#managementmodel

[enginacar]

Rendanheyi Yönetim Modeli: "Hiyerarşik Organizasyonlardan-Değer Yaratan Bireylere"

Rendanheyi Yönetim Modeli: “Geleceğin Organizasyon Yapısı” 21.yüzyılda iş dünyası hızla değişiyor ve bu değişime ayak uydurabilmek için şirketlerin organizasyon yapılarını yeniden düşünmeleri gerekiyor. Geleneksel hiyerarşik yapılar artık yeterli olmuyor. Bu bağlamda, Haier’in CEO’su Zhang Ruimin tarafından geliştirilen Rendanheyi yönetim modeli, inovatif ve esnek yapısıyla dikkat çekiyor. Peki,…

[customersx]

Sales Excellence als Grundlage für den Vertriebserfolg 

Nach einer gewissen Zeit schleichen sich in jedem Vertriebssystem Ineffizienzen ein. Sales Excellence ist ein wirksames Managementmodell, diese Ineffizienzen zu identifizieren und zu eliminieren. Dabei kannst Du systematisch und für Dein Vertriebsteam verständlich vorgehen. Kontaktiere CustomersX noch heute für ein unverbindliches Beratungsgespräch! 

Besuche: https://customersx.ch/sales-excellence/

Adresse: Leutschenbachstrasse 95 / 8050 Zürich 

Telefon: +41 44 508 11 94 

[abhiscribbles]

Good time to eat a frog

“ When will you like to eat the frog in case you have to eat it” . I normally look to every participants after using this question to see their expression.

Oh!! don’t know what’s the metaphor is ? Well famous Brian Tracy used this metaphor of Mark Twain in his famous bestseller , “  Eat That Frog! 21 Great Ways to Stop Procrastinating and Get More Done in Less Time “ in 2001. It was hugely accepted by Management Gurus , Trainers , Time Management experts and put into all sorts of training contents on How to Efficiently Manage our time. It the frog theory simply means eating frog is a horrible thing and in case one has to eat it , it’s better to eat it before the meal . Same like if any job is certainly of your dislike better to do it in morning . It increases efficiency, that is written in the book and training materials. 

Well this you would have found in google searching , am here only to share an experience. During a session during lock-down and of course through web I was training some entry level participants on self management and post lunch topic was time management. Inevitably shown them a frog picture, which i consider as ugly and asked the question , “ “ When will you like to eat the frog in case you have to eat it before or after the meal?”. Don’t know every body in different tone said “ before the meal” 

I was happy , my job became less. All of a sudden one doubtful voice said something different and as almost all the video boxes are off due to get better network support I couldn’t recognize who was it. I asked if any one has anything different to say can speak up. After said it twice one participants said , “ Sir I was saying I can eat it Anytime “. i was surprised , definitely not expecting the answer. My curiosity pushed me to ask , “ Why?” and he continued , “ Sir you know frog is a delicacy for us, we eat it in every happy occasion, my favorite is bla bla bla , you know I am from bla bla bla and belong to bla bla bla . Now a days getting  good quality frogs are so difficult......” 

That’s definitely a big learning for me while we use examples , metaphors, quotations etc so easily don’t even know whether every body is taking it in the same way in which we are saying.. So searching isn’t it.. We live in such a diverse world . Something which is obvious for me is absolutely impossible for you.. 

Mr. Tracy , are you listening ?  

Well I have decided not to use the metaphorical statement any more..

You want to say something?

[designscene]

The Art of Redefinement: Catharina Pedersen Stars in L’Officiel Austria

L’Officiel Austria – www.lofficiel.at Photographer Dennis Stenild – www.dennisstenild.comFashion Stylist Maria AngelovaHair & Makeup Artist Jan Stuhr at Le ManagementModel Catharina Pedersen at Le Management

[ulfatmaliha-blog]

Here's the first task management app I'll be showing you: Microsoft To Do 🥳

I was a regular user of Wunderlist and loved the app. When it was shifted to Microsoft To-Do, my first impression was that there were unnecessary features but later found out it's pretty handy. I'll rate it 8/10.

Have you used Microsoft To Do? Let me know 😃

#management #managementisnoweasier #managementmodel #projectmanagement #managementconsulting #managements

#taskmanagement

#task

#project

#microsofttodo

#app

#software

#managedanyway

[wijnflessen]

Dan wil ik gehoord worden

Is het tijd voor mijn ideeën, mijn visie.

Ik ben nooit goed geweest in doen wat mij verteld werd.

Niet zonder weerwoord, eigenwijs bestempeld

Ik geloof in vernieuwing, creativiteit. Buiten het boekje

Sommige dagen dweil ik in somberheid tijdens mijn werkzaamheden

Ik mis nieuw inzicht. Ik wil genoeg doen alleen het managementmodel is niet van deze tijd

Ik mis uitdaging. Ik haat hikken tegen de bore-out, tegen de frustraties. Mezelf maar blijven prikkelen

[derschandstaatinfo]

NetDragon Websoft ernennt künstliche Intelligenz zu Executive Director und steigert den Wert des Unternehmens um 10 %!

In den ersten sechs Monaten des Managements hat AI den Wert der Aktien zum Nulltarif in die Höhe getrieben. Letztes Jahr, im August 2022, ernannte das chinesische Unternehmen NetDragon Websoft, spezialisiert auf Multiplayer-Spiele und mobile Anwendungen, eine künstliche Intelligenz zum CEO (oder Executive Director) in einer seiner Haupttochtergesellschaften, Fujian NetDragon Websoft. Sechs Monate später ließ das Management dieser KI das Unternehmen um 10 % an der Börse wachsen. Künstliche Intelligenz und insbesondere ChatGPT erzeugen eine Art Angst, die Tausende von Menschen glauben lässt, dass diese Technologie Tausende von Arbeitsplätzen aller Art ersetzen wird.  So etwas wie das Fließband von Henry Ford, aber im großen Stil. Behauptungen wie die des Weltwirtschaftsforums, das im Jahr 2020 voraussagte, dass bis 2025 schätzungsweise 85 Millionen Arbeitsplätze verdrängt werden könnten, und anerkennen, dass die Automatisierung in der Belegschaft schneller als erwartet zugenommen hat, sind kaum beruhigend.  Während zunächst davon ausgegangen wurde, dass die schwereren, eher mechanischen Jobs automatisiert werden würden, haben ChatGPT, Midjourney, DALL-Eo und Stable Diffusion kamen, um zu demonstrieren, dass Kunst, Literatur und sogar Programmierung auch eine Sache von Maschinen sein wird. Jetzt hat die künstliche Intelligenz Tang Yu, die von NetDragon als CEO ernannt wurde, hochrangige Beamte erschreckt, da sie es in ihren ersten sechs Monaten im Amt geschafft hat, den Wert des Unternehmens um 10 % an der Börse von Hongkong zu steigern. Bereits 2018 stellte sich ein Roboter dem Bürgermeisteramt eines Stadtteils von Tokio vor, um die Korruption zu beenden. Tatsächlich schaffte es dieser Roboter namens Michihito Matsuda mit 4.013 Stimmen auf den dritten Platz. Ein Szenario, das bereits von der Anime-Serie Evangelion vorweggenommen wurde, in der die Entscheidungsfindung bei MAGI liegt, einer Superintelligenz, die Tokyo-3 regiert. „Wir glauben, dass KI die Zukunft der Unternehmensführung ist, und unsere Ernennung von Frau Tang Yu steht für unser Engagement, den Einsatz künstlicher Intelligenz wirklich anzunehmen, um die Art und Weise, wie wir unser Geschäft betreiben, zu verändern und letztendlich unser zukünftiges strategisches Wachstum voranzutreiben“, erklärte NetDragon Chairman Dejian Liu in einer Pressemitteilung im August 2022. „Wir werden unsere Algorithmen hinter Tang Yu weiter ausbauen, um ein offenes, interaktives und hochtransparentes Managementmodell aufzubauen, während wir uns allmählich in eine Metaverse-basierte Arbeitsgemeinschaft verwandeln, die es uns ermöglicht, eine viel breitere Basis von Talenten auszusuchen und uns so zu platzieren, größere Ziele zu erreichen ", fügt er hinzu. EINWANDFREIE FÜHRUNG ZUM NULLTARIF Bei NetDragon, dessen Jahresumsatz bei knapp 2,1 Milliarden Dollar (rund 1,95 Milliarden Euro) liegt, verantwortet AI Tang Yu alle typischen Funktionen eines Frontman eines Unternehmens, überprüft High-Level-Analysen, trifft Führungsentscheidungen, bewertet Risiken und fördert einen effizienteren Arbeitsplatz. Der Unterschied ist, dass sie sich nicht ausruhen muss, sie muss sich nicht um eine Familie kümmern, sie wird nicht krank, sie arbeitet 24 Stunden am Tag, 7 Tage die Woche, sie muss nicht schlafen, essen oder eine Kaffeepause machen, und außerdem hat sie kein Gehalt. Tang Yu erhält für seine Arbeit null Euro brutto im Jahr und somit bezahlt man keine Steuern etc. Denken Sie daran, dass in Fortune 500-Unternehmen (den 500 größten amerikanischen Unternehmen) das durchschnittliche Gehalt von CEOs jetzt etwa 16 Millionen Dollar pro Jahr (mehr als 14 Millionen Euro ) beträgt. Tatsächlich ist das Durchschnittsgehalt von CEOs in den letzten 45 Jahren um 1.460 % gestiegen, während das der Arbeitnehmer nur um 18 % gestiegen ist. Das Ergebnis ist, dass ein Geschäftsführer im Durchschnitt das verdient, was 399 Arbeitnehmer verdienen. Je größer das Unternehmen, desto höher ist dieser Unterschied. Beispielsweise erhielt der CEO von Amazon, Andy Jassey, im Jahr 2021 ein Paket im Wert von 213 Millionen Dollar (mehr als 197 Millionen Euro), was dem Gesamtgehalt von rund 6.474 Amazon-Mitarbeitern entspricht. Ein Gehalt, das ausreichen wird, um vier Logistikzentren des Unternehmens vollständig zu verwalten.  Tang Yus erfolgreiches Management ist vorerst einzigartig, aber wer weiß, ob andere große Unternehmen das Modell von NetDragon nachahmen, wenn man die Kosten für die Aufrechterhaltung leitender menschlicher Positionen berücksichtigt. https://der-schandstaat.info/hausdurchsuchung-bei-der-europaeischen-volkspartei-in-bruessel/ Read the full article

[yvonnevertesvonsikorszky]

Warum Unternehmen von Consulting profitieren

Yvonne Vertes von Sikorszky über Unternehmensconsulting.

Yvonne Vertes von Sikorszky erläutert, was Consulting ist, welche Aufgaben ein Consultant hat, welche Arten von Unternehmensconsulting es gibt und wie Unternehmen von Beratung profitieren.

Yvonne Vertes von Sikorszky bringen wir in Erfahrung, dass ein Coach einem Klienten beim Coaching lediglich beratend zur Seite steht, um bei der Entwicklung von Ideen für die Unternehmensweiterentwicklung zu helfen. Beim Consulting hingegen sprechen erfahrene Unternehmensberater:innen klare Handlungsempfehlungen aus. Diese Empfehlungen sind Teil des Beratungsprozesses, der sich aus der Analyse, Planung, Umsetzung und Kontrolle zusammensetzt. 

Was Consulting ist, welche Aufgaben ein Consultant hat, welche Arten von Unternehmensconsulting es gibt und wie Unternehmen von Beratung profitieren, haben wir uns von Yvonne Vertes von Sikorszky von Sikorszky?

WAS IST CONSULTING?

Yvonne Vertes von Sikorszky erläutert, dass Consulting eine Dienstleistung zur individuellen Aufarbeitung betriebswirtschaftlicher Probleme oder Erarbeitung von Wachstumsstrategien ist, durch die Interaktion zwischen externen, unabhängigen Personen oder Beratungsorganisationen und einem Klienten. Oft wird dafür auch der Begriff der Unternehmensberatung verwendet. Das Aufgabengebiet ist breit gefächert. Beraten werden kann unter anderem über: 

Wachstumsstrategien und M&A

Da es sich oftmals bei einem Consultant um einen externen Berater handelt, erfolgt die Beratung objektiv. Alternativ gibt es auch internes Consulting, bei dem ein/e Angestellte/r die beratende Rolle einnimmt, merkt Yvonne Vertes von Sikorszky an.

WELCHE AUFGABEN HAT EIN CONSULTANT? 

Die Hauptaufgabe beim Consulting ist die strategische Neuausrichtung eines Unternehmens. Daher können die Consultingaufgaben unter anderem sein: 

Bei allen Aufgabenbereichen steht die Erstellung einer Ist-Analyse vor allen weiteren Schritten, beschreibt Yvonne Vertes von Sikorszky. Darunter fällt nicht nur das Sammeln aller dafür benötigter Informationen, sondern auch die Analyse aller Unternehmensprozesse. Anschließend kann der Consultant weitere Strategien und Maßnahmen entwickeln. Diese zielen darauf ab, die Probleme oder Wünsche der Firma zu lösen oder voranzutreiben. So lassen sich bereits in der Planungsphase Fehler bei wichtigen Projekten vermeiden und mögliche Risiken aufdecken.

Im letzten Schritt werden die Lösungsansätze den Verantwortlichen im Unternehmen präsentiert. Nicht selten folgt dann noch eine Begleitung bei der Umsetzung der Maßnahmen sowie eine spätere Nachkontrolle.

WELCHE ARTEN VON UNTERNEHMENSCONSULTING GIBT ES?

Yvonne Vertes von Sikorszky informiert, dass die Beratung eines Unternehmens in unterschiedlichen Bereichen anfallen kann und somit auch die Arten des Unternehmensconsultings breit gefächert sind. Zu den gefragtesten Arten gehören:

Die Organisationsberatung zur Restrukturierung des Unternehmens und zur Entwicklung eines positiven Wandels (Turnaround).

Die Strategieberatung zur Entwicklung von Unternehmens-, Markt-, Wettbewerbs- und Wachstumsstrategien. Aber auch die Entwicklung neuer Geschäftsmodelle fällt darunter.

Die Prozessberatung zur Prozessoptimierung und Effizienzsteigerung. 

Die Führungsberatung zur Steuerung des Unternehmens, zur Organisation der Führung und zur Entwicklung neuer Managementmodelle.

Consulting kann, allgemein gesehen sämtliche Bereiche der Wertschöpfungskette innerhalb eines Unternehmens betreffen, wie zum Beispiel: 

Die Produktion

Der Vertrieb

Das Marketing

Der Einkauf

Die Logistik

Die Finanzabteilung

WIE PROFITIEREN UNTERNEHMEN VON DER BERATUNG?

Aus Erfahrung weiß Yvonne Vertes von Sikorszky, dass nicht selten beobachtet werden wird, dass Unternehmen über Möglichkeiten und Kapazitäten verfügen, die ohne die Hilfe eines Consulting-Unternehmens nicht erkannt werden. Genauso können aber auch neue Prozessstrukturen bei den Mitarbeitern innerhalb eines Unternehmens auf Widerstände stoßen. Ein professioneller Berater ist in der Lage, den Blick fürs Wesentliche zu schärfen und den Sinn neuer Prozessabläufe besser zu erläutern. Als allgemeine Vorteile eines professionellen Consultings nennt Yvonne Vertes von Sikorszky: 

Ein Consultant ist ein Profi und Spezialist auf dem Fachgebiet. Alle Schwierigkeiten und Herausforderungen, aber auch Chancen sind hinlänglich bekannt. 

Eine externe Consulting-Firma sieht das Unternehmen und das einzelne Projekt neutral.

Das Unternehmen kann sich weiterhin auf die eigentlichen Unternehmensziele konzentrieren und muss keine Ressourcen für die Aufgabenbewältigung abstellen. 

Mit einer Consulting-Firma werden die Probleme oftmals schneller gelöst.

Es darf aber nicht außer Acht gelassen werden, dass Consultingfirmen nicht gerade billig sind. Je komplexer die Firmenstrukturen, desto länger benötigt der externe Berater zudem für die Einarbeitung. Aus diesem Grund sollte jede Firma, die den Einsatz eines Unternehmens-Consultings in Erwägung zieht, möglichst im Vorfeld alle Prozesse und Abläufe genauesten skizzieren. So lässt sich die Einarbeitungszeit verkürzen und die eigentliche Beratungstätigkeit kann schneller starten, merkt Yvonne Vertes von Sikorszky abschließend an. 

[deflik]

Waarom geen vacatures openstellen voor specifieke politiefuncties, zodat geïnteresseerde kandidaten precies weten voor welke job ze solliciteren, wat ze juist zullen doen en waar?

Denk niet dat het nog een geheim is dat dat de politie doorheen de jaren opgezadeld werd met een te uitgebreid takenpakket en dat de structuur van onze organisatie te weinig geënt is op deze politiefunctionaliteiten. Over het eventueel uitbesteden, zogenaamd kerntakendebat, van niet-politionele opdrachten aan freelancers of dienstverlenende bedrijven zijn al veel artikels geschreven maar moeten de gesprekken eigenlijk nog beginnen. Daardoor is het natuurlijk een stuk moeilijker om efficiënt en effectief te rekruteren.

Een job bij de politie?

“Wat wil je later worden?” Grote kans dat bij de antwoorden, afhankelijk van de leeftijd van de kinderen waaraan je het vraagt, politieman of brandweerman opduikt. Het gekke is dat vaak de eerder stoere kinderen zijn die graag bij de politie willen. Voor de operationele werking is terreinervaring gedurende de adolescentie een pluspunt om het dagelijkse takenpakket tot een goed einde te brengen. Je wordt niet geboren met een gen waarmee je flik wordt. Je bent opgegroeid in een maatschappij waar de politie nog steeds gerecruteerd wordt bij de hogere arbeidsklasse en lage middenstandsklasse, dat is een wereldwijd verschijnsel.

Idealisme, passie en engagement zijn de belangrijkste factoren om zich aan te bieden bij het grootste veiligheidsbedrijf van het land.

Geïnteresseerden kunnen solliciteren of zich informeren over de rekrutering op www.jobpol.be, de website die de rekrutering en selectie centraliseert, zowel voor lokaal en federaal politiepersoneel als voor de burgerfuncties.

De politiejob blijft een aantrekkelijke carrièrekeuze, omdat ze staat voor een vaste betrekking bij de overheid. De ‘digital natives’ horen al jaren verhalen over een onzekere toekomst en kiezen daarom voor werkzekerheid. Dit neemt niet weg dat selectie en opleiding moeten bijgestuurd en aanpast worden aan de wetmatigheden van de moderne maatschappij. De Amerikaanse professor chemie Daniel Jelski vat de toekomst van de tewerkstelling samen in drie wetten.

-      Wet 1: Mensen zullen enkel nog jobs uitvoeren die computers niet kunnen. (Ah, goed, het werk van politiemensen blijft essentieel en noodzakelijk)

-      Wet 2: Een wereldwijde markt zal leiden tot lagere lonen en minder kansen. Dat betekent dat je steeds vaker zult betaald worden voor specifieke kennis in plaats van voor een behaald diploma. Vooral jobs waarbij empathisch vermogen een rol speelt, worden erg belangrijk. (ook hier scoort politie opnieuw voldoende)

-      Wet 3: Professionele mensen zullen vaker als freelancers door het leven gaan, want een freelancer is goedkoper dan een voltijdse medewerker. (taken binnen de politieorganisatie zullen uitbesteed worden )

Zoals Jef Staes beschreef in zijn boek ‘Ik was een schaap’, heeft het nieuwe informatietijdperk ervoor gezorgd dat kennis en diploma’s een stuk minder belangrijk worden dan talenten, vaardigheden en competenties, die je door opleiding maar ook door ervaring kunt verwerven. We denken hierbij aan het stijgend belang van leer- en aanpassingsvermogen, opereren in netwerken en opbouwen van vertrouwen. Of je een diploma behaalde (in een ver of minder ver verleden) mag geen uitsluitende factor zijn om deel te nemen aan een selectie. Er is geen absoluut verband tussen je vaardigheden en competenties en het diploma dat je al dan niet behaalde. Het vinden, delen en beschikbaar maken van de juiste informatie op het juiste moment speelt een fundamentele rol. Kunnen we de 2D-functieprofielen van de politiemedewerkers niet herschrijven naar 3D-functieprofielen, waarbij de minimumvereisten van een niveau of functie afgetoetst worden op competenties die werkelijk essentieel zijn en niet enkel opduiken in het curriculum van een hogeschool- of universiteitsopleiding?

Bekende gezichten, sociale controle

Dankzij globalisering en ontwikkelingen binnen de Europese Unie krijgen we de kans om over Europese landsgrenzen heen te werken. Hierdoor is het mogelijk om de nationaliteitsvoorwaarde voor politiemensen te herzien. Waarom zou een Belgische politieman, na een verkorte omscholing, geen politieman kunnen zijn in Nederland of Engeland?

Anderzijds is het de taak van de politie om welzijn van individuen in de samenleving (veiligheid en leefbaarheid) te behouden en te bevorderen. Daarvoor moeten politietaken uitgevoerd worden door politiemensen die het gebied waarin ze werken door en door kennen. Ja, dat betekent dat je er het best woont, naar school bent geweest en er opgegroeid bent. Dat je met de plaatselijke tongval spreekt en de oude benaming van plaatsen en oriëntatiepunten in je stad of gemeente kent. Dat je tijdens je politieaanwezigheid op een drukke baan minstens drie gesprekken hebt met mensen die jou al jaren kennen. Het accent voor zo’n politiemedewerker ligt op samenwerking en partnerschap in het lokale veiligheidsbeleid. Werken waar je woont kun je flexibel en glokaal opvatten: het beste uit twee werelden halen. Telewerken, of Het Nieuwe Werken, kan werkplaats en thuisbasis in eenzelfde virtuele ruimte brengen. Een grote structuur als een Europese, of minstens nationale, politieorganisatie kan haar globale visie van gemeenschapsgerichte zorg lokaal concreet en sterk toepassen. De glokale revolutie zorgt voor een nieuwe verbondenheid tussen werk en gemeenschap, waardoor vanzelf voordelen opduiken:

-      Heropleving van sociale controle, zowel richting burgers als een interne deontologische bewaking. Wanneer de politie overtreders met naam en toenaam kan aanspreken, dan is de drempel des te hoger om overtredingen te begaan. Informele informatie wordt vlotter vergaard, verblijfsplaatsen van delinquenten gekend of vlug gevonden en verbanden tussen lokale incidenten worden veel gemakkelijker gelegd. Politiemedewerkers voelen zich in hun eigen milieu en omgeving meer betrokken en gedragen zich verantwoordelijker. Zij lossen problemen op in een buurt waar familie woont of waar kennissen een zaak hebben. Zij zullen extra inspanningen leveren die niet noodzakelijk gepresteerd worden in een vreemde omgeving. En vooral: als je een groep jonge inspecteurs naar een grootstad ver van huis stuurt om er relschoppers in bedwang te krijgen, dan is de kans groot dat ze zich een stuk onbesuisder zullen gedragen dan in hun geboortedorp, hoe zouden we zelf zijn?

-      Rechtstreekse rekrutering. Kandidaten weten waarvoor ze solliciteren en waar ze terechtkomen. Gezins- en carrièreplanning verloopt zoveel eenvoudiger.

-      Door lokale aanwerving versterkt de betrokkenheid en (h)erkenning van de ogen en oren van de politie in de lokale gemeenschap. Dit leidt tot herstel van betrokkenheid van de lokale politiek bij het politie- en veiligheidsbeleid. Door grotere betrokkenheid wordt de politie een actievere speler in het (lokaal) veiligheidsbeleid waarbij ze, in ondergeschiktheid aan het bevoegd gezag, een eigen zelfstandige bijdrage kan leveren aan reële veiligheid. Dit maakt de politie tot een bondgenoot van lokaal bestuur en samenleving.

-      Meer werk verzetten met minder mensen. In tijden van budgettaire inkrimping en rationalisering van (overheids)ondernemingen, ben ik ervan overtuigd dat het herbekijken van het huidige klassieke managementmodel kan leiden tot een (tien procent?) goedkopere organisatie en een oplossing kan bieden voor de krappe arbeidsmarkt. Niet enkel het glokale verhaal, maar ook de invoering van politienetten en de ICT-verbeteringen zullen hierin een grote rol spelen. Besparingen zijn aardig meegenomen, maar kunnen en mogen geen drijfveer zijn.

Als ik de media mag geloven, is er al sinds mijn aanstelling in 1978 een tekort aan politiemensen. Kan deze polemiek nu eindelijk eens stoppen? Laat ons liever kijken of we het aanwezige personeel wel efficiënt inzetten. Kunnen we gemotiveerde talenten aantrekken die expertise en zelfredzaamheid voorop plaatsen?

De Brusselse (en bij uitbreiding de federale) gerechtelijke politie bereidt zich voor op een massale pensionering de komende jaren. Dat blijkt uit het Vitruvius-rapport. Tegen 2019 loopt dat zelfs op naar twee op de drie. “De uitstroom zal vooral gevoeld worden in de aanpak van complexe misdrijven zoals economische en fiscale fraude en computercriminaliteit.

“Brussel heeft ( zelfs na de aanslagen van 22 maart 2016) nog altijd zes verschillende politiezones. Heeft een grootstad als Brussel geen ééngemaakte zone nodig?” Fijnaut: “Uiteraard, dat vindt iedereen al sinds de jaren zestig. De organisatie van de politie in Brussel tart de verbeelding. Naast die politiezones is er dan nog de federale politie. (…). Ik ken geen enkele grootstad in de westerse wereld die met zo’n verdeeld politiewezen zit. Eigenlijk is die situatie onaanvaardbaar.”

“België telt gemiddeld 3,7 agenten per 1.000 inwoners, in Nederland is dat maar 2,2. En toch ligt de criminaliteit daar lager. Wat doet Nederland beter?” Fijnaut: “Dat is appels met peren vergelijken. Alles hangt af van de organisatie. Als men met weinig mensen goed georganiseerd is, kan men heel wat bereiken.” Politie-expert Cyrille Fijnaut in Knack (augustus 2012).

[tobiaspasma]

Must Read: Peter Hinssen: "Het loslaten van het traditionele managementmodel wordt hét vraagstuk van de 21ste eeuw"

Hoe overleven in tijden van gigantisch snelle technologische vooruitgang? Een ding is duidelijk: bedrijfsleiders moeten nu meer dan ooit klaar zijn om extreem wendbaar in te spelen op de grillen van de markt. Maar de realiteit is echter anders. Read more: http://ift.tt/2n8D7xk Read more: http://ift.tt/2n8D7xk

[deflik]

Uitdagingen #SEGPol :

Waarom geen  vacatures opstellen voor specifieke politiefuncties, zodat geïnteresseerde kandidaten precies weten voor welke job ze solliciteren, wat ze juist zullen doen en waar?

Het is inmiddels geen geheim meer dat de politie doorheen de jaren opgezadeld werd met een te uitgebreid takenpakket en dat de structuur van onze organisatie te weinig geënt is op voorziene politiefunctionaliteiten. Over het uitbesteden van (de vele) niet-politionele opdrachten aan freelancers of dienstverlenende bedrijven moeten de gesprekken eigenlijk nog  beginnen. Eén van de gevolgen hiervan is de moeilijkheidsgraad om  efficiënt en effectief te rekruteren.

Een job bij de politie?

“Wat wil je later worden?” Grote kans dat bij de antwoorden afhankelijk van de leeftijd van de kinderen waaraan je het vraagt., politieman of brandweerman opduikt, Het gekke is dat  vaak de eerder stoere  kinderen  zijn die graag bij de politie willen. Voor de operationele werking is ‘terreinervaring’ gedurende de adolescentie een pluspunt om het dagdagelijks takenpakket tot een goed einde te brengen. ,

Je wordt niet geboren met een gen : ik word Flik. Je bent opgegroeid in deze maatschappij waar ‘de politie’ , zelfs wereldwijd, nog steeds gerekruteerd wordt bij de hogere arbeidsklasse en lage middenstandsklasse . Idealisme,  passie en engagement zijn de belangrijkste factoren om zich te engageren  bij het grootste veiligheidsbedrijf van het land.

Geïnteresseerden kunnen solliciteren of zich informeren over de rekrutering op JobPol,  de website die de rekrutering en selectie centraliseert, zowel voor lokaal en federaal politiepersoneel als voor de burgerfuncties.

Een politiejob blijft een aantrekkelijke loopbaankeuze, omdat ze o.a. staat voor een vaste betrekking bij de overheid. De ‘digital natives’ horen al jaren verhalen over een onzekere toekomst en kiezen daarom voor werkzekerheid. Dit neemt niet weg dat  selectie en opleiding moeten  bijgestuurd en aanpast worden  aan de wetmatigheden van de moderne maatschappij.

De Amerikaanse professor chemie Daniel Jelski vat de toekomst van de tewerkstelling samen in drie wetten.

-      Wet 1: Mensen zullen enkel nog jobs uitvoeren die computers niet kunnen. (Ah, goed, het werk van politiemensen blijft essentieel en noodzakelijk)

-      Wet 2: Een wereldwijde markt zal leiden tot lagere lonen en minder kansen. Dat betekent dat je steeds vaker zal betaald worden voor specifieke kennis in plaats van voor een behaald diploma. Vooral jobs waarbij empathisch vermogen een rol speelt, worden erg belangrijk. (ook hier scoort politie voldoende)

-      Wet 3: Professionele mensen zullen vaker als freelancers door het leven gaan, want een freelancer is goedkoper dan een voltijdse medewerker. (taken binnen de politieorganisatie zullen uitbesteed worden ?)

Zoals Jef Staes beschreef in ‘Ik was een schaap’, heeft het nieuwe informatietijdperk ervoor gezorgd dat kennis en diploma’s een stuk minder belangrijk worden dan talenten, vaardigheden en competenties, die je door opleiding maar ook door ervaring kan verwerven. We denken hierbij aan het stijgend belang van leer- en aanpassingsvermogen, opereren in netwerken en opbouwen van vertrouwen. Of je een diploma behaalde (in  een ver of minder ver verleden) mag geen uitsluitende factor zijn om deel te nemen aan een selectie. Er is geen absoluut verband tussen je vaardigheden en competenties en het diploma dat je al dan niet behaalde. Het vinden, delen en beschikbaar maken van de juiste informatie op het juiste moment speelt een fundamentele rol. Kunnen we de 2D-functieprofielen van de politiemedewerkers niet herschrijven naar 3D-functieprofielen, waarbij de minimumvereisten van een niveau of functie afgetoetst worden op competenties die werkelijk essentieel zijn en niet enkel opduiken in het curriculum van een hogeschool- of universiteitsopleiding?

“In de toekomst zou er gewerkt kunnen worden met minimumprofielen die op lange termijn in heel de Europese Unie zouden moeten gelden. Het competentieprofiel van een strategisch leidinggevende hoeft niet meer gebaseerd te zijn op het getrapte profiel waarbij iemand doorgroeit van het basiskader naar operationeel en tactisch leidinggevende en vervolgens naar strategisch leidinggevende. Dit wil niet zeggen dat doorgroeien niet meer mogelijk zou zijn, maar het is geen sine qua non. Het dient in de toekomst dus echt om de juiste man of vrouw op de juiste plaats te gaan.” – Hoofdcommissaris Gwen Merckx en Luitenant-kolonel Dennis Hardenbol

Bekende gezichten, sociale controle

Dankzij de globalisering en de Europese Unie krijgen we de kans om over de Europese landsgrenzen heen te werken. Hierdoor kunnen we misschien de huidige nationaliteitsvoorwaarde voor politiemensen herzien ? Waarom zou een Belgische politieman, na een verkorte omscholing, geen politieman kunnen zijn in Nederland of Engeland?

Anderzijds  is het de taak van de politie om  welzijn van  individu in de samenleving (veiligheid en leefbaarheid) te behouden en te bevorderen. Daarvoor moeten  de politietaken uitgevoerd worden door  politiemensen die het gebied waarin ze werken  door en door kennen. Ja, dat betekent dat je er het best woont, naar school bent geweest en er opgegroeid bent. Dat je met de plaatselijke tongval spreekt en de oude benaming van plaatsen en oriëntatiepunten in je stad of gemeente kent. Dat je tijdens je politieaanwezigheid op een drukke baan minstens drie gesprekken hebt met mensen die jou al jaren kennen. Het accent voor zo’n politiemedewerker ligt op samenwerking en partnerschap in het lokale veiligheidsbeleid. Werken waar je woont kun je flexibel en ‘glokaal’ opvatten: het beste uit twee werelden halen. Telewerken, wat de ‘c’ pandemie ondertussen bewezen heeft, kan werkplaats en thuisbasis in eenzelfde (virtuele) ruimte brengen. Een grote structuur als een Europese, of minstens nationale, politieorganisatie kan haar globale visie van gemeenschapsgerichte zorg lokaal concreet en sterk toepassen. De glokale revolutie zorgt voor een nieuwe verbondenheid tussen werk en gemeenschap, waardoor vanzelf voordelen opduiken:

-      Heropleving van sociale controle, zowel richting burgers als een interne deontologische bewaking. Wanneer de politie overtreders met naam en toenaam kan aanspreken, dan is de drempel des te hoger om overtredingen te begaan. Informele informatie wordt vlotter vergaard, verblijfsplaatsen van delinquenten gekend of vlug gevonden en verbanden tussen lokale incidenten worden veel gemakkelijker gelegd. Politiemedewerkers voelen zich in hun eigen milieu en omgeving meer betrokken en gedragen zich verantwoordelijker. Zij lossen problemen op in een buurt waar familie woont of waar kennissen een zaak hebben. Zij zullen extra inspanningen leveren die niet noodzakelijk gepresteerd worden in een vreemde omgeving. En vooral: als je een groep jonge inspecteurs naar een grootstad ver van huis stuurt om er relschoppers in bedwang te krijgen, dan is de kans groot dat ze zich een stuk onbesuisder zullen gedragen dan in hun geboortedorp, hoe zouden we zelf zijn ?

-      Rechtstreekse rekrutering. Kandidaten weten waarvoor ze solliciteren en waar ze terechtkomen. Gezins- en loopbaanplanning verloopt zoveel eenvoudiger.

-      Door lokale aanwerving versterkt de betrokkenheid en (h)erkenning van de ogen en oren van de politie in de lokale gemeenschap. Dit leidt tot herstel van  betrokkenheid van de lokale politiek bij het politie- en veiligheidsbeleid. Door  grotere betrokkenheid wordt de politie een actievere speler in het (lokaal) veiligheidsbeleid waarbij ze, in ondergeschiktheid aan het bevoegd gezag, een eigen zelfstandige bijdrage kan leveren aan  reële veiligheid. Dit maakt de politie tot een bondgenoot van lokaal bestuur en samenleving.

-      Meer werk verzetten met minder mensen. In tijden van budgettaire inkrimping en rationalisering van (overheids)ondernemingen, ben ik ervan overtuigd dat het herbekijken van het huidige klassieke managementmodel kan leiden tot een (tien procent?) goedkopere organisatie en een oplossing kan bieden voor de krappe arbeidsmarkt. Niet enkel het glokale verhaal, maar ook de invoering van politienetten en de ICT-verbeteringen zullen hierin een grote rol spelen. Besparingen zijn aardig meegenomen, maar kunnen en mogen geen drijfveer zijn.

Meer blauw?

Als ik de media mag geloven is er,  al sinds mijn aanstelling in 1978, een tekort aan politiemensen, . Kan deze polemiek nu eindelijk eens stoppen? Laat ons liever kijken of we het aanwezige personeel wel efficiënt inzetten.  Kunnen we gemotiveerde talenten aantrekken die expertise en zelfredzaamheid voorop plaatsen?

Als we het internet (mee) veilig willen houden moeten we de aanwezigheid van ‘speurders’ garanderen, dan zullen we rekening moeten houden met het feit dat de virtuele wereld, veel meer dan de reële wereld, een ruimte is waar er 24 uur per dag activiteit is. Ik ben ervan overtuigd dat het voor politie, defensie en justitie absoluut noodzakelijk is om meer te investeren in rekrutering en opleiding van cyberspeurders en cyberverbolgers om meer toezicht te kunnen houden in cyberspace.

Laats ons met #SEGPol het voortouw nemen !