#заказать подбор сотрудника в кадровом агентстве в москве

[hr-metod]

Корпоративная культура на стартапе Одна из важнейших задач любого стартапа - формирование здоровой корпоративной культуры. Можно сказать, что в ней суть деятельности любой компании. Корпоративная культура напрямую влияет на успех кадровой политики и общей стратегии вашего стартапа. Корпоративная культура - набор некоторых общих норм и прави�� для всех сотрудников компании. Это ключевой источник силы и руководства стартапа, особенно когда он сталкивается с серьезными трудностями (а рано или поздно это происходит со всеми стартапами). Вам обязательно нужно потрудиться над тем, чтобы сотрудники компании доверяли друг другу. Вы принимаете решение и основываетесь главным образом на информации, полученной от других людей. Но как глава компании вы не можете доверять только информации от руководителей отделов. Вы обязательно должны смотреть «вглубь» вашей компании - в частности, общаться с сотрудниками на разных уровнях, которые отвечают за решения разных вопросов. Вам как лидеру компании обязательно нужно развивать умение интуитивно управлять своим бизнесом. Оно приходит, когда вы в курсе всего, что происходит в компании даже на самых низших уровнях. В этом, в общем-то, основа создания любой корпоративной культуры. Ниже - 20 дополнительных правил: 1. Проводите собеседования лично с каждым работником. Делайте это до тех пор, пока в вашей компании не наберется 50 сотрудников. Затем проводите собеседование с теми, кто будет организовывать работу других сотрудников. 2. Уделяйте полчаса в неделю (желательно по понедельникам) на общение с новыми сотрудниками компании. Пусть это будет обязательно составляющей их первого рабочего дня. Закрепите успех — раз в месяц проверяйте, как дела у ваших сотрудников. 3. Пообедайте с каждым сотрудником. Выучите не только их имена, но и некоторые детали из их жизни. Когда в стартапе будет 50 человек, можете обедать сразу с двумя сотрудниками. 4. Расскажите о значении, стратегии и истории компании во время общего собрания со всеми сотрудниками. Сделайте это в первые 90 дней после найма на работу нескольких сотрудников. 5. Проводите по меньшей мере одно общее собрание один раз в квартал. Для того чтобы подчеркнуть концепт команды стартапы, подключите к собранию как минимум одного из руководителей. 6. На каждой встрече с сотрудниками выделяйте как минимум полчаса на ответы на вопросы. Сделайте так, чтобы этих вопросов было не меньше пяти. 7. Просматривайте слайды презентации после каждого собрания руководства компании. Рассказывайте вашим сотрудникам столько, сколько возможно. 8. Возьмите в привычку рассказывать обо всех новостях из ваших многочисленных поездок. Пишите e-mail или вещайте в общий блог — так, чтобы это было видно всем сотрудникам компании — после каждого стоящего общения с покупателями и каждой поездки на конференцию. Детально рассказывайте о самом важном. Делайте то же самое, когда у вашего главного конкурента появляются какие-нибудь важные новости. 9. Попросите кого-нибудь из руководителей проглядеть то, что вы пишете, прежде чем отправлять информацию всем сотрудникам. 10. Установите цели на год и на квартал — от двух до пяти. Сделайте это как для компании в целом, так и для каждого сотрудника в отдельности. 11. Лично и активно разберитесь с отчетами о деятельности каждого сотрудника компании. Вам нужно быть лидером, заводилой компании, а не кем-нибудь из HR-отдела. 12. Делайте прямые отчеты о деятельности компании как минимум дважды в год. Уделяйте минимум пять часов на подготовку отчета о деятельности каждого сотрудника и минимум час на то, чтобы презентовать его. Внимательно следите за обратной связью. 13. Подчеркивайте важность того, чтобы сотрудники могли свободно высказываться, каждый раз, когда у вас есть возможность — во время ориентационных, отчетных и всеобщих собраний и даже во время обедов. 14. Постоянно демонстрируйте, что ни одно из заданий, включая самую рутинную работу, не смущает вас. Например, установите новый кулер, помогите убрать после совместного обеда — поставьте себе цель помогать во всех подобных действиях. 15. Когда команде нужно поработать на выходных, вы должны быть вместе с ней. Даже если вы просто купите еду для всей команды, вы продемонстрируете этим ей свою признательность за дополнительную работу. 16. Участвуйте во всех корпоративных событиях и вечеринках. Ведите себя так, как будто вы их ведущий. 17. Повышайте сотрудников компании, когда это возможно. Всегда основывайте решения исключительно на производительности. 18. Поддерживайте относительно спартанские порядки, но работайте в относительно скромном офисе. Паркуйте свою машину на заднем дворе и летайте экономклассом. 19. Когда что-то важное идет не так, принимайте на себя всю вину. 20. Когда неожиданно случается что-то хорошее, хвалите других. Повторение — мать учения, так что используйте большинство из этих рекомендаций как можно чаще. Они действительно помогут вам сильно улучшить корпоративную культуру стартапа.   Источник КА "Кадровый метод" - это современное кадровое агентство в Москве по быстрому и эффективному поиску, подбору персонала. Наше агентство по подбору персонала окажет услуги по рекрутингу необходимого Вам персонала. Ищем и подбираем топ персонал (топ менеджеров, директоров, управленцев высшего звена), персонал среднего звена, IT специалистов, менеджеров продаж, линейный персонала, бухгалтеров, врачей, стилистов, ... Информацию для работодателей по услугам поиска и подбора персонала Вы можете найти на данной странице. На странице "Акции" Вы можете узнать о наших последних акциях и спецпредложениях для За��азчиков (работодателей). На странице каталога должностных инструкций, прочитать какая должна быть должностная инструкция и скачать базовые варианты ДИ. Если Вам интересен запрос ищу работников, то мы Вам подберем персонал, а соискателям поможем найти работу! Осуществим поиск сотрудников и поиск работников для Вас в сжаты сроки. Для Вашего удобства мы создали раздел "Подбор персонала по профессиям" в котором мы разместили подробную информацию по основным позициям популярных заявок от Заказчиков поиска и подбора, но с привязкой к конкретному названию вакансии, к примеру секретарь, менеджер по продажам, товаровед, удаленный менеджер по продажам, менеджер по закупкам, топ персонал, руководители и т.д., а также раздел "Поиск и подбор (рекрутинг) персонала по специализациям" Для соискателей созданы 3 полезных раздела, а именно "Как составить резюме", "Советы соискателю" и "Открытые вакансии". Соискателю станет найти работу проще! Наши советы соискателям работы помогают найти работу, если прочитать внимательно все статьи! Подписка на рассылку наших новых вакансий на странице "Подписка на новые вакансии"

[hr-metod]

Почему кандидаты не интересуются вакансией? Существуют организации - и их совсем немного - где проблем с подбором персонала просто не бывает. …

[hr-metod]

Как удержать бухгалтера от увольнения? Ваша бухгалтерия - отличная команда. Вы сами подбирали сотрудников и многому их научили. И естественно, вам бы не хотелось, чтобы они меняли место работы. Как предупредить причины их увольнения? Причина N 1. Низкая зарплата Бухгалтеры хорошо умеют считать деньги. А свои деньги они считают особенно хорошо. И даже если человек не собирается уходить в ближайшее время, он подсознательно оценивает, насколько адекватно оплачивается его труд в компании, где он сейчас работает, и сколько он может "стоить" в другой компании. Вы как главный бухгалтер наверняка знаете, что зарплата на рынке труда растет постоянно. В отличие от других специальностей, где зарплатный рост происходит "скачкообразно", в бухгалтерском секторе оплата труда повышается понемногу, но каждый месяц. Ежегодно цена на услуги бухгалтеров увеличивается примерно на 20 процентов. И такая тенденция наблюдается на рынке в течение последних двух лет. Оценить собственную рыночную стоимость бухгалтер может без труда: стоит только разместить свое резюме в интернете либо в специальном издании по трудоустройству, как ему начнут звонить и приглашать на работу - сейчас спрос на бухгалтеров очень высок. И возможно, что перед одним из предложений он не сможет устоять. Как заплатить больше? Резкое повышение зарплаты - не выход. К хорошему все привыкают быстро и затем воспринимают это как должное. Если вам действительно нужно удержать сотрудника, которого вы так многому научили, - повышайте ему зарплату постепенно. При этом даже не обязательно придерживаться именно того роста заработной платы, который существует на кадровом рынке. Достаточно будет и ежеквартального повышения оплаты его труда, например, на 1000-3000 рублей. Понятно, что окончательное решение о повышении зарплаты будет принимать руководитель, но инициатива должна исходить от вас. Ведь кому как ни вам известна профессиональная ценность каждого вашего бухгалтера. Причина N 2. Отсутствие профессионального роста Удовольствие от работы на каком-либо определенном участке учета бухгалтер получает в течение первого года. Это доказано психологами и кадровыми исследованиями. Потом и он начинает осматриваться по сторонам в поисках чего-нибудь более интересного. Поэтому вспомните, когда именно вы взяли на работу смышленую девушку, которая так хорошо справляется с учетом сырья и материалов. Если прошел уже год со времени ее трудоустройства в вашей фирме, - пора позаботиться о профессиональном развитии сотрудницы. Иначе она позаботится о нем сама - уже на новой работе. Как помочь "вырасти"? Сотрудников бухгалтерии необходимо "двигать по горизонтали", то есть хотя бы раз в год переводить их с участка на участок. Конечно, делать это нужно постепенно: новый участок можно предложить вначале как дополнительную нагрузку и лишь после некоторого времени передать его в качестве основной работы. Кстати, один из благоприятных поводов для таких "телодвижений" - отпуск или больничный какого-либо сотрудника. Помните: человек, который знает, что сможет в одной фирме набраться опыта и экспериментировать со своей карьерой, довольно долгое время не смотрит "на сторону". Причина N 3. Бухгалтера недооценивают В любом коллективе есть люди, которых медом не корми - дай поработать. Они с удовольствием предлагают вам свою помощь в составлении баланса, вызываются ездить в инспекции, просят научить их чему-то еще. Не последнюю роль в такой активности играет стремление человека начать больше зарабатывать. Кроме того, иногда человек, приходящий на работу, более квалифицирован и более обучаем, чем другие. Такие люди ловят все на лету, и вы знаете, что можете ему доверять. И постепенно на него - "человека, оправдывающего доверие" - перекладывается все больше и больше ответственности. Со всеми делами он справляется. Но при этом остается на той же должности и при своем окладе. Он сравнивает себя с другими коллегами по цеху, которые делают гораздо меньше, чем он, а получают столько же. И приходит к выводу, что за свою работу он должен получать больше. Скорее всего работодатель другой фирмы, прочитав его резюме, с его предположениями согласится. Как оценить по заслугам? Если вы понимаете, что в бухгалтерии сложилась подобная ситуация, проведите аттестацию сотрудников. Ее результаты помогут вам перевести сотрудника на более высокую зарплату, не ущемляя чувств других бухгалтеров. И так вы не рискуете нарваться на обвинения в том, что завели себе "любимчика". Если директор фирмы выделит деньги на услуги аудиторских компаний или кадровых агентств, доверьте тестирование сотрудников им. Если же денег вам не дадут, - тоже не беда. Вы можете сделать это сами (о том, как правильно провести аттестацию сотрудников, "Расчет" писал в февральском номере за 2005 год). Главным итогом аттестации должно быть не только оглашение имен особо отличившихся, но и вознаграждение их по заслугам. И лучше сделать это не в виде какой-либо единоразовой выплаты, а увеличить постоянную зарплату. Следите за временем Решить любую из трех проблем гораздо легче, если вы вовремя ее обнаружите. Ведь нужно помнить о запасе терпения ваших сотрудников. Так, по подсчетам специалистов кадровых агентств, после появления у бухгалтера недовольства, связанного с отсутствием роста заработной платы, он "продержится" в компании еще около четырех месяцев. А поручать сообразительному сотруднику дополнительную работу без повышения зарплаты можно не дольше полугода. После осознания того, что работа стала неинтересной и возможностей для профессионального роста нет, бухгалтер будет ждать чуть дольше: порядка 6-7 месяцев. За это время нужно принять профилактические меры, иначе вы можете лишиться специалиста, которого многому научили, и чьи знания будут работать уже на благо другой компании.   Источник КА "Кадровый метод" - это современное кадровое агентство в Москве по быстрому и эффективному поиску, подбору персонала. Наше агентство по подбору персонала окажет услуги по рекрутингу необходимого Вам персонала. Ищем и подбираем топ персонал (топ менеджеров, директоров, управленцев высшего звена), персонал среднего звена, IT специалистов, менеджеров продаж, линейный персонала, бухгалтеров, врачей, стилистов, ... Информацию для работодателей по услугам поиска и подбора персонала Вы можете найти на данной странице. На странице "Акции" Вы можете узнать о наших последних акциях и спецпредложениях для Заказчиков (работодателей). На странице каталога должностных инструкций, прочитать какая должна быть должностная инструкция и скачать базовые варианты ДИ. Если Вам интересен запрос ищу работников, то мы Вам подберем персонал, а соискателям поможем найти работу! Осуществим поиск сотрудников и поиск работников для Вас в сжаты сроки. Для Вашего удобства мы создали раздел "Подбор персонала по профессиям" в котором мы разместили подробную информацию по основным позициям популярных заявок от Заказчиков поиска и подбора, но с привязкой к конкретному названию вакансии, к примеру секретарь, менеджер по продажам, товаровед, удаленный менеджер по продажам, менеджер по закупкам, топ персонал, руководители и т.д., а также раздел "Поиск и подбор (рекрутинг) персонала по специализациям" Для соискателей созданы 3 полезных раздела, а именно "Как составить резюме", "Советы соискателю" и "Открытые вакансии". Соискателю станет найти работу проще! Наши советы соискателям работы помогают найти работу, если прочитать внимательно все статьи! Подписка на рассылку наших новых вакансий на странице "Подписка на новые вакансии"

[hr-metod]

Основная ценность бизнеса — персонал компании

Основная ценность бизнеса — персонал компании

«Внутрений PR» как инструмент решения кадровых проблем.

Основная ценность бизнеса — персонал компании. Отсутствие распространения информации о жизни компании внутри организации подобно недостатку витаминов в организме. Заканчивается внутренний ресурс — снижается иммунитет, и компания заболевает. Начинаются слухи, сплетни и уход наиболее ценных сотрудников. А правильный внутренний PR, в свою…

[hr-metod]

Должностные инструкции как часть кадрового документооборота

Для чего нужна должностная инструкция?

Прежде всего, для того, чтобы упорядочить работу не только отдела или департамента по управлению персоналом, но и всей организации. Обычно должностная инструкция описывает обязанности и права работников.

Должностная инструкция как вид документа не упомянута в КЗоТ, и с формальной точки зрения ее наличие на предприятии не является обязательным. Какова роль…

[hr-metod]

Как часто топ-менеджер может менять работу?

Как часто топ-менеджер может менять работу?

В резюме соискателя едва ли не первое, что бросается в глаза, – это частота смены мест работы.

Если за короткий промежуток времени их больше пяти-шести, то не исключено, что кандидат относится к числу “летунов”. Особенно внимательно к этому моменту стоит отнестись руководителю компании при оценке претендентов на VIP-вакансии.

Действительно, частая смена работы – не самая положительная…

[hr-metod]

Как собеседовать секретарей

Секретарь – очень популярная профессия.

Любая организация уважать сама себя меньше будет, если за стойку ресепшен секретаря не посадит. Функции у такого секретаря самые разнообразные: от «успеть подкрасить губы к приходу шефа» до «верно, быстро, грамотно передать информацию».

Мой основной контингент – начинающие секретари, которые еще ничего толком не знают и практически ничего не умеют. Я бы…

[hr-metod]

Практика многоступенчатого интервью

Многоступенчатое интервью, что надо знать

Минимальный набор действий на собеседовании с потенциальным соискателем включает три составляющих: телефонное интервью, первый (или формальный) этап собеседования и заключительные переговоры с лучшими кандидатами.

Сокращать процедуру подбора не рекомендуется: это могут делать только те работодатели, которые либо подбирают низкоквалифицированный персонал…

[hr-metod]

Подбор помощника финансового директор

Подбор помощника финансового директор

Финансовый директор любой организации несет огромную ответственность и выполняет очень большой объем работы.

И чем крупнее фирма, тем более значима в ней фигура главного финансиста. Со временем такой руководитель приходит к решению подобрать себе ассистента. Какими качествами должен обладать человек, чтобы стать отличным помощником, “правой рукой” финансового директора? Перед ассистентом…

[hr-metod]

Подбирать правильных людей на работу – совсем не сложно

Подбирать правильных людей на работу – совсем не сложно

Нанимайте мотивированных людей С точки зрения агентства отбирать правильных людей на работу – совсем не сложно, но важно в компании нанимать людей, у которых есть хорошая мотивация.  Выявить её поможет встреча с большим числом давно отработанных вопросов. Целью рекрутинга, берущего за основу эффективность будущего работника, является оценка его мотивации. Для этого перед началом поиска вместе с…

[hr-metod]

Проверка рекомендаций кандидата

Практические советы для подготовки к проверке рекомендаций кандидата

Вроде бы все просто… Но при всем при этом редкая компания может похвастаться наличием такой ОБЯЗАТЕЛЬНОЙ процедуры при приеме на работу, как сбор и проверка рекомендаций на приходящих сотрудников.

В чем причины? Как правило, их несколько: отсутствие соответствующего опыта и отсутствие необходимой квалификации («а собственно…

[hr-metod]

Розовые слоны рекрутинга

Каждый второй соискатель на сегодняшнем рынке труда — это хорошо разрекламированный «розовый слон», который оказался не нужен прошлому работодателю.

Поэтому трудовые заслуги кандидатов стоит делить на два, полагают эксперты.

Наиболее часто ищущие работу меняют название своей должности на более громкое или попросту указывают более высокую должность, пишут в числе профессиональных навыков то, что…

[hr-metod]

Индивидуальный рекрутинг

Индивидуальный рекрутинг. Важность персонализации всех аспектов рекрутинга

Сужаем широту охвата целевой аудитории: от широковещания к индивидуальному обращению

В типичной рекрутинговой службе зачастую обращают незаслуженно мало внимания на такой элемент планирования, как определение охвата рекрутинговых процессов и мероприятий. Вместо того чтобы разрабатывать программы и практики, нацеленные на…

[hr-metod]

Психологический аспект интервьюирования

Из всего многообразия специальных методов подбора персонала интервью остается важнейшим.

Однако из литературы менеджеры по персоналу могут почерпнуть лишь самые общие рекомендации на уровне здравого смысла (например: будьте дружелюбны, записывайте впечатления и т.п.). Вместе с тем в смежных науках уже давно накоплен обширный опыт проведения интервью, особенно в журналистике и социологии.

Начнем…

[hr-metod]

Процесс рекрутинга

Этапы процесса рекрутинга… и как обнаружить, где происходит сбой

Вы, возможно, удивитесь, когда узнаете, что среднестатистический рекрутер не сможет четко перечислить ни этапы рекрутингового процесса, ни их задачи, ни типичные сбои на каждом из этапов. То же самое встречается и в среде руководителей рекрутинга: очень часто они осознают, что процесс найма персонала в их организации неэффективен,…

[hr-metod]

Подбор кадров. Практические советы.

Подбор кадров. Практические советы.

Завышенные требования к соискателю зачастую приводят к негативным последствиям для работодателя.

В докризисные времена работодатель неустанно жаловался на качество «человеческого материала», с которым ему приходилось работать в процессе подбора персонала. Во-первых, его, этого материала, не хватало. Во-вторых, разрыв между амбициями соискателя и его профессиональным уровнем был, на взгляд…