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PRIMER TALLER VIVENCIAL: CREA, ADMINISTRA, VIRALIZA TU IMAGEN EN LA WEB 2.0

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El tigre y el vendedor profesional

Aunque en diferentes escenarios, ambos seres habitan nuestro planeta por la gracia de Dios.

Lo interesante aquí es poder analizar los hábitos, destrezas y características en sus comportamientos y enriquecernos con su análisis comparativo.

El Tigre

Cada amanecer, el tigre sale a buscar su presa. Sabe que sin ella no podrá alimentarse y subsistir, ocurriéndole lo mismo a sus crías.

Tanto por su instinto como también por lo que aprendió de sus progenitores, sus maravillosas características físicas son las que le permiten cazar con sublime destreza, camuflándose en su ambiente de acción para llegar con sigilo hasta sorprender a sus presas en el momento más propicio.

Cuando falla, sabe que deberá aprender de sus errores y enriquecerse de sus malas experiencias, caso contrario sus reservas físicas disminuirán y le impedirán cazar para alimentarse. Y de no aprender de ello, su final será inexorable.

Esta es su ley que rige permanentemente su comportamiento a lo largo de toda su vida.

Con el correr de los años, su destreza se potencia permitiéndole alimentarse y perdurar, a la vez que alimenta a su prole con sus logros periódicos, asegurando su descendencia.

Su poder, su fuerza y su destreza radican en su permanente e intenso deseo de superación, lo que oportunamente se va transmitiendo junto con sus habilidades de caza a sus cachorros.

El Vendedor Profesional

Todos los días sabe que deberá generar resultados para alimentarse, hacer lo propio con su familia y disfrutar su vida con los frutos de su trabajo, por lo que no "sale a ver qué pasa” sino que “sale a hacer que pase”.

Posee condiciones naturales y una predisposición natural para descubrir y materializar oportunidades para beneficiar al prójimo con sus productos o servicios.

Aprende a vender de reconocidos especialistas, de sus jefes y compañeros más expertos, incorporando y perfeccionando sus habilidades basándose en su inteligencia y humildad para reconocer que es perfectible y por este motivo considera que sus errores son parte de su aprendizaje profesional.

Hace un culto del conocimiento de todos sus productos y servicios hasta convertirse en un verdadero especialista en su rubro. Sólo así logra asesorar a cada potencial comprador para que arribe siempre a tomar sus mejores decisiones para satisfacer sus necesidades o resolver sus problemas con ellos.

Selecciona y lee permanentemente sobre su profesión y sobre el mercado en el que actúa. Reconoce que su poder de venta se logra con una amplia cultura proveniente de información que enriquecen su potencial de generar más cierres ante situaciones adversas y le facilitan expresarse con total fluidez y acierto en sus argumentaciones.

No se conforma con una remuneración básica y con escasas comisiones. Por el contrario, lleva en su esencia la fortaleza y determinación para luchar ante los más altos desafíos hasta obtener sus logros que alimenten su ego para ir por más cada día.

Su predisposición a vincularse con sus potenciales compradores en cualquier terreno, su inteligencia emocional aplicada a la acertada interpretación de necesidades o de problemas relacionados con lo que ofrece, le permite argumentar a la medida de cada entrevistado llevándolo a que visualice los beneficios que disfrutará cuando sea propietario o usuario del producto o servicio que ofrece.

No se apresura ni presiona a destiempo para cerrar. Sabe que ello conducirá a un error que lo alejará de su meta. Por ello avanza siempre sobre terreno seguro hasta que las condiciones que ha generado estén suficientemente maduras para concretarlas.

A pesar de su tendencia adversa hacia las tareas administrativas, es conciente de que solo con sus ordenados y detallados registros de lo acontecido con sus contactos y con la planificación diaria hará rendir al máximo cada hora con todo el potencial que lleva consigo.

No existe un horario ni oficina para él: su tiempo y lugar de trabajo es el que le dictan la disponibilidad de acceder a sus potenciales compradores. Por este motivo, en todo evento o circunstancia en que corresponda, tendrá a la mano una tarjeta personal, un folleto ilustrativo, unas notas de pedido y un bolígrafo parar llegar a concretarlas.

Conclusiones

Hemos visto cómo, tanto el Tigre como el Vendedor Profesional, salen siempre cada día a hacer que sus metas se concreten exitosamente, lo que los convierte a ambos en expertos cazadores.

Uno lo lleva en su instinto y el otro lo ha adquirido por propia vocación y por estos motivos básicos, tal como lo hemos descripto, ambos salen siempre cada día a hacer realidad sus anhelos.

El elemento común a ambas especies está en la fortaleza y en la determinación que los caracteriza, lo que les hace tener absoluta claridad acerca la misión que deben cumplir y estar permanentemente en acción hasta cumplirla.

Quienes tienen a su cargo la responsabilidad de formar un equipo de vendedores exitosos, ahora cuentan con más elementos que le permitan enriquecer el perfil que utilizan para seleccionar mejor y desarrollar eficientemente a sus tigres (vendedores profesionales).

Sepamos que el vendedor profesional aquí descripto existe o bien está aguardando en cada vendedor que no tuvo la ocasión de leer estas líneas para comenzar a desarrollarse profesionalmente y sacar a relucir al tigre que lleva dentro, mediante su eficiencia, eficacia en la obtención permanente de sus logros.

Para estos últimos, podrán comenzar a profesionalizarse simplemente repasando e interpretando con objetividad la descripción del vendedor profesional y así llegarán a establecer con total claridad cuál es el camino que lo conducirá al éxito en esta maravillosa y vital profesión. Caso contrario podrá convertirse en una especie en extinción o bien seguirá siendo un vendedor más de los muchos que existen, que se conforman con lo poco que producen y apelan a las excusas con las que intentan justificar lo que no han sabido, no han querido o no han podido realizar.

©Copyright 2008, by Martín E. Heller

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Herramientas para mejorar tu búsqueda laboral

Hoy no es noticia, que los curriculum vitae podrían pasar a la historia. Con el cambio de rumbo que las redes sociales han tomado en este ultimo periodo (ya que en sus comienzos eran utilizadas como un medio de ocio), en la actualidad son un canal más para las Empresas para poder ofrecer sus productos y servicios.

Podríamos decir, que las redes sociales se han capitalizado, ya dejan de ser principalmente un medio de ocio, para pasar a convertirse en un medio de comercialización, y de estar.

  Internet pasa a ser un medio de estar, quienes al googlear su nombre en los buscadores, el resultado sea “no se han encontrado resultados para esa búsqueda” no existe, o tiene poca visibilidad en Internet.

Ahora bien, frente a este panorama, y retomando el concepto que los curriculum vitae tradicionales (aquellos que tipiábamos en el Word y lo imprimíamos) han pasado a la historia. Como buscamos trabajo en estas nuevas formas de comunicación, como la que nos plantean las Redes Sociales, como nos acercamos a los seleccionadores, donde debemos de estar y de que forma.

Primero debemos de tener una cuenta en redes sociales a fines con mi perfil profesional, hoy no es noticia que la red por excelencia de los reclutadores es Linkedin, una red de curriculum online, donde además podemos interactuar y debatir sobre diferentes temas.

Uno podría pensar que si tengo mi perfil en Linkedin con mi foto en traje, mi gran experiencia laboral, mis estudios, y mis logros ya bastaría para acceder a la tan soñada entrevista de trabajo. Pero además de mi perfil en Linkedin, cuando googleo mi nombre propio, aparecen mis redes sociales más informales, como son Facebook y Twitter. Y los reclutadores también van a estas redes a buscarme. Y¿que imagen tengo en Facebook? ¿La que anoche salí con mis amigos y me tome hasta el agua del florero? Y con esta pregunta no solo me refiero a la foto de perfil, sino en su conjunto, si empiezo a ver el álbum de fotos,¿ que imagen tengo? Si escribo en mi estado todo lo que pienso sin filtros, ¿que imagen estoy dando? Me refiero aquí a imagen en sentido amplio de la palabra.

Debemos de pensar que nuestro curriculum es como nuestro catalogo de productos a vender, en mi curriculum tengo que venderme, mostrando mis fortalezas y ocultando mis debilidades.

Debo de mostrar mi cv, podemos suscribirnos a diferentes bolsas de empleo, como lo son: zonajob, bumerang, computrabajo, trabajando, son algunas de ellas. Otra opción son las bolsas de empleo de las Consultoras de RRHH, tengamos en cuenta que algunas Empresas (las grandes) cuentan con su propio departamento de recursos humanos y no externalizan sus selecciones.

Grave error en los CV

Errores de ortografía, exageración de aptitudes personales y/o de conocimientos, datos incompletos, si he trabajado en más de veinte Empresas es prudente solo nombrar aquellas a fin con el puesto al que me estoy postulando, el cv debe de ser de lectura clara y sencilla, no debe de superar las tres hojas.

Otro error muy común es que frente a la ansiedad y la frustración que tenemos frente a no acceder a la entrevista laboral, o cuando accedo no quedo seleccionado, empiezo como una maquina a mandar cv por todos lados (lo cual no esta mal) y me postulo a cuanto trabajo se me presente (grave error), mi búsqueda laboral debe de ser sectorizada, no me tiene que dar lo mismo ser recepcionista, que ser vendedora, o jefa de enfermería.

Buscar trabajo es un trabajo y debes de tomarte el tiempo y la dedicación que requiere. Piensa que ERES UN RECURSO, UN TALENTO PARA LA EMPRESA, muestra tus características más sobresalientes, tus logros, tus reconocimientos, y evita no hacer hincapié en aquello que sabes que andas flojo. Aplícale un pequeño F.O.D.A a tu cv y verás pronto los resultados.

Autora: Carolina Adad

Este articulo es un síntesis de mi participación el día 31 de Marzo

en el canal Plan A.

Directora y fundadora de Panoptica Group. Asesora en Recursos Humanos 2.0. Coach ontológica.

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Los espacios de trabajo colaborativos aumentan la eficiencia, la productividad y el rendimiento de los empleados

Recursos Humanos RRHH Press - En un entorno laboral donde cada día es más necesario combinar el trabajo en equipo con la movilidad de las personas, fomentar la colaboración entre los trabajadores resulta primordial para cualquier empresa que busque ser más competitiva.

Sin embargo, ¿están nuestros espacios de trabajo preparados para la colaboración? A esta pregunta ha respondido AF Steelcase, empresa líder en equipamiento y optimización de espacios de trabajo, en una jornada de trabajo que ha contado con la colaboración de importantes empresas como Cisco, Accenture, Santander y Telefónica I+D, las cuales han contado sus experiencias de cómo los espacios de colaboración han influido positivamente en la cultura empresarial.

Espacio de trabajo, factor de éxito empresarial

La principal conclusión es que los espacios de trabajo colaborativos son determinantes para el éxito empresarial. “Los espacios de trabajo del futuro estarán constituidos por equipos multiculturales y multidisciplinares. En un mundo cada vez más móvil, la colaboración es básica para que las ideas surjan mas rápido, para tomar decisiones, trabajar coordinados, intercambiar información o generar debate”, explicaCatherine Gall, directora de WorkSapace Futures de Steelcase.

Los entornos colaborativos aumentan la eficiencia, la productividad y el rendimiento de los trabajadores y ayudan a optimizar los costes del espacio de trabajo. En concreto, según estudios realizados por AF Steelcase, los espacios colaborativos pueden incrementar hasta en un 30% la productividad de los trabajadores, una cifra nada desdeñable teniendo en cuenta que España sigue estando a la cola en los rankings europeos de productividad.

Steelcase ha analizado en esta jornada las distintas tipologías de colaboración que pueden tener las distintas organizaciones: colaboración informativa, en la que un grupo de personas se reúnen en torno a unos documentos y comparten la misma información -transferencia de información-, colaboración generativa, en la que todos los participantes trabajan al unísono para construir soluciones, ideas etc., y colaboración evaluativa, en la que los trabajadores toman decisiones conjuntamente.

Para construir espacios de trabajo en los que se puedan desarrollar estas tipologías de colaboración es necesario que las empresas tengan en cuenta algunos consejos:

Las oficinas deben diseñarse para permitir la colaboración formal, informal, planificada e imprevista. En consecuencia, deberá aumentar el ratio de espacios de trabajo abiertos con respecto a espacios de trabajo cerrados. Así, se ampliarán las áreas para permitir a los empleados trabajar en grupos informales y facilitar interacciones imprevistas que deriven en innovación, creatividad y un mayor sentido de comunidad.

Potenciar espacios multiusos: para ello será necesario suministrar el acceso Wi-fi y herramientas de colaboración y tecnología para comedores, espacios informales y de reuniones, con ello se incrementa el uso y la funcionalidad de estos espacios y aporta a los trabajadores mayores posibilidades de elección y control.

Aprovechar la movilidad y ofrecer facilidades: en un mundo cada vez más móvil es imprescindible planificar espacios para que los trabajadores ‘nómadas’ puedan encontrar fácilmente lugares habilitados para trabajar. Para ello será necesario proporcionar zonas para sus mochilas, espacio para que puedan guardar sus objetos y lugares donde puedan colaborar con los compañeros.

Las configuraciones de puestos de trabajo deberán tener como prioridad la transparencia y asegurar, al mismo tiempo, unos controles adecuados en términos de acústica.

Retos para mejorar el espacio de trabajo

Coincidiendo con el centenario de su nacimiento, Steelcase ha publicado un informe que recoge los cinco retos que todas las empresas deberían cumplir si quieren mejorar el espacio de trabajo, el bienestar de los trabajadores y la productividad y competitividad de las empresas.

En torno a ellos, la compañía está desarrollando una ambiciosa campaña de marketing para darlos a conocer y conseguir que las empresas tomen conciencia de su importancia para mejorar la productividad de los trabajadores. El tema sobre el que ha girado la jornada, la colaboración, es uno de ellos.

Estos cinco retos son:

Optimizar cada metro cuadrado. El coste inmobiliario es el segundo más alto para las empresas tras el salarial. El espacio debe considerarse una herramienta estratégica para la optimización. Su objetivo: mejorar el bienestar, reflejar la cultura y fomentar la colaboración.

Fomentar la colaboración. Es esencial para lograr la innovación. El espacio de trabajo debe apoyar la colaboración a distancia con la tecnología adecuada, teniendo en cuenta a las personas, al espacio y a la información.

Atraer y retener el talento. Actualmente es necesario conseguir y conservar a los mejores. El reto es atraer, desarrollar y mantener al talento. La calidad en el entorno de trabajo es el segundo factor de satisfacción laboral.

Crear imagen de marca. La marca es un factor esencial para conseguir el éxito de una empresa. El espacio afecta al comportamiento de los trabajadores y ayuda a transmitir los valores de una marca hacia el público interno y externo.

Mejorar el bienestar de las personas. El espacio de trabajo afecta profundamente al bienestar físico, cognitivo y emocional de las personas que trabajan en él. Aspectos a tener en cuenta: sostenibilidad, iluminación, ergonomía, acústica, acceso a la privacidad.

Fuente: RRHHpress

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El 80% de los profesionales de recursos humanos recurren a las redes sociales para captar personal

El 80,2% de los responsables de recursos humanos recurrieron en 2011 a las redes sociales como medio adicional para seleccionar personal, lo que supone un 6,9% más que en 2010, según un estudio del fabricante de software Jobvite difundido por la compañía especializada en la selección de manos medios y directivos Michael Page International.

Entre las ventajas que aportan las redes sociales a los profesionales de recursos humanos se encuentran la posibilidad de poder identificar a través de ellas a candidatos pasivos, lograr una comunicación más cercana y fluida y promover la imagen de la empresa empleadora.

La encuesta revela además que el 38,8% de los consultados que conocen las redes sociales las usan con fines profesionales, porcentaje que sube hasta el 41% en el caso de los hombres. Las personas que más utilizan las redes sociales con fines profesionales, con un 67%, son las que tienen edades comprendidas entre 36 y 45 años.

Además, entre los usuarios de redes sociales que recurren a ellas con fines laborales, el 57,6% lo hace para encontrar empleo, el 30,3% para darse a conocer como profesional, el 18,2% para promover su empresa, y el 15% para buscar formación.

Según el informe de Jobvite, LinkedIn es la red social preferida por los profesionales de selección de personal, pues el 86,6% se sirve de ella. Le siguen Facebook, con el 55,3%, Twitter (46,6%), blogs (16%), y Youtube (11,6%).

Fuente: eleconomista.es

#reclutamiento2.0

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Si nuestros potenciales candidatos se encuentran en la red, es allí adonde iremos a buscarlos.

Hoy te mostramos nuestra procedimiento de trabajo a la hora de buscar nuevos candidatos a través de la red.

Primer Paso: Armado del perfil del puesto.

Escuchamos las necesidades del cliente en cuanto a las características del puesto a cubrir.

Una vez definido el perfil del puesto a cubrir, pasaremos a la redacción de un aviso clasificado y su posterior publicación en diferentes sitios de nuestra total confianza.

Proceso de reclutamiento 2.0, el proceso de reclutamiento comienza una vez definido el perfil del puesto.

Comenzaremos la búsqueda de los perfiles en redes sociales, web, blog y foros. Al mismo tiempo especialistas estarán recibiendo los cv que están llegando del aviso clasificado.

Una vez finalizado el proceso de reclutamiento 2.0, nuestros especialistas analizan todos los curriculum que llegaron, y redactan un informe con aquellos a quienes considera que pueden acceder al proceso de selección.

De esta manera, nuestro cliente en menos de diez días hábiles tendrá un informe detallado de sus posibles capitales humanos a contratar. 

Nuestro cliente no sólo se ahorro tiempo, sino dinero.

Sin dudas, el reclutamiento 2.0 avanza a gigantescos pasos, ya que presenta una alternativa eficaz a la hora de buscar nuevos capitales humanos, su gran ventaja: ahorro de tiempo y bajo costos.

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Reclutamiento 2.0

Desde hace ya algún tiempo todo el mundo habla de la implantación del reclutamiento 2.0 en las organizaciones para conseguir traer nuevo talento. Dicho de esta forma tan teórica parece hasta verdad, sin embargo, la realidad es otra.

Por reclutamiento 2.0, podemos entender aquel en el que los candidatos principalmente no buscan sino que son buscados por las empresas mediante el acceso a diversas herramientas interactivas disponibles en Internet como son las redes profesionales, twitter, foros, etc. Los candidatos sacan partido a su perfil y van enfocándose en conseguir nuevos contactos profesionales mediante el networking.

La realidad es muy distinta porque la gran mayoría de los reclutadores de personal en nuestro país no tienen buena imagen de las redes profesionales, ni mucho menos las usan para buscar nuevo talento, anticipándose a las previsibles necesidades, tanteando el mercado. Tienen una idea preconcebida de que son una pérdida de tiempo porque la selección se hace de otra forma.

¿Cómo van a llamar a las puertas de los candidatos los seleccionadores de personal si la gente que busca trabajo quiere algo que les haga llegar su candidatura por uno de los medios tradicionales que existen?

Los encargados de seleccionar de muchas empresas tienen mentalidad de selección 1.0 y no entienden ni ven lógico que muchos candidatos tengan blogs específicos sobre sus áreas de conocimiento, participen en redes profesionales y foros para intentar demostrar sus capacidades y ganas de aportar su granito de arena.

Muchos encargados de personal usan las redes profesionales para cotillear si fulanito o menganito que trabaja en su empresa busca trabajo y así tener noticias frescas que contar. Sin darse cuenta que eso es lo de menos y que si los potenciales candidatos están ahí, las empresas también deben estarlo para interactuar y sacarle provecho.

Los que se dedican a tareas de selección dicen que no se fían de las redes profesionales, pero… ¿acaso le han dedicado tiempo? ¿Por qué no las veis adecuadas para seleccionar?

Pero la red no se acaba ahí. Hay también otras cosas más novedosas: para algunos, al hablarles de Twitter, no saben de qué les estas hablando. Cierto es que algunas de estas herramientas llevan poco tiempo en nuestro país y hay que permitir que el rodaje las situé en su lugar. Lo que me molesta es que muchos supuestos profesionales, por la resistencia al cambio, ya prejuzguen y critiquen a las personas y organizaciones innovadoras que son capaces de ver más allá y dar una oportunidad porque confían en la evolución. Y os digo una cosa, cuando alguien os critique u os diga que eso de las herramientas 2.0 es una pérdida de tiempo, quiere decir que vais por buen camino.

Me gustaría ser más positivo, sin embargo, no puedo serlo porque para que lleguemos a ese nivel se debe profesionalizar la selección, prestando verdadera atención a los candidatos y a sus competencias para contrastar si encajan con el puesto a cubrir. Muchos seleccionadores siguen prestando más atención a ¿Por qué te costo más tiempo acabar la carrera? O ¿Por qué dejaste tu último trabajo? Obviamente, en una charla de entrevista pueden surgir estas cosas pero no son vitales.

Los candidatos comienzan a tener voz en la red y esto ya es imparable porque pueden interactuar y dar su opinión.

¿Cuánto durará el reclutamiento 1.0?

Fuente: ApuntesGestión.com

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Delegar para Ganar

El OUTSOURCING ó tercerización es una herramienta que implica delegar y transferir una tarea o área, que no forma parte del rubro específico de una empresa.

 El outsourcing bien orientado y alineado al objetivo del negocio de la empresa constituye un medio que otorgará valor a las organizaciones de manera inmediata. 

La reducción de costes y la mejora en la calidad del servicio son los factores determinantes para establecer una fuerte tendencia: las empresas externalizan cada vez más sus áreas de RRHH.

Al tercerizar el lado humano de su negocio, los gerentes de gestión humana pueden focalizar su rol en los aspectos estratégicos que agregan valor al negocio y así obviar el incremento de costos en selección, reclutamiento y entrenamiento de nuevos empleados.

Ventajas para la Empresa:

 Ahorro de costos

 Aliviar el personal interno

 Aumento de eficacia 

 Ventaja competitiva

 Estrategia de crecimiento

Diferentes empresas tienen diferentes necesidades de recursos humanos en función del tamaño, el alcance de la empresa y de cómo los ejecutivos están dando algunas de las funciones del negocio a terceros. 

Un negocio clasificado pequeño o mediano  en el medio de la rápida expansión raramente está preparado para manejar sus necesidades de aumento de recurso humano, asimismo podrían no parecer bastante para justificar la contratación o el sueldo de un miembro del personal interno de la empresa.

 El outsourcing de los recursos humanos presenta la alternativa de gestionar eficazmente los recursos humanos relacionados con las funciones de manera eficiente. Esto permite a la empresa el acceso a asesoramiento y asistencia profesional centrándose en la dedicación y exactitud en materia de recursos humanos y también pueden ayudar a mejorar las relaciones profesionales. 

PANOPTICA GROUP es una  consultora integral estratégica que se caracteriza por mirar a las organizaciones en su totalidad y brindar soluciones globales en materia de Recursos Humanos, Comunicación (Imagen Corporativa, Marketing, Redes Sociales, Sitios Webs), Capacitaciones (in company/online) y Tecnología (Desarrollo de Software, Sistemas Contables) 

Para esto contamos con un Equipo de trabajo altamente capacitado para asesorarte, administrar, gestionar y sobre todo acompañarte en la formación y crecimiento de tu Empresa.

info@panopticagroup.com.ar

Skype:carolina.adad1

#panopticagroup #recursoshumanos 

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Curso de Formación Online

Panoptica Group lanza su primer curso de formación online que te permitirá crea modificar, borrar, subir, bajar, organizar y compartir documentos dentro de Web a tiempo real.

El curso de Google Docs es un curso intensivo, rápido e introductorio  pensado para las personas que necesitan una alternativa online  

a los paquetes de Ofimatica (word, excel, power point, etc).

Google Docs te permite:

Compartí y colabora en tiempo real Almacena y organiza tu trabajo de forma segura Controla quien puede ver tus documentos

Los requisitos para este curso son tener conocimientos generales de Office, Word, Excel y Power Point y  contar con  documentos 

 ppt, Word, y Excel con los cuales hacer las prácticas.  

Inicio: 16 de Abril  a las 16 hs Argentina

Duración: 1 semana, 2 horas  y media diarias

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CREA, EDITA Y COMPARTÍ TUS ARCHIVOS A TIEMPO REAL

Este es un curso intensivo, rápido e introductorio a Google Docs pensado para las personas que necesitan una alternativa online  a los paquetes de Ofimatica

Compartí y colabora en tiempo real Almacena y organiza tu trabajo de forma segura Controla quien puede ver tus documentos

Los requisitos para este curso son tener conocimientos generales de Office, Word, Excel y Power Point, y traer algunos documentos 

 ppt, Word, y Excel con los cuales hacer las prácticas.

Inicio: 16 de Abril  a las 16 hs Argentina

Duración: 1 semana, 2 horas  y media diarias

Aranceles: $ 516 (quinientos dieciséis pesos argentinos)     

Consultar por bonificación  a grupos mayores de cuatro personas

Conferencista: Josue Mancilla (Consultor IT, Front-end Web Developer)

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Marketing Online

Los invito a leer un pequeño articulo sobre los nuevos retos de comercialización:

http://horaproductiva.com/2012/03/29/estrategias-de-venta-marketing-online/

#panopticagroup #marketing

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Informes e Inscripción: carolina@panopticagroup.com.ar

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Estrategias de venta: Marketing Online

Con el enorme avance que han tenido en estos últimos años Internet, se nos abre un nuevo  desafío empresarial: comercializar y dar a conocer nuestros productos y/o servicios a través de la red y redes sociales.

 Esta nueva metodología de ventas y compras nos obliga a pensar nuevas estrategias de comercialización, ya no basta con tener herramientas de marketing convencionales, como lo son los folletos, banners, tarjetas personales, nuestros potenciales clientes se encuentran en la red y es allí donde debemos de accionar.

 El primer paso, es contar con un Sitio Web el cual nos permitirá mostrar de una manera más masiva nuestros servicios. Para comenzar no necesitamos grandes desarrollos, que nos demanden gran cantidad de horas y dinero, necesitamos informar al mercado sobre nuestros servicios y/o productos, y generar a través del sitio nuevos contactos laborales.

 A su vez, no necesitamos un sitio colgado en la web y que nos de lo mismo si genera visitas o no, necesitamos estar accionando para ir generando nuevas visitas, necesitamos que nos conozcan y no solamente que nos conozcan sino venderles, tener a los clientes informados sobre los nuevos servicios, las nuevas noticias, los próximos eventos. Un sitio web es como abrir un negocio, de nada nos sirve que el local por dentro sea hermoso si nadie entra. Nosotros debemos de tener el local hermoso, pero además necesitamos contarle al mercado que estamos allí, que vendemos tal y tal producto.

 Philip Kotler (economista estadounidense), enumera tres objetivos básicos de la publicidad:

 Informar al mercado sobre los nuevos productos/servicios o acerca de sus usos, o de un cambio en su precio o en su funcionamiento.

Persuadir al cliente a que compre ya, o a que cambie su marca por la publicitada.

Recordar a los consumidores que el producto o servicio puede necesitarse en un futuro próximo.

 Las redes sociales, nos permiten no solo darnos a conocer, sino que este conocimiento sea compartidos por otros, este es uno de los fines con los cuales creamos paginas de negocios en Facebook, cuantos más me gusta tenga tu pagina en Facebook, mas aceptación genera entre los consumidores, y si hiciste click en me gusta, compartilo con tus amigos.

 Ahora bien, imagínate si no solo podrías informar, convencer y persuadir a tus potenciales clientes, sino que  además podrías  en tiempo real contestar sus preguntas y o inquietudes, verdaderamente sería genial, y es esto una tendencia que avanza a pasos gigantescos, la figura del community manager o responsable de comunidad  el cual se encarga de  crear, gestionar y dinamizar una comunidad de usuarios en Internet a favor de tu Empresa.

 Y no nos olvidemos, de la enorme demanda en cuanto a la creación de videos institucionales, lo cual nos permite  abrir virtualmente las puertas de nuestra Empresa, mostrar nuestra marca, nuestros servicios, nuestras instalaciones, en fin comunicar, transmitir ideas y opiniones para  darlos a conocer al otro.

Sin duda, un nuevo reto se esta abriendo paso, las nuevas formas de comunicación ya son un hecho, y tu Empresa necesita estar acorde a las nuevas exigencias del Mercado.

 Desde Panoptica Group te ofrecemos ayudarte y asesorarte en las nuevas tendencias de comercialización. Contamos con sistemas de abonos para la financiación de tu Sitio Web, herramientas de marketing online que te permitirán captar la atención de tus potenciales clientes a través de un correo sencillo y claro. Diseñamos e implementamos acciones integrales que hagan crecer a tu Empresa, conoce más de nosotros en: www.panopticagroup.com.ar

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Carolina Adad

 Panoptica Group

Directora General

 carolina@panopticagroup.com.ar

Twitter:@carol_adad

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Hoy ne día debido a la globalización, y a las nuevas formas de comunicación, nos es indispensable estar todo el día comunicandonos, y sin lugar a dudas la creación de un Sitio Web es un gran medio para satisfacer estas necesidades.

Contrata hoy mismo tu plan para obtener tu Sitio Web.

#panopticagroup #comunicación #web

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Invertir en capacitación

Frente a la tan compleja realidad, económico, social, laboral nos es indispensable estar capacitados.

Invertir en capacitación conlleva grandes ventajas tanto para la Empresa como a su personal:

Ø      Incremento de la productividad

Ø      Aumento de motivación

Ø      Mejora la relación entre dueños o dirigentes de las empresas y su capital humano

Ø      Aumento del sentimiento de pertenencia a la Institución

Ø      Aumento de la percepción de un futuro mejor fundamentando en el valor que aportan los conocimientos adquiridos.

Panoptica Group ofrece dos modalidades de formación: e-learning; presencial 

En forma Presencial:

Cursos de formación de idiomas: inglés/francés/portugués/italiano general, de negocios, preparación para exámenes internacionales, de conversación o para propósitos específicos (viajes, presentaciones, atención telefónica, etc).

*Cursos individuales/grupales                     

Cursos de idiomas in-company

  *Talleres temáticos de corta duración de un mes cada uno, con una carga honoraria semanal de 1.5 horas, los talleres serán organizados en base a ejes relativos al mundo laboral (ingles para industrias del agro, área recursos humanos, área atención al cliente, área financiera, área legal, etc)

   Formación a distancia:

 Cursos Google Service

  Este es un curso intensivo, rápido e introductorio a Google Docs pensado para las personas que necesitan una alternativa online los paquetes de Offimatica, los requisitos para este curso son tener conocimientos generales de Office, Word, Excel y Power Point, y traer algunos documentos  ppt, Word, y Excel con los cuales hacer las practicas.  Inicio: 16 de Abril. Duración: 1 semana, 2 horas  y media diarias.

#panopticagroup #capacitación

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El empleado 2.0 se perfila como el modelo que triunfará en las empresas

El empleado 2.0 se perfila como el modelo que triunfará en las empresas, porque aunque su nivel de presencia es muy dispar ahora, este tipo de trabajador activo con las redes sociales en la oficina se implantará en pocos años, con la entrada masiva de "nativos digitales" al mundo profesional.

Expertos en Recursos Humanos consultados por Efe han declarado que, en general, todavía están poco consolidadas y estructuradas las experiencias en las empresas para incentivar la figura del empleado 2.0, entendido éste como un trabajador que utiliza asiduamente las tecnologías y las redes sociales para aumentar su rendimiento en el trabajo.

Algunas empresas están siendo especialmente activas en la puesta en marcha de proyectos innovadores para impulsar este perfil de empleado, como es el caso de Indra, Telefónica, Acciona o BBVA.

No obstante, existen otras muchas que siguen "ancladas en sistemas obsoletos y poco productivos" desde el punto de la incorporación en las empresas de las herramientas tecnológicas.

Así lo ha advertido Elena Méndez Díaz-Villabella, profesora del IE y directora de enEvolución, una red de expertos en Recursos Humanos que promueve precisamente un ambiente de colaboración 2.0 entre sus profesionales.

El dinero no es excusa

En su opinión, se aprecia una "gran brecha" entre las empresas reacias a subirse al tren de las tecnologías, frente a las que lo están haciendo "a velocidad de crucero".

Ha añadido que el tema económico "no puede ser excusa" para quedarse atrás, dado que las herramientas para la interconectividad son perfectamente accesibles. Se trata de blogs, foros, wikis, entornos para compartir documentos, vídeos, redes sociales, etc.

Aunque estas tecnologías aumentan el protagonismo, la participación y la creatividad de los empleados, la contrapartida es que pueden dispersarlos y distraerlos, e incluso incitar conflictos.

Pese a los "pros" y los "contras" de las tecnologías en la oficina, el relevo generacional, con la incorporación masiva de nativos digitales en el mundo profesional, terminará consolidando en pocos años la figura del empleado 2.0 en las empresas.

Así lo cree Esperanza Suárez, doctora en Sociología e investigadora Asociada de IRCO-IESE, además de consultora en Recursos Humanos, quien se ha referido a las experiencias actuales de empleado 2.0 como acciones más bien dispersas por parte de algunos trabajadores, y no tanto organizadas por los departamentos de Recursos Humanos.

En su opinión, las nuevas generaciones impondrán una nueva mentalidad dentro de las empresas más democrática en la forma de comunicarse, que animará a la implantación de estructuras de mando menos piramidales y más cooperativas, y en donde primará el conocimiento y no tanto la categoría profesional.

Algunos ejemplos actuales

Una de las empresas comprometidas en España con el impulso del empleado 2.0 esIndra, a través de su plataforma "Compartiendo Conocimiento" para intercambiar habilidades y experiencias entre los empleados.

Según ha explicado a Efe la directora de Procesos de Recursos Humanos de Indra, Begoña Celis, esta plataforma permite publicar información y recursos, comentar y compartir datos, participar en debates, proponer preguntas, etc.

Además, ofrece un gran repositorio de recursos para formarse en aquellas habilidades o conocimientos que más le interesan a cada empleado; asimismo, Indra está utilizando las redes sociales para reclutar personal y potenciar su marca.

Por su parte, Telefónica cuenta con la red Yammer, que incluye a unos 16.000 empleados de esta empresa, ubicados en distintas partes del mundo, que están generando comunidades para compartir experiencias, conocimiento y buenas prácticas.

Según el responsable de Recursos Humanos de Canales de Telefónica España, José Francisco Rodríguez, esta plataforma se ha consolidado como "un canal de microblogging interno muy aceptado entre los empleados", para compartir conocimientos.

Una de las acciones emprendidas en el marco de esta iniciativa se produjo en 2010, cuando los colaboradores del canal "on line" España crearon un canal para apoyar la coordinación de todos los equipos involucrados en el cambio de marca que se produjo cuando todos los servicios de Telefónica pasaron a ser marca Movistar.

#recursoshumanos

Fuente: eleconomista.es

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El Ministerio de Industria destina $80 millones para la capacitación de las pymes

El Ministerio de Industria, que encabeza Débora Giorgi, abrió una nueva convocatoria del Programa de Crédito Fiscal para Capacitación, que este año cuenta con 80 millones de pesos para reintegrar hasta el 95% de los costos que las pymes destinen a la formación de su personal.

La ministra Giorgi expresó que “este es otro de los instrumentos que muestran el compromiso del gobierno Nacional con las pymes de todo el país, ofreciéndoles todo el apoyo del Estado ante el desafío de aumentar su competitividad y producción”; y añadió que los montos destinados por el programa en 2012 casi triplican a los del año anterior.

El programa que aplica la Secretaría Pyme (Sepyme) reintegra los gastos que las pymes realicen en capacitación de sus recursos humanos (dueños, gerentes, mandos medios y operarios), ya sea en cursos de grado, posgrado, seminarios o talleres en instituciones públicas o privadas.

Las empresas pueden solicitar hasta el 8% de los montos que destinaron al pago de salarios (masa salarial bruta) en los 12 meses previos a la presentación del proyecto. Las grandes empresas también pueden participar del programa cediendo a una o más pymes la capacitación y cobrando el reintegro, que en este caso no podrá superar el 8‰ de su masa salarial.

El reintegro se hace efectivo a través de la emisión de un bono de crédito fiscal electrónico que las pymes pueden aplicar al pago de cargas impositivas de carácter nacional (Ganancias, IVA, etc.) o bien endosarlo y utilizarlo como medio de pago.

La inscripción en el programa se realiza de forma ágil a través del sitio de Sepyme (www.sepyme.gob.ar), y sólo se solicita documentación una vez que esté pre-aprobado el proyecto presentado por la empresa. El programa opera con tiempos de respuesta estandarizados para brindar eficiencia y previsibilidad a los empresarios, donde, por ejemplo Sepyme se compromete a responder por la viabilidad del proyecto a las 96 horas de presentado y a reintegrar los gastos en no más de 60 días desde la finalización del curso y su correspondiente rendición de cuentas.

El Programa de Crédito Fiscal reintegra a las empresas el 70% de los gastos hechos en capacitación. Ese porcentaje puede ascender hasta al 95% si los proyectos son presentados por micro o pequeñas empresas; si la actividad económica está contemplada dentro de las 11 cadenas de valor incluidas en el Plan Estratégico Industrial; si fomentan el desarrollo industrial local y/o regional; si contemplan actividades en instituciones públicas o privadas para potenciar sus recursos humanos; y si las pymes están radicadas en el Norte Grande y la Patagonia Argentina.

A través de los distintos instrumentos que ofrece el Ministerio de Industria, se capacitaron en 2011 más de 23 mil empresarios y emprendedores, entre ellos 16 mil –pertenecientes a 1300 pymes- a través del Programa de Crédito Fiscal para Capacitación, que trabaja con más de 1100 instituciones, entre universidades públicas y privadas, institutos técnicos y consultoras especializadas.

Fuente:  Sepyme

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