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IMPORTANTE¡¡¡¡ NUEVO SERVICIO PLAN DE APOYO INTEGRAL EMPRESARIAL SGSST

Muy atentos a las necesidades de nuestro clientes, en el cumplimiento de las normas, que día a día son más exigentes, buscando soluciones efectivas, que apoyan las labores cotidianas, Alianza Martinez & Bautista S.A.S. Les presenta su nuevo apoyo profesional, que consiste  Es un Sistema Integrado de Gestión en Salud  y Ambiente  (SISA). Que promueve entornos laborales seguros, a través de la prevención de factores de riesgos que puedan ocasionar daños a la salud de los trabajadores, comunidad en general y al ambiente; como los Sistemas de Gestión de Seguridad y Salud en el trabajo (SGSST). Y todos sus componentes que hacen parte del plan de apoyo ofrecido. Para tal fin nuestra Organización contrató al Ingeniero Ambiental de la Universidad Manuela Beltrán, Ing. Carlos Nelson Riaño Riaño, especializado en Salud Ocupacional de la misma Universidad, con una amplia experiencia, superior a 15 años, cuenta con la respectiva licencia, como requisito para poder desarrollar e implementar los SGSST. se ha desempeñado en cargos a través de la Secretaría Distrital de salud, Alcaldías, Acueductos; a trabajado con la empresa privada desarrollando proyectos en sectores de alimentos, hotelería, construcción, hospitalarios.  Quedo muy atento a todas sus inquietudes, en espera de poderles servir como siempre de manera íntegra y profesional, para dar cumplimiento a todos los entes fiscalizadores (Secretaría Distrital de Salud, Secretaría Distrital del Medio Ambiente, Bomberos, Ministerio de trabajo, Ministerio de Salud, entre otros.) y de esta manera evitando eventuales cierres y sanciones económicas muy onerosas que afectan el patrimonio de sus organizaciones. Como Siempre nuestro lema es de ser sus Aliados profesionales que apoyan su gestión. Jaime Teodosio Martinez Pulido

Gerente

Calle 37 # 28-33 Bogotá Colombia.

Celular 318 2067108- Fijo 3408283.

www.alianzagrupo.com

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IMPORTANTE: Este es el fallo que modifica el precedente jurisprudencial sobre fuero de maternidad

La Corte Constitucional publicó una de las providencias más importantes en materia laboral de los últimos meses. (Lea: Efectos de la comunicación de despido con efectos diferidos a trabajadoras embarazadas)

Se trata de la Sentencia SU-075 del 2018, de 133 páginas, en la cual modificó el precedente jurisprudencial relacionado con los deberes del empleador cuando se termina la relación laboral sin conocer el estado de embarazo de la trabajadora.

Y es que el alto tribunal, al revisar tres expedientes de tutela, reafirmó inicialmente la importancia de garantizar la estabilidad laboral de las trabajadoras en estado de gestación y durante la lactancia, como medida para evitar la discriminación de las mujeres en el trabajo.

Así, para despedir a una trabajadora cuyo embarazo sea conocido por el empleador se debe acudir previamente al inspector del trabajo.

Sin embargo, encontró que cuando el empleador desconoce el embarazo y el contrato laboral termina no se puede alegar que existe discriminación y, por ende, no se aplica el fuero de maternidad.

Esto quiere decir que los empleadores en este caso puntual no deben sufragar las cotizaciones requeridas para que la empleada tenga derecho a acceder a esta licencia. Tampoco deben pagar dicha prestación económica como medida sustitutiva, ni están obligados a reintegrar a la trabajadora desvinculada laboralmente.

El alto tribunal consideró que resulta excesivo exigir a los empleadores que reintegren al empleo, paguen la licencia de maternidad y las cotizaciones a la seguridad social de trabajadoras que fueron despedidas sin que se supiera acerca de su estado de gravidez.

“Si se imponen tales medidas, incluso cuando no existe discriminación contra la trabajadora en razón de su embarazo, se desincentiva la contratación de mujeres y se limita su acceso al mercado laboral”, agrega el fallo.

Por otro lado, la Corte constató que existen otras medidas vigentes en el ordenamiento jurídico que protegen los derechos a la salud y al mínimo vital de las mujeres gestantes y lactantes y de los hijos a su cargo.

En cuanto al primer derecho, señaló que tanto las mujeres embarazadas como los niños menores de un año pueden ser beneficiarios de otro familiar afiliado al régimen contributivo y en todo caso, por disposición del artículo 157 de la Ley 100 de 1993, deben ser atendidos por el régimen subsidiado cuando no cuentan con recursos económicos para acceder al sistema como cotizantes independientes.

En relación con la segunda garantía, estimó que existen diversas alternativas de protección, en particular el subsidio alimentario que se encuentra a cargo del ICBF, de conformidad con la Ley 100 de 1993, así como los mecanismos de subsidio al desempleo dispuestos en las leyes 1438 del 2011 y 1636 del 2013.

Varios aspectos de la decisión generaron inquietudes en varios sectores de la opinión pública, recomendamos nuestro informe para conocerlas: Fuero de maternidad, un tema en constante gestación

Casos analizados

En uno de los casos analizados, la demandante había sido despedida como resultado de un proceso disciplinario y pedía su reintegro argumentando que en el momento del retiro ya se encontraba embarazada. No obstante, se encontró que ni el empleador ni la trabajadora sabían del embarazo al momento del despido.

Igualmente, en otro de los procesos acumulados, la trabajadora manifestó que conoció de su estado de gestación tres semanas después de su despido sin justa causa, por lo que la corporación concluyó que no tenía derecho a la protección.

Por el contrario, en el tercero de los expedientes estudiados, consideró que el empleador sí conocía el embarazo de la trabajadora, por lo cual ordenó el pago de salarios y prestaciones durante el periodo correspondiente al embarazo, licencia de maternidad y periodo de lactancia.

Finalmente, la Sala también sostuvo que las denominadas empresas de servicios temporales deben responder solidariamente con las empresas usuarias por el despido de trabajadoras con fuero de maternidad (M. P. Gloria Stella Ortiz).

Corte Constitucional, Sentencia SU-075, Jul. 24/18.

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IMPORTANTE: Estas son las consecuencias de no afiliar a trabajadores al sistema pensional

Al tratarse de obligaciones expresamente consagradas en la ley, la Corte Constitucional recordó que no es posible que los empleadores se amparen en su propia culpa para evadir su cumplimiento y exonerarse de las consecuencias que puede acarrear su omisión.

Por tanto, si los empleadores no realizan los aportes a pensión respectivos, ya sea porque nunca afiliaron al trabajador o de haberlo hecho nunca pagaron los aportes, no puede quedar desamparado el trabajador frente a su expectativa a obtener un derecho pensional.

Así, para la Sala, dicha omisión no puede ser imputada al trabajador, ni mucho menos este deberá soportar el peso de las consecuencias adversas de la conducta de su empleador, como la imposibilidad de acceder a una pensión que garantice las condiciones mínimas de una subsistencia digna, pues se pondrían en riesgo derechos fundamentales como el mínimo vital, la dignidad humana y la seguridad social del empleado.

De lo anterior, concluye el fallo, se extraen tres posibilidades que generan, además, diferentes responsabilidades:

Primera. Si el empleador omitió realizar la afiliación de un empleado al sistema y dicha omisión se extendió por un periodo igual o superior al que la administradora general de pensiones en el régimen de prima media con prestación definida, es decir Colpensiones, requiere para el reconocimiento efectivo de una pensión de vejez en caso de haber sido afiliado a dicha entidad, le corresponderá al empleador negligente asumir el valor de dicha prestación periódica.

Lo anterior debido al fenómeno de la subrogación del riesgo, el cual permite trasladar la obligación de reconocer y pagar las prestaciones que se generen para amparar las contingencias de vejez, invalidez y muerte a un fondo o administrador de pensiones, pero si no hay afiliación el riesgo no se desplaza, por lo tanto, la responsabilidad completa es del empleador.

Segunda.  Si el empleador omitió afiliar a su trabajador a un fondo de pensiones, pero lo hace (afiliación) de manera tardía, la ley contempla la obligación que tiene el empleador de trasladar al sistema el valor de los aportes correspondientes al tiempo laborado por el empleado y que no fue cotizado.

Así, el fondo o administradora expide al empleador un cálculo actuarial de lo adeudado, correspondiente a los aportes que se debieron realizar desde el mismo momento en que inició la relación laboral, este hace el correspondiente pago, trasladando la responsabilidad pensional a la entidad, la cual, si se cumplen los requisitos para una prestación económica, deberá ser quien la asuma.

Tercera. Finalmente, si el empleador afilió cumplidamente al trabajador, pero no hizo los pagos de las cotizaciones que debía, se está frente a la figura del allanamiento a la mora por parte del fondo o administrador de pensiones, ya que a este el legislador le ha dado la oportunidad de a través de instrumentos legales perseguir el pago de dichos aportes.

De tal manera que las prestaciones económicas que se generen serán asumidas por el fondo o administradora con la posibilidad de acudir a los recursos judiciales o administrativos para logar por parte del empleador moroso el pago de los aportes adeudados junto con los intereses a que haya lugar (M. P. Cristina Pardo).

Corte Constitucional, Sentencia T-234, Jun. 19/16.

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DECRETO 1333 DE 27/07/2018 REVISIONES PERIODICAS DE INCAPACIDADES POR PARTE DE LAS EPS

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DECRETO 1273 23/07/2018 PAGO DE COTIZACIONES DE LOS TRABAJADORES INDEPENDIENTES AL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL

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NUEVO DECRETO REGULACIÓN CUOTA DE APRENDICES 27/07/2018

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Retiro forzoso no se compara con justa causa de terminación del contrato por pensión de vejez

No es posible confundir las causales previstas para la terminación justificada de todo tipo de vínculo laboral con el Estado con la causal basada en la edad de retiro forzoso, como si fuera una sola o la misma, indicó la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia. (Lea: Identifique cuándo es razonable desvincular al trabajador que ha alcanzado edad de retiro forzoso)

Según la providencia, la causal de retiro forzoso se concreta exclusivamente en la llegada a la edad señalada por la ley, independientemente de que el servidor reúna o no los requisitos para acceder a la pensión de jubilación o de vejez.

Ahora, si bien la edad de retiro forzoso no hace parte del catálogo de justas causas de despido previstas en el Decreto 2127 de 1945 para los trabajadores oficiales, lo cierto es que sí impone la terminación del contrato de trabajo por disposición de las normas que rigen la materia, lo cual tiene sustento en la Carta Política. (Lea: Derecho a reclamar reliquidación para incluir o excluir factores salariales del IBL no prescribe)

Así mismo, esta causal de retiro es justificativa de la terminación del vínculo laboral, en cuanto constituye una medida idónea para la redistribución y renovación del personal al servicio del Estado, que se concreta exclusivamente con la llegada a la edad fijada en la ley y de la cual derivan unas consecuencias o efectos jurídicos que imponen al servidor público la responsabilidad de retirarse y cesar en el ejercicio de sus funciones, y a la entidad la obligación de retirar a la persona afectada, si ella no lo hace voluntariamente (M. P. Clara Cecilia Dueñas Quevedo).

¿Trabajadores próximos a pensionarse pueden ser desvinculados?

Debe recordarse que la Corte Constitucional estableció, en reciente providencia, la regla jurisprudencial consistente en que la desvinculación de un funcionario por alcanzar la edad de retiro forzoso no puede llevarse a cabo de manera automática sin analizar antes las particularidades de cada caso, en virtud de las implicaciones de dicha decisión al afectar directamente a una persona de la tercera edad, sujeto de especial protección constitucional. (Lea: Trabajadores próximos a pensionarse no pueden ser desvinculados, aunque cumplan edad de retiro forzoso)

Esto por cuanto no es razonable dicho retiro si antes no se ha logrado garantizar su mínimo vital a través de alguna de las prestaciones sociales que para el efecto dispone el sistema de seguridad social, como lo es la pensión, precisa la alta corporación.

También precisó que esta regla no impide la desvinculación del trabajador si se configura otro tipo de causal que lo justifique, como podría ser el incumplimiento de sus obligaciones.

CSJ Sala Laboral, Sentencia SL-7002018 (57295), Feb. 28/18

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