bloghr-humanresources - Tumblr blog

bloghr-humanresources · 6 months

Text

Chuyện Ngành Nhân Sự HR: Vai trò của ADDIE, KSA vs. ASK và các xu hướng L&D mới

Trong thời đại biến đổi không ngừng của thị trường lao động, việc xây dựng và phát triển đội ngũ nhân sự tài năng là một trong những thách thức lớn nhất mà doanh nghiệp nào cũng phải đối mặt. Lĩnh vực Phát triển Con người (L&D) đóng vai trò then chốt trong việc trang bị cho nhân viên những kiến thức, kỹ năng và năng lực cần thiết để thích nghi với môi trường làm việc năng động và đạt được mục tiêu của tổ chức. Để thực hiện sứ mệnh này, L&D cần cập nhật liên tục các thuật ngữ và xu hướng mới. Bài viết này sẽ giúp bạn hiểu rõ hơn về sự khác biệt giữa Training và Development, hai khung năng lực KSA và ASK, mô hình ADDIE, cùng khám phá các xu hướng đào tạo mới đang được ưa chuộng hiện nay, từ đó xây dựng và triển khai các chương trình đào tạo hiệu quả cho đội ngũ nhân viên.

Phân biệt giữa Training và Development

Nhiều người thường nhầm lẫn giữa Training và Development. Tuy nhiên, hai khái niệm này có những điểm khác biệt quan trọng.

Training (Đào tạo): Thường tập trung vào việc trang bị cho nhân viên những kỹ năng cứng (hard skills) cần thiết để thực hiện các nhiệm vụ cụ thể trong công việc hiện tại. Ví dụ, đào tạo nhân viên bán hàng cách sử dụng phần mềm quản lý khách hàng (CRM), đào tạo nhân viên kế toán về các quy định thuế mới nhất. Development (Phát triển): Nhắm đến việc phát triển kỹ năng mềm (soft skills) và kiến thức tổng hợp của nhân viên, hướng đến các mục tiêu dài hạn, giúp nhân viên có khả năng thích nghi với những thay đổi trong tương lai. Ví dụ, đào tạo kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng giải quyết vấn đề cho nhân viên. Có thể hình dung Training giống như việc trang bị cho nhân viên "những công cụ" cần thiết để hoàn thành công việc, còn Development là giúp họ "biết cách sử dụng những công cụ đó một cách hiệu quả nhất" và "sáng tạo ra những cách thức mới để giải quyết vấn đề".

Khung năng lực KSA vs. ASK

Để đánh giá năng lực của nhân viên, các doanh nghiệp thường sử dụng các khung năng lực nhất định. Hai khung năng lực phổ biến là KSA và ASK.

KSA (Knowledge, Skills, Abilities): Kiến thức (Knowledge), Kỹ năng (Skills), Năng lực (Abilities). Đây là khung năng lực truyền thống, tập trung vào ba yếu tố chính: kiến thức chuyên môn, kỹ năng thực hành và khả năng thực hiện công việc. ASK (Attitudes, Skills, Knowledge): Thái độ (Attitudes), Kỹ năng (Skills), Kiến thức (Knowledge). Khung năng lực này đề cao vai trò của thái độ làm việc bên cạnh kỹ năng và kiến thức.

Sự khác biệt giữa KSA và ASK:

KSA tập trung vào "cái gì", tức là những kiến thức, kỹ năng và năng lực cụ thể mà nhân viên cần có. ASK tập trung vào "cái như thế nào", tức là thái độ và cách thức mà nhân viên sử dụng những kiến thức, kỹ năng và năng lực đó.

Ưu nhược điểm của từng khung năng lực:

KSA:

Ưu điểm: Dễ hiểu, dễ áp dụng, có thể định lượng được. Nhược điểm: Không chú trọng vào yếu tố thái độ, chưa đánh giá đầy đủ năng lực của nhân viên trong môi trường làm việc hiện đại.

ASK:

Ưu điểm: Đánh giá năng lực nhân viên một cách toàn diện, phù hợp với môi trường làm việc hiện đại. Nhược điểm: Khó định lượng, khó áp dụng trong một số trường hợp. Lựa chọn khung năng lực nào phù hợp:

KSA: Phù hợp cho các công việc đòi hỏi kỹ năng chuyên môn cao, quy trình làm việc rõ ràng, ít thay đổi. ASK: Phù hợp cho các công việc đòi hỏi sự sáng tạo, linh hoạt, khả năng thích ứng cao.

Mô hình ADDIE trong L&D

ADDIE là mô hình được sử dụng rộng rãi trong xây dựng chương trình đào tạo. Mô hình này bao gồm 5 giai đoạn:

A - Assessment (Đánh giá): Xác định nhu cầu đào tạo của nhân viên và tổ chức. D - Design (Thiết kế): Lập kế hoạch và thiết kế chương trình đào tạo. D - Development (Phát triển): Tạo tài liệu và nội dung đào tạo. I - Implementation (Thực hiện): Triển khai chương trình đào tạo. E - Evaluation (Đánh giá): Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo. Mô hình ADDIE giúp đảm bảo chương trình đào tạo được xây dựng và triển khai một cách khoa học, hiệu quả.

Các xu hướng đào tạo mới trong L&D

Lĩnh vực L&D luôn đổi mới và cập nhật những xu hướng mới nhất để đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động. Một số xu hướng nổi bật hiện nay bao gồm:

E-learning: Đào tạo trực tuyến, linh hoạt, tiện lợi, chi phí thấp. Upskilling và Reskilling: Nâng cấp và đào tạo lại kỹ năng cho nhân viên để thích ứng với thay đổi công nghệ và thị trường. Learner engagement: Tăng cường sự tương tác và kết nối của học viên trong quá trình đào tạo. Community-based learning: Học tập cộng đồng, chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm giữa các học viên. Hai yếu tố ảnh hưởng đến thành công của chương trình đào tạo

Learner engagement: Mức độ tương tác và kết nối của học viên. Community-based learning: Học tập cộng đồng, chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm.

Lời kết

Lĩnh vực L&D đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ nhân sự tài năng và giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu. Hiểu rõ và áp dụng các thuật ngữ, mô hình và xu hướng mới trong L&D là chìa khóa để xây dựng đội ngũ nhân viên tài năng, đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp và thị trường lao động.

Lưu ý:

Bài viết này chỉ cung cấp thông tin tham khảo. Để xây dựng và triển khai chương trình đào tạo hiệu quả, bạn cần nghiên cứu và đánh giá kỹ lưỡng các yếu tố liên quan.

Chúc bạn thành công!

Câu hỏi thường gặp

1. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo?

Có nhiều cách để đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo, bao gồm:

Đánh giá kiến thức và kỹ năng của học viên trước và sau khi tham gia đào tạo. Thu thập phản hồi của học viên về chương trình đào tạo. Theo dõi hiệu quả công việc của học viên sau khi tham gia đào tạo.

2. Làm thế nào để tăng cường Learner engagement trong chương trình đào tạo?

Thiết kế chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu và sở thích của học viên. Sử dụng công nghệ và các công cụ hỗ trợ đào tạo. Tạo môi trường học tập tích cực và khuyến khích thảo luận.

3. Làm thế nào để áp dụng mô hình ADDIE vào xây dựng chương trình đào tạo?

Để áp dụng mô hình ADDIE vào xây dựng chương trình đào tạo, bạn cần thực hiện các bước sau:

Bước 1: Đánh giá nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo. Phân tích nhu cầu của học viên và tổ chức. Xác định các yếu tố cần thiết cho chương trình đào tạo.

Bước 2: Thiết kế chương trình đào tạo

Xác định nội dung đào tạo. Lựa chọn phương pháp giảng dạy phù hợp. Lập kế hoạch và thiết kế tài liệu đào tạo.

Bước 3: Phát triển chương trình đào tạo

Tạo tài liệu và nội dung đào tạo. Chuẩn bị môi trường và công cụ đào tạo.

Bước 4: Triển khai chương trình đào tạo

Thực hiện chương trình đào tạo theo kế hoạch. Giám sát và hỗ trợ học viên trong quá trình đào tạo.

Bước 5: Đánh giá chương trình đào tạo

Thu thập phản hồi của học viên. Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo. Xác định những điểm cần để nâng cao chất lượng chương trình đào tạo trong tương lai.

#business #hr #hr analytics #hr consultancy #hr management #hrm #human resources #sale

0 notes

bloghr-humanresources · 6 months

Text

Chuyện Ngành Nhân Sự HR: Bảy giai đoạn Vòng đời nhân viên

Tìm kiếm và giữ chân nhân tài là một thách thức lớn mà bất kỳ doanh nghiệp nào cũng phải đối mặt. Trong bối cảnh thị trường lao động cạnh tranh khốc liệt như hiện nay, xây dựng một mối quan hệ lâu dài và bền vững với nhân viên là điều vô cùng quan trọng. Vòng đời nhân viên (Employee life cycle) chính là công cụ giúp doanh nghiệp đạt được điều này. Vậy vòng đời nhân viên là gì và bao gồm những giai đoạn nào?

Vấn đề thường gặp trong cách hiểu về vòng đời nhân viên

Nhiều người thường hiểu rằng vòng đời nhân viên bắt đầu từ ngày nhân viên ký hợp đồng và kết thúc vào ngày làm việc cuối cùng. Tuy nhiên, quan niệm này chưa đầy đủ. Thực tế, vòng đời nhân viên bắt đầu từ giai đoạn trước tuyển dụng và kéo dài cả sau khi nhân viên nghỉ việc. Bằng cách hiểu rõ từng giai đoạn của vòng đời nhân viên, doanh nghiệp có thể xây dựng được các chiến lược phù hợp để thu hút, phát triển và giữ chân những nhân viên tài năng.

7 Giai Đoạn Của Vòng Đời Nhân Viên

1. Thu hút (Attraction)

Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ:

Trước khi ứng viên nộp hồ sơ, họ cần biết đến doanh nghiệp của bạn. Do đó, việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Branding) là vô cùng quan trọng. Thương hiệu nhà tuyển dụng bao gồm tất cả những yếu tố khiến doanh nghiệp trở nên hấp dẫn với người tìm việc, chẳng hạn như văn hóa công ty, môi trường làm việc, cơ hội phát triển, chế độ đãi ngộ,…

Để xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ, doanh nghiệp cần thực hiện các hoạt động như:

Xác định giá trị cốt lõi và thông điệp thương hiệu: Xác định những gì doanh nghiệp muốn truyền tải đến ứng viên về văn hóa và môi trường làm việc. Tạo nội dung thu hút: Chia sẻ những câu chuyện về nhân viên, văn hóa công ty, các hoạt động phúc lợi,… trên website, mạng xã hội và các kênh truyền thông khác. Tham gia các hội chợ việc làm và sự kiện tuyển dụng: Gặp gỡ trực tiếp ứng viên và giới thiệu về doanh nghiệp. Cung cấp trải nghiệm ứng tuyển tốt: Đảm bảo quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp, minh bạch và hiệu quả.

Định vị giá trị nhân viên: Lợi ích nhân viên nhận được:

Ngoài việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng, doanh nghiệp cũng cần xác định rõ giá trị mà họ mang lại cho nhân viên. Đây là những lợi ích mà nhân viên sẽ nhận được khi làm việc tại doanh nghiệp, bao gồm:

Mức lương cạnh tranh Chế độ đãi ngộ tốt Môi trường làm việc chuyên nghiệp Cơ hội phát triển bản thân Văn hóa công ty gắn kết Cân bằng công việc và cuộc sống Doanh nghiệp cần hiểu rõ những gì nhân viên mong muốn và quan tâm để có thể đưa ra những giá trị phù hợp.

2. Tuyển dụng (Recruitment)

Đây là giai đoạn doanh nghiệp tìm kiếm và lựa chọn ứng viên phù hợp với vị trí tuyển dụng. Việc tuyển dụng hiệu quả sẽ giúp doanh nghiệp tìm được những nhân viên tài năng và phù hợp với văn hóa công ty.

3. Định hướng (Onboarding)

Vai trò quan trọng của đào tạo hội nhập:

Đào tạo hội nhập (Onboarding) là quá trình giúp nhân viên mới hòa nhập với môi trường làm việc và văn hóa công ty. Đây là giai đoạn quan trọng giúp nhân viên hiểu rõ về công việc, đồng nghiệp và các quy định của doanh nghiệp.

Giúp nhân viên hòa nhập và thích nghi:

Chương trình đào tạo hội nhập hiệu quả sẽ giúp nhân viên mới:

Hiểu rõ về sứ mệnh, tầm nhìn và giá trị cốt lõi của doanh nghiệp. Làm quen với văn hóa công ty và môi trường làm việc. Nắm rõ chức trách, nhiệm vụ và quyền hạn của công việc. Gặp gỡ và kết nối với đồng nghiệp. Tiếp cận các nguồn thông tin và hỗ trợ cần thiết.

4. Phát triển (Development)

Đầu tư đào tạo, phát triển nhân viên:

Đầu tư vào phát triển nhân viên là chìa khóa để doanh nghiệp duy trì lợi thế cạnh tranh. Doanh nghiệp cần cung cấp cho nhân viên các cơ hội học tập và phát triển để họ nâng cao kỹ năng và kiến thức chuyên môn.

Xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng:

Việc xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng sẽ giúp nhân viên xác định được mục tiêu nghề nghiệp và có động lực để phấn đấu.

5. Giữ chân (Retention)

Phương pháp giữ chân nhân viên tài năng:

Giữ chân nhân viên tài năng là một thách thức lớn đối với doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần áp dụng các phương pháp hiệu quả để giữ chân nhân viên như:

Mức lương và chế độ đãi ngộ cạnh tranh Môi trường làm việc chuyên nghiệp và gắn kết Cơ hội phát triển bản thân và thăng tiến Văn hóa công ty cởi mở và tôn trọng Cân bằng công việc và cuộc sống

Văn hóa doanh nghiệp gắn kết:

Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân nhân viên. Doanh nghiệp cần xây dựng văn hóa công ty cởi mở, tôn trọng, tạo điều kiện cho nhân viên phát triển và đóng góp.

6. Chia tay (Separation)

Quản lý quy trình chia tay nhân viên chuyên nghiệp:

Quá trình chia tay nhân viên cần được quản lý một cách chuyên nghiệp. Doanh nghiệp cần thực hiện các thủ tục hành chính theo quy định, giải quyết các khoản lương thưởng và phúc lợi còn lại của nhân viên. Doanh nghiệp cũng nên tổ chức một buổi gặp gỡ để tri ân những đóng góp của nhân viên trong thời gian qua.

Bài học rút ra từ giai đoạn chia tay:

Giai đoạn chia tay cũng là cơ hội để doanh nghiệp rút ra bài học kinh nghiệm cho việc quản lý nhân sự trong tương lai. Doanh nghiệp cần tìm hiểu lý do nhân viên nghỉ việc để có thể cải thiện môi trường làm việc và chính sách nhân sự.

7. Giai đoạn cuối: Cựu nhân viên (Alumni)

Lợi ích của việc xây dựng mối quan hệ với cựu nhân viên:

Cựu nhân viên là một nguồn tài nguyên quý giá cho doanh nghiệp. Doanh nghiệp có thể xây dựng mối quan hệ với cựu nhân viên để:

Thu hút họ quay lại làm việc cho doanh nghiệp trong tương lai. Nhờ họ giới thiệu ứng viên tiềm năng. Tận dụng mạng lưới quan hệ của họ để phát triển kinh doanh. Nâng cao uy tín và thương hiệu của doanh nghiệp. Chiến lược xây dựng cộng đồng cựu nhân viên:

Doanh nghiệp có thể xây dựng cộng đồng cựu nhân viên bằng cách:

Tổ chức các buổi gặp gỡ định kỳ. Cung cấp các chương trình ưu đãi cho cựu nhân viên. Chia sẻ thông tin về doanh nghiệp và các hoạt động của cựu nhân viên trên website và mạng xã hội. Khuyến khích cựu nhân viên tham gia vào các hoạt động của doanh nghiệp.

Lời kết

Bằng cách hiểu rõ và quản lý hiệu quả vòng đời nhân viên, doanh nghiệp có thể xây dựng một đội ngũ nhân viên tài năng, gắn bó và đóng góp cho sự thành công chung của doanh nghiệp

Những câu hỏi thường gặp (FAQs)

1. Vòng đời nhân viên là gì?

Vòng đời nhân viên là một mô hình mô tả các giai đoạn mà một nhân viên trải qua trong suốt thời gian làm việc tại doanh nghiệp.

2. Có bao nhiêu giai đoạn trong vòng đời nhân viên?

Có 7 giai đoạn trong vòng đời nhân viên: thu hút, tuyển dụng, định hướng, phát triển, giữ chân, chia tay và cựu nhân viên.

3. Tại sao doanh nghiệp cần quan tâm đến vòng đời nhân viên?

Vòng đời nhân viên giúp doanh nghiệp hiểu rõ các nhu cầu và mong muốn của nhân viên ở từng giai đoạn, từ đó xây dựng các chiến lược phù hợp để thu hút, phát triển và giữ chân nhân tài.

4. Doanh nghiệp có thể làm gì để cải thiện vòng đời nhân viên?

Doanh nghiệp có thể thực hiện một số biện pháp sau để cải thiện vòng đời nhân viên:

Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ. Cung cấp chương trình đào tạo và phát triển hiệu quả. Tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp và gắn kết. Áp dụng các chính sách giữ chân nhân viên hiệu quả. Xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với cựu nhân viên.

#business #hr #hr analytics #hr consultancy #hr management #hrm #human resources #sale

2 notes · View notes

bloghr-humanresources · 6 months

Text

Chuyện Nghề Nhân Sự - Thuật Ngữ HR (Ep3) "Bí kíp "cân" mọi thuật ngữ tiếng Anh về nhân viên"

Bài viết này sẽ giúp bạn:

Giải mã "ma trận" từ vựng đa dạng về nhân viên. Phân biệt các thuật ngữ chính xác trong từng ngữ cảnh. Tăng cường sự chuyên nghiệp trong giao tiếp tiếng Anh. Cùng khám phá những bí kíp hữu ích này nhé!

1. "Staff", "employee", "candidate"... - Đừng để chúng làm bạn "bối rối"!

Bài viết sẽ phân biệt rõ ràng các thuật ngữ tiếng Anh commonly used để chỉ nhân viên, giúp bạn sử dụng chính xác trong mọi tình huống.

2. "Crew member", "Campaigner", "Genius"... - Tìm hiểu cách các thương hiệu lớn "cá nhân hóa" cách gọi nhân viên.

Bạn sẽ khám phá những cách gọi độc đáo và sáng tạo của các công ty nổi tiếng như United Airlines, KFC, Disney, Apple Store,...

3. "Individual", "team", "department", "workforce"... - Hiểu rõ các thuật ngữ chỉ nhân viên trong cấu trúc tổ chức.

Bài viết cung cấp thông tin chi tiết về các thuật ngữ liên quan đến vị trí và vai trò của nhân viên trong doanh nghiệp.

4. "Staffing", "recruitment", "headcount"... - Giải thích chi tiết các thuật ngữ chuyên ngành HR.

Bạn sẽ hiểu rõ ý nghĩa và cách sử dụng chính xác các thuật ngữ quan trọng trong lĩnh vực nhân sự.

5. Bí kíp "bỏ túi" để cải thiện vốn từ vựng tiếng Anh về nhân viên.

Bài viết chia sẻ những mẹo hữu ích giúp bạn học tập và ghi nhớ các thuật ngữ tiếng Anh hiệu quả.

FAQs: Giải đáp các câu hỏi thường gặp về HR.

Truy cập vào link bên dưới để xem bài viết đầy đủ nhất:

"Bí kíp "cân" mọi thuật ngữ tiếng Anh về nhân viên"

#business #hr #hr analytics #hr consultancy #hr management #hrm #human resources #sale

0 notes

bloghr-humanresources · 6 months

Text

Chuyện Nghề Nhân Sự - Thuật Ngữ HR (Ep2)

Tôi tên là Trương Quang Hòa, hiện đang là thành viên của Câu Lạc Bộ Nhân Sự Việt Nam (VNHR).

Trong series Chuyện Nghề Nhân Sự - Thuật Ngữ HR sẽ có 8 bài viết chuyên về giải thích và trình bày cách sử dụng các thuật ngữ hr bằng tiếng Anh theo đúng chuẩn quốc tế. Hy vọng sẽ mang đến nhiều giá trị mới và nhiều góc nhìn mới cho các anh chị em làm lãnh đạo, quản lý và nhân sự tại Việt Nam.

Chuyện Nghề Nhân Sự - Thuật Ngữ HR (Ep2) "Thuật ngữ mới nhất các mảng công việc theo chuẩn HRCI"

Trong bài viết này sẽ nói về thuật ngữ mới nhất của ngành nhân sự theo chuẩn HRCI:

6 mảng chức năng cốt lõi, giúp bạn nắm bắt toàn diện lĩnh vực nhân sự.

Thuật ngữ mới nhất cho từng mảng chức năng, có thể hiện thực hóa sự nghiệp chuyên nghiệp và cập nhật xu hướng.

Lời khuyên hữu ích để phát triển bản thân, rèn luyện kỹ năng phần mềm xây dựng thương hiệu cá nhân.

FAQs: Giải đáp các câu hỏi thường gặp về HR.

Bài viết được viết bởi đội ngũ chuyên gia giàu kinh nghiệm trong lĩnh vực HR, cung cấp cho bạn kiến thức và thông tin hữu ích để quản trị nguồn nhân lực hiệu quả.

xem chi tiết tại đây

Chúc bạn thành công!

P/S:

Đừng quên chia sẻ bài viết này với bạn bè và đồng nghiệp nếu thấy hữu ích. Tham gia cộng đồng HR online để cập nhật những thông tin mới nhất về HR và cùng nhau trao đổi kinh nghiệm. Chúc bạn luôn có một đội ngũ nhân sự tuyệt vời!

#business #hr #hr analytics #hr consultancy #hr management #hrm #human resources #sale

0 notes