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英文翻譯社1-20

我準備好未來要付出更多時間與精力幫助我的團隊成員成長、達成工作目標嗎？

當你只是一名員工時，你只要專注在完成自己英文翻譯社該做的事項上，雖然當同事表現不佳會影響整體表現，但你不用對他的表現負責。

可是，一旦做為主管就不同了，因為團隊的成敗就是你的成敗，所以你得確保團隊的每個人都跟隨著公司的目標在努力邁進。

你可能會花上許多時間去幫助你帶領的員工們，讓他們得以成長、發揮潛能，他們的表現比你自己的表現還要重要。

對於長期表現差或是影響團隊運作的成員，我是否有辦法辭退他們？

帶領團隊很重要，讓團隊處於最佳狀態也很重要，身為主管，你不僅要為團隊引進好的成員，必要時也要懂得如何割捨英文翻譯社。

舉一個極端的例子，你團隊中有一位銷售高手，手���部門九成的訂單，但他的作為卻常打擊團隊士氣，不利團隊整體成長，這時你會如何抉擇就很關鍵，你絕對需要智慧且果斷地處理這樣的局面。

我懂得放權嗎？

最後，作為一個主管，最重要也最必要的能力就是要懂得放權，這不僅是懂得把事情分配下去，還包括是否向英文翻譯社團隊說清楚任務本身的重要性、任務的要求以及設置明確的目標。

有的主管會因為不想「折磨」員工，所以把許多事攬在自己身上，或是有的主管會天真的以為底下的員工會自動地完美地準時做好交辦任務，但他自己根本沒有說清楚具體目標及時程。

不論你是主管或準主管，都能試著用以上問題檢視自己，真的做好做為主管該做的準備／該做的事了嗎？

一家企業的成功，很多人會歸功於戰略的正確，這點確實無庸置疑，但卻不是唯一原因。卓越的「領導力」才是其中關鍵的決定要素。天生的領導型人才，總有辦法透過自身影響力讓團隊自動自英文翻譯社發地完成工作，毋需花費太多時間管理。

以下 3 個特質，看出你是否為天生領袖的料！

1. 重視每一名員工，努力讓他們變得更好

無論是管理階層、同儕還是下屬，都是企業所仰仗的重要資源，因此領導者千萬別輕易將「我才是老闆」說出口，也不要困坐辦公室，專制地向部門空降指令！老闆只是制訂規矩的人，員工才是真正執行並貢獻績效產能的人。

一個好的領導者，不應受思想框架與英文翻譯社傳統「上對下」的階級制度所束縛，而是要扎根基層，建立一個有利於互助學習的組織架構，讓那些有才之人能充分貢獻所長，補足彼此不足之處，讓工作完成的更好。

2. 取得眾人信任，對有能力的人充分授權

網路科技的進步讓遠距工作成了常態，管理階層如何組織起這四散各地的虛擬團隊，實屬一大挑戰。

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以信任為基石，知人善任、勇於納諫，具備同理心、負責與坦率的溝通模式，可彌補人際關係的短板，贏取員工的尊敬。唯有獲取眾人的信賴，才能做好分工與仲裁的工作，同時也能試圖引導優秀員工，傾注全力為你效勞。

3. 關懷社會，以改善他人生活為願景

曾被選為「最具影響力的商業領袖之一」身價超過十億美元的維珍集團（Virgin Group）創辦人理查德・布蘭森（Richard Branson）表示：「除非你要做的是能影響並實質改變他人生活的事業，否則創業是沒有意義的。」

作為一名成功的領導者，英文翻譯社絕不將創業僅限於表現自己的工具，更大的價值是努力滿足廣泛的社會需求與以人為本的思維。

一項心理研究顯示，當人們認為自己

英文翻譯社

的工作對別人有幫助時，就能讓工作變得更具意義與驅動力。因此，領導人更該有意識地將企業願景連結至社會利益，培養員工對自身崗位的認同感。

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英文翻譯社1-19

科伊爾： 是時候談談其中的顯著區別了。通常我們對於英文翻譯社文化的反應是：「我們需要��這兒變得既好玩兒又有參與氛圍。我們可以提供桌上足球遊戲、來一些刺激的比賽。」一起感受歡樂固然重要，但我覺得歡樂有兩種，一種是淺層歡樂，包括桌上足球這種；另一種是深層歡樂，是指員工對正在發生的事情握有主導權，比如公司為員工撥款用來改造辦公室，或者員工可以重塑 HR 部門等等。最近有一個研究就發現，注重深層歡樂和體驗的公司的盈利水平，是注重淺層歡樂或者僅僅強調參與的公司的四倍。

沃頓知識在線： 你還提到了目的性也很英文翻譯社重要？

科伊爾： 毫無疑問，皮克斯的情況就是如此。他們曾就風行一時的《玩具總動員》做過一次後續調查。其中一個環節是提問題：「我們現在的真實情況是怎樣的？我們接下來要做 A 級作品還是 B 級作品？」他們選擇的是……勇攀高峰。他們渡過了危機，完成了《玩具總動員 2》，並形成了一套流程和明確的文化。

不過，我們並不是非要等到危機出現才能形成組織文化。最好是從日常做起，避免危機，嘗試做一做「文化俘獲」，深層次英文翻譯社剖析你的現狀。

用兩個問題來幫你剖析：

1.    在這個企業裡，什麼樣的行為會獲得獎勵？

2.    用一個故事來說明這裡發生過別的地方不曾發生的事。

排出優先順序，以此形成強大的力量，在企業發展的艱難時期可以為大家指明方向。

沃頓知識在線： 能否從招聘流程中確認這個企業的文化？

科伊爾： 有些時刻確實有助於定義企英文翻譯社業文化。對於任何組織，能夠明確其文化的兩個時刻就是：有新人進來的時刻，和開除某人的時刻。 這也是為何企業對那種聰明機靈的人渣最難以容忍。在這些地方，害群之馬是待不久的，因為領導者希望保護組織，因此無論這種人多聰明也不行。人渣式的行為會拖整個組織的後腿。

沃頓知識在線： 能否談談好的文化如何英文翻譯社有利於盈利？

科伊爾： 一個企業最為可貴的資產、有時也是最可貴的弱點，就是它的文化。我們看到一些公司因為文化而變得強大；也看到一些公司因為不注重文化而衰敗。企業文化是實現組織成功最偉大、最有力的工具。然而我們目前對其的了解卻像是停留在中世紀。科學賦予我們思考、研究和掌控文化的新方式，這真是令人滿懷期待。

你是一位忠誠、勤奮、表現優秀且為公司付出多年的員工，似乎到了可以更進一步接下新挑戰的時候，正當你思考是否有機英文翻譯社會晉升時，主管跟你說他準備離開，並有意交棒於你。

這看來或許是個絕佳的時機，好像不需要猶豫而是應該應承接棒，不過，接下管理職不僅是職位的變更，更是職業跑道的更替，因為以往你苦心經營的工作技能可能並不能讓你做一名好的管理者。

在你準備答應之前，不妨花點時間，靜下心來問自己以下的問題，檢視自己是否已做好當主管的準備。

我是否做好時時刻刻被注目的英文翻譯社準備？

當你身為主管，會面對很多不確定和無法預期的情況，但有一點可以確定，就是你會被重點關注。

當你肩負管理責任，你可能會被喜歡或被討厭，但絕不會被忽視，因為眾人會盯著你，觀察你身為主管所做的任何事，你所做、所說甚至是你的肢體語言都會被用放大鏡檢視。

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雖然這並不一定是壞事，但絕對需要做好心理準備，要知道自己未來該樹立怎樣的準則或典範給你的團隊，同時也要知道，你的一舉一動可能不會讓所有人都買單。

我熟悉即將要管理的團隊成員嗎？

身為主管，處理事情著重大局，而不再是只為個人思考了，你也得花更多心思在團隊的每個成員上，而不是以前只跟你工作有關的人。如何讓整個團隊更團結，以及團隊中不同單位、部門的整合和協調都是需要考慮的事。

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英文翻譯社1-18

有一天我去拜訪馬刺隊，正趕上他們前一天輸了比賽，教練正要給他們放錄像。但是，波波維奇給他們放的並不是比賽英文翻譯社錄像，而是 CNN 關於《1963 年民權投票法案》的紀錄片。他組織大家展開討論。能看得出來，他真心想知道球員們是怎麼想的。當時要是你們會怎麼樣做？你們的祖父母是怎麼做的？他所表現出來的關心和好奇，不僅僅是出於工作，還是出於對個人的關切。這些行為傳遞出明確、有針對性的信號：我們彼此緊密相連。

沃頓知識在線： 那麼海豹突擊隊是如何保持成員之間彼此關切的呢？

科伊爾： 他們把袒露薄弱點變成了一個日常習英文翻譯社慣。這件事適用於生活的方方面面。他們管這叫做 「行動後評估」（After Action Reviews, AAR） 。海豹突擊隊每次行動或者訓練之後都會停下來、圈重點、回答三個問題：哪些方面進展順利？哪些方面進展不順利？下次有什麼別的辦法嗎？

參加這種會議有點難熬，因為大家會直面缺陷，公開討論薄弱環節。但這也是一個集體能在一起做的最重要的事情之一。 絕大多數群體不能獲得很好的反饋，要嘛就是刻意隱藏事實，要嘛就是不能就重大問題和信息展開坦誠交流。「行動後評估」就像是一台訊息處理器，幫人們就需要共同解決的問題搭建起共享的思維模式。

沃頓知識在線： 你說團隊必須建立安全感，你英文翻譯社是指什麼？是不是讓人們感受到一種歸屬感，從而相信自己能取得成功？

科伊爾： 對。不僅是要表達「康巴亞」（到這兒來）、這兒溫暖又舒適、我們喜歡你那種。一定要明確，就好像是在說：「在這裡我們彼此緊密相連。」我在書裡記錄了一次很棒的經歷。有一家公司總留不住人才。於是他們調整了培訓內容，增加了一個小時的提問時間：你感覺最棒的一天都做了什麼？你感覺最糟的一天都發生了什麼事情？假設我們身在一個沙漠荒島，你覺得哪些技能有助於活下來？結果，那個小組的留存率上升了 270%。這就是一個明確的信號：「我們彼此相連，我們共擔未來。我們在英文翻譯社關注你。」

沃頓知識在線： 說一說信任的重要性吧，無論是對領導層還是對同事之間。

科伊爾： 研究結果以及這些群體的習慣都顯示，

當一個集體敢於暴露弱點時，信任自然也就建立起來了。

團隊聚在一起展開「行動後評估」或者探英文翻譯社討實際發生的情況以及錯誤，那種相互袒露弱點的行為能夠鑄就一種親密感。就好比文化上的柔術（cultural calisthenic）。人身上的肌肉如果感知到疼痛，就會愈變愈強。群體的變強方式與之如出一轍。你不能被動等待信任憑空出現，而是要通過有針對性地向彼此坦誠來建立信任。

沃頓知識在線： 你也例舉了一些案例來說明這種文化編碼並沒有成功。

科伊爾： 我曾拜訪過世界各地一些非常優秀的企業文化，並深入其中。我也見過一些最糟糕的。我曾在蒙大拿州、北達科他州研究過負責操縱導彈發射井的人員。那兒的文化無疑是很糟糕的，錯誤百英文翻譯社出，士氣低落。這真是太不幸了，畢竟這些人是控制導彈發射按鈕的人。

但問題在於，之所以會這樣，是因為那種工作毫無安全感可言。他們偏居一隅，精神上十分孤單，但他們又必須做到完美無缺。一旦犯錯誤，這些人就會被降級。在沒有安全感的環境下，就別指望別的什麼了。

安全感與緊密相連是金字塔的不二基石英文翻譯社。這些不存在，文化從何談起？如果沒有給犯錯留有餘地，我們就不能談關聯性。

因此，智慧的文化允許人犯錯、有弱點，並儘早補償。他們要敢於說我們並不是無所不能的。我們要對搞砸事情有所預期，但是希望你汲取教訓。 在舊式權威型文化模式下，人們不能犯錯，領導者掌握所有答案，但這種僅適用於解決簡單的問題。當世界日趨複雜、發展愈來愈快時，你需要通過組織實現知識的普及，需要讓大家共擔風險才能英文翻譯社愈來愈好。以前的模式不再奏效了。有效的方式就是創造一種安全的相互關聯，要通過弱點和目的來建立，從而打造一個巨人，一個大於個體集合的、更加智慧的集體。

沃頓知識在線： 公司是否認可積極文化英文翻譯社的重要性？

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英文翻譯社1-17

如何當個「擴音器」：

·       聽到好意見時，幫忙重複對方的想法，例如：「我真的覺得某某某的點子很棒！」

·       邀請邊緣人，參加公司大型員工會議，或代表公司發表英文翻譯社意見，提升他們的地位。

在一些公司，企業運轉完全失靈，員工整日怨聲載道，恨不得立刻辭職。而在有些團隊，每個人都合作無間，朝著共同的目標努力。丹尼爾．科伊爾（Daniel Coyle）帶著他的新書《The Culture Code：The Secrets of Highly Successful Groups》接受了沃頓知識在線節目的採訪，分享他的研究成果，介紹為何說企業英文翻譯社需要展開一次「文化俘獲」（culture capture）。以下是採訪內容編輯版本：

沃頓知識在線： 作為克里夫蘭印第安人隊的特別顧問，能不能說說團隊文化對於一支棒球隊來說有多重要？

丹尼爾．科伊爾： 意味著一切。大家整日在一起，能產生化學反應的團隊會讓人感覺良好，而這最終會體現在賽場的表現上。這個道理不僅適用於賽場，還適用於企業、藝術、家庭，以及我們生活的方方面面。

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沃頓知識在線： 在本書一開頭，你提英文翻譯社出了一個重要的問題：「為什麼有些團隊能做到 1+1 大於 2，而有些卻是 1+1 小於 1？」問題出在哪裡？

科伊爾： 這就好比聖杯的傳說。我們都曾體會過，在一個集體力量大於個人力量的團隊裡，你會感受到那種聯結和歸屬感，那樣的團隊能鑄就偉大的成績。

哈佛大學曾做過一個研究，跟蹤不同的團隊，結果發現，高合作文化團隊 10 年內取得的淨收益是普通團隊的 782%。

有很強的企業文化無疑是關鍵。我們一般認英文翻譯社為，文化屬於軟技能，無法確切定義，微妙且複雜。但科學研究為我們揭開了企業文化的面紗…… 這不是一套言辭，而是一套行為的語言，能夠創造開放性、充分溝通訊息，指明前進方向。

這套古老的行為語言早已寫入大腦，它能帶來安全感。我們和其他人精確地分享訊息，創造一個故事，幫我們決定方向。所有偉大的團隊都具有這個共性。無論是海豹突擊隊、皮克斯動畫公司還是聖安東尼奧馬刺隊，除去各色表象，他們作為團隊在本質上都是相同的。

沃頓知識在線： 海豹突擊隊和聖安東尼奧馬刺隊有什麼可比性呢？

科伊爾： 乍一看上去，他們的差異不能英文翻譯社再大了。但如果深入觀察，你會發現其實它們做的事情沒什麼不同。

好的團隊首先要允許成員據實相告。

如果領導者說：「嘿，我並不是什麼都知道。你們有什麼想法？」這個信號很強大。如果團隊想要成功，成員之間就要能精確分享訊息，必須相互袒露真實情況。

我覺得人們可能對一個問題有所誤解，那就是袒露弱點所能起到的效果，以及對其它成員開誠布公的效果。

海豹突擊隊裡有一位指揮官，名叫戴夫．庫博（Dave Cooper）。抓住賓．拉登的那支團隊就是他負責訓練的。我在書英文翻譯社裡介紹了關於他的故事。他曾說： 「一個長官最重要的四字真言就是『我搞砸了』（I screwed that up）。」 他之所以這麼說，是因為軍隊裡等級意識往往根深蒂固。我們通常會覺得，長官就該連子彈都不怕，就該時刻充滿自信。但是實際上，好的團隊並不一定如此。

聖安東尼奧馬刺隊的教練格雷格．波波維

英文翻譯社

奇就會對球員如實相告自己的想法，同時他發自內心地愛護自己的球員。球隊緊密團結，這樣的團隊能帶來安全感。波波維奇絕對精通此道。你會看到他在場上大呼小叫，和球員的聯繫從不中斷。但你肯定看不到，他們球隊一同用餐的頻率甚至高於絕大多數家庭。波波維奇樂此不疲地為球隊預

英文翻譯社

定餐廳、還會點酒。

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英文翻譯社1-16

3. 避談艱難的對話

我們會一廂情願地幻想，配偶間一同工作就是理想的英文翻譯社境界，可以完美結合家庭與事業，擁有共同的目標、夢想及理想。確實，有些人認為和親近的人較容易展開艱難的對話。但是對多數人而言，這些對話會造成巨大的壓力，讓人避而不談。

我們不想傳達負面資訊、害怕提出敏感話題會帶來負英文翻譯社面後果，並且不想讓家人失望。我們會拖延對話到不得不談的最後一刻，或是直到問題已經危害到彼此關係為止。

議題愈棘手，我們討論時愈容易使用負面用語、提出批判、帶著輕蔑語氣，或是很有防備心，因此導致雙方對關係更不滿。

4. 影響的蔓延

如果一個層面的關係變得緊張，未能妥善處理，有可能會延燒到另一層關係，就像是瑪洛遇到的狀況。心理學家琳達．德佐英文翻譯社（Linda Dezső）和喬治．羅文斯坦（George Loewenstein）研究近 1000 個借錢給朋友的案例，這些人把商業關係與私交混雜在一起。研究人員發現，借貸關係很可能是非正式的約定，而借款人常以為自己已經還了不少錢，但是實際卻沒有那麼多，而且「借款人常常有盲點，難以辨識到拖欠款項時會造成貸款人的負面感受和觀感。」如此一來，借錢這件事（尤其是未能準時還錢）會讓好友撕破臉。

這類影響範圍可能很大。卡內基美隆大學（Carnegie Mellon University）人際網路研究學者大衛．克拉克哈特（David Krackhardt）表示，在某方面的人際關係變動（如開始在工作上意見相左）會衝擊到英文翻譯社另一方面（爭吵延燒到家裡）。

我們害怕危害其中一項關係，也會讓人拖延艱難的對話，導致發生真的危害。在社會和事業兩大方面都已經有了潛在的緊張關係英文翻譯社後，更可能產生問題，並引發嚴重後果。

讓熟識的人進入企業，聽起來是最不費力的事，尤其是沒有足夠的時間或金錢來進一步尋找人才時。但我蒐集到的資料顯示，和親朋好友合作事業是創業者會遇到的一大風險。

每個主管都希望自己團隊夠凝聚、有向心力，但這絕非靠著祈禱就能達到，需要主管投入心力去經營團隊。想要經營好英文翻譯社團隊，有一種人是主管特別需要關注的角色：邊緣人。

職場中的「邊緣人」時常自己吃飯，同事揪團購也會被忽視，感覺就是在團隊中老是被遺落的人。有的時候，團隊是以男性為主，女性也可能不小心就變成邊緣人。

如果主管願意從這些沒人關注的職員開始照顧起，有機會激勵他們成長，也強化團隊凝聚力，塑造「沒有人會被丟下」「每個人都是重要角色」的氛圍。

聽起來有些困難？你可以嘗試擔任下列幾英文翻譯社種角色，有助於帶領團隊中的邊緣人融入組織：

1. 保證人

職場作家凱倫‧凱特琳（ Karen Caitlin ）分享自身經驗，她說在一間被購併的公司工作，新接手的經理常在會議上說：「我從凱英文翻譯社倫身上學到……」她發現主管在公開場合認可她的表現，有助於她在新同事間建立權威。

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如何做個保證人？

·       看見別人的好是不夠的，要在適當的場合，例如績效考核或升遷會議時，讚賞同事的工作表現。

·       替同事爭取更多開創性業務或是學習機會。

·       向一些具備影響力的人物分享同英文翻譯社事的工作目標，吸引目光。

2. 展現霸氣的人

IBM 全球管理的合夥人 3 年多前曾在一場大型演講，公開質疑現場女性權威太少，因此觸發相關基金會，開始重視更多女性影響力人物，平衡演講者性別比例。

當你的身分地位足以動搖現狀時，這時就該展現霸氣，挑戰不公不義。

如何當個霸氣的人？

·       丟特定議題或問題給同事思考，不要只顧自己講得很開心。

·       多讓女性、少數族群或弱勢團體表現，讓他們打進核心。

3. 當個「擴音器」

國外有間新創公司，員工不到 60 人，每次全員會議時，大家都吵成一團，力求表現的人尤其愛大聲發表意見，部分員工的意見永遠沒人聽。

該公司一名工程師發現這個糟糕的狀況，研發了一套會議指標，自此大家都能有管道抒發己見，會議也變得更有效率。

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英文翻譯社1-15

我們親近的人在生活裡占據重要位置，包括父母、兄弟姊妹、子女、叔叔、嬸嬸、堂表兄弟姊妹、童年玩伴、大學好友、軍中同袍，或是英文翻譯社其他朋友。因此，我們也會傾向與他們一起工作，或是用其他方法爭取他們幫助我們達成目標。

德州一家醫療實驗室服務公司 ProLab 的故事，顯示和家族成員合作時的希望和現實。45 歲的公司執行長在打高爾夫球時，因為心臟病發過世，因此由瑪洛接任該職位。瑪洛告訴我：「我無法一手處理所有的事，但是公司也沒有聘雇高階人員的預算。」

瑪洛的丈夫之前是一家知名顧問公司的高績效合夥人，他決定離職，於是瑪洛邀請他加入公司幫忙。這個時機很湊英文翻譯社巧，瑪洛說：「我知道他非常聰明，可以貢獻很多知識，他在先前的公司具備處理各種情況的經驗……我相信我們能完美配合。」

丈夫參與瑪洛的公司事務，應該能讓夫妻的工作和家庭同調。瑪洛表示：「我們有兩個小孩，我先生之前一直因為工作而出差，我想新夥伴關係會很棒，因為他不用再到處奔波，我們也能一起配合，決定哪幾英文翻譯社天由誰接送小孩和處理公事。」他們決定成為「創業夫妻檔」，一起在新創公司工作。

最初幾個月，瑪洛的丈夫加強 ProLab 的財務紀律，並且接任財務長一職。然而，當工作的壓力變大時，「工作跟隨著我們回到家中，在家歡樂愉快的談話變得有壓力，都圍繞著工作打轉……，我先生最愛說的一句話是『我每天 24 小時為我太太工作。』」

 0225教練領導學：掌握溝通關鍵，用最少的指導，激發部屬最大潛能！

瑪洛很快便意識到，她以前從未見過丈夫工作的那一面，丈夫在工作時的個性和在家時感覺很不一樣。瑪洛擔心公事上的爭論，會對英文翻譯社家庭生活帶來不利影響，因此避免試著和丈夫針對分歧意見進行協調。她反省道： 「我不再反對他，因為我不想造成婚姻問題，擔心職場上的爭吵會延續到家裡。」 接下來幾周，溝通緊張情勢升高，公司業績下滑。

瑪洛說：「我們不再是完美搭檔，不再像以前一樣舉行進度會議。到了那個地步時，我不再關注財政狀況，都由他負責管理，早知道我就應該審視財政狀況，但是因為想要保持冷靜，挽救彼此僅剩的關係，不想太過強勢。」

在 2007 年，會計師告訴她，ProLab 近乎破英文翻譯社產；公司損失了 130 萬美元。瑪洛說：「我從未想過我們會落得這種下場，但是問題在於：『公司失敗是因為我不開除我的先生嗎？』那麼，決定是『好，我現在就開除他。』」

共事帶來的蔓延情緒，以及瑪洛開除丈夫的決策不只傳遍公司，也滲透到他們的個人生活。瑪洛開除丈夫後不久，也提出離婚。幾年內，公司轉虧為盈，但是瑪洛的婚姻卻結束了。確實，家族企業研英文翻譯社究學者吉布．戴爾（Gibb Dyer）與同事發現，在 71 家公司中，所有者暨經理人請配偶幫忙，結果並未提升企業績效，也較聽不進配偶的意見。 通常，這些配偶在一、兩年後就會離開公司。

和親朋好友合作的四大風險

瑪洛的經歷突顯出讓親朋好友參與我們的努力時，會出現的四個重大風險：親人的表現會出乎意料；我們不會審慎評估他們的實力；我們往往避免和親近的人談論棘手議題；家庭或事業其中之一出了問題，常常會蔓延到另一方面。

1. 看見令人意外的一面

一般人往往會根據家人或朋友的平常行為英文翻譯社，以為自己知道他們在職場上會有的表現，但是人在生活不同層面的行為會很不同。 例如，根據史丹佛大學（Stanford University）研究學者彼得．貝爾米（Peter Belmi）和傑弗瑞．菲佛（Jeffrey Pfeffer）的研究，大家認為自己在組織中（同事身分），比在私人情境（朋友或舊識身分）較少有互英文翻譯社惠行為；換句話說，大家比較願意在私人生活裡幫忙他人，在工作生活中則較不願意。

2. 無法仔細審視對方

考慮和不認識的人合作前，你可能會睜大雙眼觀察對方，包含注意有沒有哪裡不符期待，或對方是否有能力完成任務。如果感覺有問題，就會放棄繼續合作的打算。

然而，對待熟識的人時，我們的反應很不一樣，會假設對方該有的能力都有了，甚至沒有考慮中斷合作的可能性 。但從現實英文翻譯社層面來看，相較於能從廣泛範圍網羅而來的人才，你的親朋好友正好是職位最佳人選的機率有多大？

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英文翻譯社1-14

「本女士絕不掉頭！」（The lady is not for turning）是瑪格麗特．撒切爾（Margaret Thatcher）的堅持，也是在 20 世紀英文翻譯社 80 年代早期英國失業大潮背景下她的個人榮譽勳章以及她基於信念的領導力範本。堅持你的立場之所以備受推崇，是因為它表明了在逆境之下的實力、勇氣和承諾，這也是我們如此看待戰爭英雄的原因。

但是假如堅持你的立場被證明是錯誤的戰略，那麼會發生什麼？你必須接受另一種陳詞濫調。用鄉村音樂傳奇人物肯尼．羅傑斯（Kenny Rogers）在《賭徒》（The Gambler）中的歌詞來說，

領導者必須「知道什麼時候堅持，知道什英文翻譯社麼時候放棄。」（know when to hold 'em, know when to fold 'em.）

沒有一份簡單的計分表會告訴你堅持你的立場帶來的正面影響何時會小於其負面影響。但世上充滿了這樣的例證：領導者遲遲拖延而不進行轉型。想想美國內戰中李將軍在葛底斯堡戰役的歷史性潰敗，還有通用電氣的傑夫．伊梅爾特和思科的約翰．錢伯斯（John Chambers）。

大部分領導者最終會有所改變，是因為英雄式戰敗並無英勇可言。最佳的領導者早在厄運到來之前就會做出改變。可將柯達的衰落與 IBM 的轉型做個對比。但你何時才會知道厄運即將到來？答案是憑藉英文翻譯社判斷力，這無疑是一個領導者應當具備的最可貴品質。

但是，辨認判斷力很難，更難的是培養判斷力。而判斷力在具體場景，即應用於具體企業環境中尤為重要。

接下來講第二個陳規。

二、懷疑一切（Question everything）

據說愛因斯坦的人生格言是 「懷疑一切」。在智力上充滿好奇，對充實的人生和成功的職業生涯而言是必要的。還有一條英文翻譯社真理，即領導者需要對企業中的標準程序提出質疑：「我們為什麼採取這種做事方式？是否有更好的方式？為什麼我們不改變？我們如何改變？」

毫無疑問的是，對於企業而言，擁有懷疑思英文翻譯社維的領導者可以獲得巨大價值。「我們為什麼採取這種做事方式？」的回答從不可能是「因為這是我們一貫的做事方式。」

領導者必須在其內心懷疑一切。但作為一種領導方式，問太多問題存在風險。對未來的小說家的建議是：「展示，而非告知。」（Show, don't tell.） 優秀的小說會展示，而優秀的非虛構作品則會告知。我對領導者的建議與此類似：「傾聽，而非詢問。」或者另一種更好的表述方式：「懷疑一切，但不懷疑所有人。」

如果你是領導者，提問會有兩種後果。一方面，這會使人們變得有防禦性。懷疑不可避免地暗含批評，或者至少被懷疑的人英文翻譯社會這樣認為。當懷疑的人是老闆，情況則更是如此。畢竟，難道不是擔心出錯才會質疑？另一方面，領導者提出問題，通常會被視為引導性問題。那些被提問的人總會認為領導者心裡已經有了一個好的回答 ── 即便有時候並非如此。

你如何在不懷疑人的前提下懷疑一件事？

積極的傾聽是每位領導者個人工具箱的必英文翻譯社備要素。領導者也應當倡導一種文化，即每個身處其中的人都會感覺自在、���信、受到支持和鼓勵，並且能說出自己的想法。

領導者還應該保持警醒：他們的個人行為將會對會議的成功與否產生重大影響。當你在主持會議時，你的直接目標應該是提出問題，然後不再插手。營造一種氛圍，讓其他人無論處於哪個「局外的位置」都能自在分享自己的觀點，然後你返回舞台中央總結會議的意義，並概述企業英文翻譯社接下來的行動計畫。

三、這是一場馬拉松，而非衝刺。（It's a marathon, not a sprint. ）

能夠評估何時該堅持立場，何時該放棄，以及在不懷疑所有人的前提下懷疑一切並非易事，我有一位在沃頓的資深同事總是提醒我：每個人都喜歡進步，但沒有人喜歡改變。這也是為何領導力如此困難的原因所在。

要產生影響就必須賦權改變，而最重要的改變通常發生在企業文化上。改變需要時間，這也是領導者必須關注長遠發展的英文翻譯社理由。因此很自然地，我們轉向最後一個陳規：「這是一場馬拉松，而非衝刺。」但是，儘管領導者必須保持這種「持久戰」的心態，領導力還需面對每天的現實：每一天都是一場衝刺。

衝刺的定義是在每一個階段全力以赴。 我經常從會議的角度思考這個問題。假如你是領導者，那麼每一場會議對會議室裡英文翻譯社的其他人而言都可能是那個星期或那個月最重要的會議。假如你在管理你的時間並保存精力和專注度，假如你將每一場會議僅僅視作一場馬拉松中的一英里，會議室的每個人都會感到你的怠慢，他們會認為自己被忽視了。我還會從我的個人生產力角度來思考這個問題。假如我沒有表現出最佳狀態，那麼我會為自己表現不佳感到難過，並且我確信這會讓問題變得更嚴重。

領導者必須始終保持「在線」，展現最佳狀態。那需要進行很多次衝刺。但如何在衝刺中表現最佳？假如你在籃球場訓練英文翻譯社呼吸衝刺 ── 衝刺到一邊，立即掉頭向另一邊衝刺，如此一再重複 ── 你的表現會在幾次衝刺後變差。當你在最後幾次衝刺時幾乎要依靠爬行才能抵達球場另一邊時，儘管對鍛鍊身體有好處，但你的表現是極差的。

這也是為何會限定外科醫生在手術室以及飛行員在駕駛艙待的小時數。沒有一個領導者會規定為自己工作的小時數。但這一原則同樣適用。

因此我對最後一個陳規做以下改寫：

「這不是一場馬拉松，而是無數次的衝刺。」要在每一場衝刺發揮最佳水平，你需要復原的時間。要發揮領導者的最英文翻譯社佳水平，你需要時間充電。精疲力竭不僅對你自己有害，也對你的企業無益。

假如你是老闆，沒有人會告訴你何時該停止工作，以及如何照顧好自己。但你要對自己有充分認識，知道

英文翻譯社

何時需停止工作養精蓄銳，對成為一名成功的領導者而言至關重要。

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英文翻譯社1-13

人才難尋，失去人才更是痛苦。一般來說，主管太糟、工作環境太爛、生活失去平衡等，都是造成員工離職的原因，而有些英文翻譯社原因主管不易觀察到，等到發現員工準備離開時，也已經來不及挽留。

《Inc》網站上分享了 6 大不易察覺的離職徵兆，如果身邊同事或下屬發生類似情況，注意，他們很可能已經準備走人了。

1. 工作無法適切融入生活中

對許多人來說，工作不只是一份拿來繳帳單餬口的工具，工作佔了生活大半時間，是生命中很重要的篇章，因此必須適切英文翻譯社地融入生活當中。

工作沒出什麼狀況的人突然求去，通常是某件事突然影響了他，好比生活中出現危機或是跟他很要好的同事離職了。

想留住員工， 主管平時除了要關注員工工作表現，更應該時時安排會談了解員工上班的心情，有沒有建立成就感、真正想做什麼事情等。

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2. 誰獲得了認可也會影響工作情緒

工作表現得不到認同，絕對令人沮喪，所以一般主管為了顧及員工心情，必須透過誇獎、加薪或升遷等方式，建立員工自信。

其實，哪位同事獲得了認可，同樣影響著其餘員工的心情。試想，一名基層未經過透明程序或公平標準突然被拔擢成長官，其他同事勢必無法接受而產生怨懟，進而萌生離職念頭。

3. 工作型態不斷革新，公司卻英文翻譯社一成不變

時代不同了，現在年輕人喜歡新型工作型態，例如自主休息、不喜歡朝九晚五待在辦公室等，如果他們所待的公司還是傳統守舊，不顧員工效率制定生硬的上班守則，便很難留住自由意識強的員工。

4. 不同階段對工作有不同期許

隨著年齡變大，工作歷練也不斷增長，每種人生階段的員工要的都不一樣，好比一名50歲的員工和一名剛出社會20幾歲英文翻譯社的員工，追求的工作內容一定不同。

因此 好的公司要能了解員工需求，替員工量身打造現階段對方最想要的職務如此一來他們才會覺得工作有意義。

5. 公司成長太緩慢了

員工其實也很在乎公司成長的速度，一間有影響力的公司要能時時端出新的目標、政策和實質成績，否則員工看不到前景英文翻譯社便會離開。

6. 感到自己一味地被公司壓榨

公司不該索求無度，單方面榨乾員工才能和精力，員工也要感覺到有從公司身上得到什麼，這樣工作才會真正快樂。

下次公司或主管可以觀察上述徵兆，即時修正工作氣氛，別等到人離職了，那就後悔莫及囉！

堅持立場可能表明你的實力，但這總是最佳做法嗎？何時「衝刺」（sprint）會比打持久戰更好？在這篇專欄中，沃頓商學院院長杰弗裡．蓋瑞特（Geoffrey Garrett）對三大領導力問題提供了全新的思考維度。

在沃頓近期於紐約舉行的 CEO 學院論英文翻譯社壇中（CEO Academy），我在準備與幾位 CEO 進行高管職責有關的對話時，擔心自己的言論可能只是一串陳詞濫調。然後我突然靈光一閃：為何不換個角度思考一些老生常談？

以下是關於領導力定律的三大陳規，但是我建議，為了提高你的領導力效率，可以對其重新思考。

一、堅持你的立場（Stick to your guns）

強硬派領導者「堅持他們的立場」── 即在面對重重困難時，仍然堅持他們的核心觀點、承諾和戰略，是這樣嗎？

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英文翻譯社1-12

對經理人來說，最難的不是如何改善團隊的爛表現，而是如何英文翻譯社面對表現平庸的團隊。有些員工是工作能力差強人意，卻又沒有到需要辭退的地步，可是你很清楚，再面試一次你大概不會錄取他。

當你的下屬表現平平的時候，你會怎麼做？社會科學家 Joseph Grenny 祭出四個步驟，幫助你一步步解決困境。

1. 先把目前的結果呈現出來，讓

英文翻譯社

員工感同身受

做為主管，你一定要讓團隊所有成員清楚知道他們要做什麼，以及為什麼要這樣做。 通常團隊平庸的表現，就歸因於員工不知道自己的作為導致了最終的平庸。

一個管理 3000 名工程師團隊的經理人，決定派出幾名工程師支援客服，讓他們用自己開發的劣質軟體處理顧客來電，經歷一番「折磨」後，他們回去跟其他成員分享：這個軟體真的是糟糕到值得淘汰。

幾星期後，這支原本毫無幹勁的團隊變英文翻譯社了。 因為他們知道自己的工作不只是寫程式，而是創造一個有用的工具，可以實實在在地幫助別人。

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你可以找方法讓你的隊伍去感受，如果他英文翻譯社們做的不好會有什麼結果和影響，或是闡述那些做得好或做得不好的經驗故事。但切記不要用冷冰冰的宣講或官僚式的語言來談表現，要人性化地互動。

2. 用具體的審核機制激發改善

模糊不清或太過嚴苛的審核標準，容易讓人忽略自己那些平庸的表現。相反地，合理、有意義的審核機制則會讓平庸無所遁形。前賴比瑞亞總統 Ellen Johnson-Sirleaf 曾設定一系列工作標準用來監督公務員的工作績效，有效提升政府辦事效率，她和內閣制定了如下內容：

投入 6000 名年輕人負責道路維護及海英文翻譯社灘淨化專案；開通 150 公里支線道路連接兩縣的 30 個社區；開放 150 個新的衛生設施；在三個縣內開鑿 75 個社區井源。 她將對每個部門的期望化為小單位的可計量目標，讓目標與每個部門執政者的工作切實關聯，並確實取得良好的成果。

3. 建立同儕問責制度，不讓老闆說了算

「平庸常常是監管太嚴的表徵。」Joseph Grenny 說，這聽起來好像不合邏輯，但他跟同事發現，表現差的團隊，一般沒英文翻譯社有問責機制；表現平庸的團隊，由老闆問責；高表現的團隊，同儕彼此監督大部分同仁的表現；而表現最佳的團隊，當有問題發生時，馬上有團隊成員出面解決。

再怎麼厲害的管理者，都沒有辦法時時刻刻盯著團隊的一舉一動，管得越多，就越可能造就平庸。

當你已經讓團隊清楚認知到他們該做什麼英文翻譯社以及為什麼這樣做，並且制定明確審核目標後，就該建立一個良性的同儕問責機制，讓所有人可以彼此監督，確保可以達成使命。主管可以透過每周例行會議表達彼此意見，讓同儕問責制規範化。

4. 扛起標準、以身作則

絕佳的表現會變成一種標準、模範，需要時時捍衛和被拿來警惕，但你可能需要為這樣的結果做點個人犧牲：不怕丟臉、面對衝突、扛起責任。

例如，對於團隊裡長期表現不佳的成員，你對他執行前述所設定的標準，讓他也以高水準的表現為目標嗎？如果你沒有，英文翻譯社那不僅幫不了這名員工，其他人也會覺得你沒那麼重視表現的好壞。

另外，當你要求團隊提高水平時，你同時也在拉他們進入一個充滿壓力的環境，在這個環境中，他們可能面臨失敗、人際衝突等，如果你不能以身作則、面對問題、持續高標準，他們就會看穿你的偽善，然後又逃離到舒適圈中。

當你認為自己的團隊整體平庸，不妨試試以上四步，幫助大家一起提升，創建一個正向積極的工作氛圍。記得，只有沒能力的領導者，沒有永遠平庸的團隊。

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英文翻譯社1-11

在平常工作做錯決定、在會議中誤會某位成員但事後才發現，那麼可以在下一次一起開會時，在眾人面前坦承出錯。不過，在這之英文翻譯社前，你要��和相關人員解開錯誤，並在會議告上知所有人。

例如：「上禮拜的會議中，我說老王的數字算錯，其實是我沒算清楚，我欠他一個道歉。如果下次出現一樣的狀況，我很樂於被各位當場糾正。」

道歉並不難，最難的是身為上位者願意坦白承認錯誤。員工並不會因為你偶犯的錯而質疑你的能力和威信。犯了錯還強辭奪理、切割栽贓才會失去信任。

績效考核時，平常表現平庸的員工卻自信地認為自己貢獻頗豐，身為主管的你會覺得如何？多數主管不願意點破，一來怕對方英文翻譯社玻璃心、容易受傷，二來也想避免衝突場面。

在經理人商學院開設的「超級店長學」課程中，講師方植永及金色三麥管理部經理洪毓璞皆對此分享實務的做法，幫助主管在照顧到員工心情的同時，順利達到溝通效果。

狀況1. 員工表現不佳卻誤以為自己很優秀，怎麼跟他溝通？

員工覺得自身表現卓越的狀況分為兩種：「一場誤會」或「真實狀況」。先談前者，通常是主管認為員工的能力、績效不如對英文翻譯社方自評得好，雙方認知有落差。

方植永指出，一般人容易一聽就批判員工自我感覺太良好，但在此之前，要先注意是否踩進「拿自己跟員工比較」的盲點。 主管心裡常會冒出「為什麼我可以，他卻不行？」「我在他這個位置時都做得到，他怎麼學得這麼慢？」的聲音，卻忽略自己已經站在相對的高點。

能力的養成必須連同英文翻譯社員工的背景、經歷一起考慮，如果只以缺點評價他，容易忽視員工成長需要時間，更忘了他可能擁有主管缺少的優點。

洪毓璞點出更根本的關鍵： 為什麼到了考核時，主管才發現員工與自己的想法相差甚遠？ 很可能是這半年或一年之中，雙方缺少良好的溝通，如果主管平時做到即時回饋、給予建議，就能避免歧異擴大。

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他也建議，平時多以提問引導，像是詢問員工「認為在團隊中的模範生是誰？原因是什麼？」讓員工有機會分享想法。主管這英文翻譯社時可以分享模範生之所以卓越的理由，在其中涵蓋希望該員工改善的問題。

例如，員工總是拖延交報告，主管能提到模範生不只提前交，報告還很完整。以他認同的案例，達到不弄僵場面，激勵對方追求進步。

狀況2. 員工績效卓越，但不服從英文翻譯社主管指令，如何讓他信服？

另一種狀況是員工能力真的優異，卻容易恃才傲物、不服從命令，造成主管難以管理。洪毓璞觀察到這類員工大多極有想法、思考迅速，他們並非不願服從，而是主管的能力、領導方式讓他無法信服。比如在主管布達事情時，總是因為腦筋轉得快而提出疑問，要是上司當場被他問倒，就不會安心執行任務。

「這時候主管與其抱怨，不如轉而讓他變成手邊的猛將。」 方植永建議，主管在布達任務時可以先自行沙盤推演，猜測部屬可能詢問的問題，想好英文翻譯社答和背後的行動原因，整理一套說詞。畢竟領導者丟出的想法會影響整個團隊運作，要是一被挑戰就倒下，可以視為失職。

此外， 

事先邀他參與部分的決策也是不錯的

英文翻譯社

訣竅。

 主管在向所有員工布達任務前，可以先找他討論並表示「因為你很重要，希望先讓你知道」。一來他的疑惑事先被解決，二來會因此產生榮譽感，在正式宣布時反而成為說服其他人的角色。

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論文翻譯社1-20

3.新老闆像局外人，是優點也是限制

如果你成為一個既有團隊的新老闆，論文翻譯社通常表示你已有管理經驗。你最大的優勢就是你有一段磨合期，所以你要盡量打出「新手牌」，多發問多徵詢意見，犯點錯也沒關係，同事大多樂意幫助你上軌道。另一個好處是，這是重新來過的好時機，對你或同事都是重新建立關係、重新被評價的機會。

新老闆就像局外人，是優點也是限制，因為這個團隊大概已有既定的工作方式，你要適應需要時間，更別說你想要改變。此時 ，你能做的是了解一下過去認定的優秀標準為何、決策如何制定。 另外，你也需要和新團隊建立關係，你可以大方承認自己是個局外人，先分享自己的失敗經驗，拉近彼此距離。

4.接班人有前人壓力，給自己多點彈性

最後一種轉變路徑是接班人，和學論文翻譯社徒相似，差別在於，你直接當上部門主管，突增的工作量也許會讓你喘不過氣來，而且你可能會有必須跟之前的老闆做得一樣好的壓力， 這時你可能要給自己一點彈性，不要急著一步到位，多尋求同事的協助。

走在主管之路上，你常會覺得自己像個名不符實的騙子。原因是旁人向你尋求解答的機會多了，難免會有困惑的時論文翻譯社候，以及你常常必須去做不曾做過的事情，導致很多時候會冒出「我可能不適任」的念頭。

永遠記得，管理能力不是天生，你必須誠實面對自己，盡可能地尋求回饋讓自己更好。將其他經理人視為導師，且在低潮時鼓勵自己，在每一次經歷中成長，走上這條沒有終點卻能收穫滿滿的路。

主管要動手做事呢？還是動口下命令，指揮、教育訓練呢？

這個答案很簡單，

一定要做個動口的主管，而不要做個動手的主管。

如果主管要自己動手做事，一定是十論文翻譯社萬火急，萬不得己的狀況；所有的團隊都已經彈盡援絕，派不出任何人手了！

我們可以設想主管的功能，是要帶領團隊完成組織交付的任務，完成任務是終極目的，而手段是帶領團隊去完成，所以主管的功能是帶領團隊而不是自己動手做。

帶領團隊的方法，就是動口、下指令、指揮、教育訓練。

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動口是分工設職，劃分團隊成員的論文翻譯社角色，要他們去做不同的工作。 下命令是指揮、協調，要團隊按既定的流程，一步步完成工作。

動口還有一個重要的功能是 教導 ，如果團隊不會做事，主管就要負責把團隊教會，然後完成工作。

有些不成熟的主管會說，為什麼要教呢？教了半天團隊依然不熟練，也做不好，不如自己做比較快，教是得不償失的事。

這完全是錯誤的觀念，一個主管只有兩隻手，能做多少事呢？只要把團隊教會了，以後每個人都可以做事，這是一勞永逸的事。而且就算學習緩慢，但只要不斷教，團隊總會學會，絕不可以因自己論文翻譯社較熟練，就自己動手做。

組織健全，團隊幹練，是作為主管的終極情境，主管只要動口，指揮若定，完全不用自己動手，可是大多數的主管做不到。

一般而言，主管所帶領的團隊多是新手、老手兼具，團隊能做事，但也不完全充分，通常都需要主管一起動手工作，才能勉強應付。這種狀況，主管就要一面動手，和團隊一起做事，另一方面也要同時動口，指揮調度，才能有效完成工作。

而什麼樣的工作，應由主管自己動手做？什麼樣的工作，應分派給團隊去做呢？

主管自己動手做的事，通常有 3 種：

一種是主管做得非常熟練的事，論文翻譯社主管自己做效率較佳，比他人更快、更好。 這種工作如果由主管帶頭做，會產生極大的效益。

第二種是所有工作最重要、最困難的部分， 由主管自己動手做。

第三種是整合協調的工作， 這種事關整體綜效的職務，由主管自己負責，有其道理。

又動口又動手的狀況，通常要論文翻譯社維持許久，一直到整個團隊上軌道，主管才能放手。

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論文翻譯社1-19

經歷侵權事件後，我確實成長不少，

權力迷人，能在職場定人生死；指揮大局確實威風，緊論文翻譯社跟在權力之後的是「責任」。

年資只是參考依據，就算公司給了人手卻沒辦法創造更好的工作績效，也是枉然。

資歷久不一定代表格局夠，比起一般同事，主管更像是職場裡的成年人。成年人不僅要對自己負責，還得對整個體制負責，擁有論文翻譯社高度的自主性，但相對地，也得承擔自由意志所產生的後果，站在第一線挨著砲火。

若只是喜歡掌控決定權卻不想承擔成敗責任，碰到問題時沒有解決問題的能力、而是下意識地逃避，行為造就格局，時時需要看顧的孩子還是比較適合被大人領導。

剛畢業的茱莉‧卓（Julie Zhuo）加入一家新創公司做產品設計，公司成長飛快，某天老闆對她說，「我需要一位新主管，看妳跟所有人都處得好，很適合這個職位，妳覺得如何？」

當時她 25 歲，認為當主管就是論文翻譯社「開會」和「升遷」（且後者的意義遠大於前者），於是她沒想太多就答應了。之後，她發現同事態度丕變，除此之外，她還必須考核工作能力跟自己不相上下的同事。

卓加入的公司是 Facebook，如今她是產品設計部門副總，帶領比之前大百倍、千倍的團隊，負責全球 20 億用戶按下藍色f標誌後的體驗。大約 4 年前，她開始將當主管的體會發表在部落格上，後來集結出版了《一個主管的誕生》（暫譯，英文書名為《The Making of a M論文翻譯社anager》）。

從第一線轉到管理階層，調整心態應對改變

市面上教管理帶人的書不少，許多出自公司執行長，或是領導力教練之手，理論和實作兼備，只是有道理之餘，有時也覺得離現實有點距離。原因是大部分的主管都不是 CEO 或管理顧問，不僅有論文翻譯社自己要執行的工作，同時要帶領小團隊達成目標。

這也是作者寫作的初心：寫給新手主管。

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卓的部門牆上貼著一句玩笑的標語「度日如周」（Every day feels like a week.），也許就是新手主管的寫照，太多事情要處理，開不完的會、解決不完的問題。

不過，在被工作淹沒前，經理人首論文翻譯社先應該要認知 「這不是你的主要任務」。

卓曾向她當時的主管 Facebook 前產品長克里斯‧考克斯（Chris Cox）詢問如何衡量經理人的表現，考克斯說很簡單，其一是成果，主管有沒有帶領團隊創造價值；其二是團隊的能力與滿意度，主管在用人育才上的表現。

換句話說，日常工作固然要做好，不過，主管最該做的事是：幫助一群在一起工作的人，得到更好的成果。 如此你才能夠在主管之路上持續學習成長，而不是精疲力盡卻沒把力氣放對地方。

4 種主管路徑，難論文翻譯社處、帶人眉角都不同

針對剛上任的主管最惶恐的頭 3 個月，作者依照晉升方式與團隊性質區分出 4 種主管路徑：

·       學徒：團隊成長，老闆指派你接手部分管理職務。

·       先驅：你是創始人，負責招募成員組成團隊。

·       新老闆：管理一個原本就存在的團隊。

·       接班人：老闆卸任，由你接替他的工作。

1.學徒是最「平坦」的

論文翻譯社

道路

因為原本的主管還未完全放手，你可以向他請教���得到更多指導。而且你本來就是團隊的其中一員，清楚團隊的優點和弱項，可以更快上手。

要注意的地方是，你和同事相處的方式會跟以往不太一樣。比如說你要分配工作、指點工作方式，這些話題有時令你難以啟齒，卻不可避免。 另外，同事對待你的態度也會跟以往不太一樣，隨著關係改變，有些話他們可能選擇不對你說。

2.先驅是團隊的創始元老

責任就是把你會的技能教給部屬。你也有權力挑選成員與制定規則，把團隊打造成你要的樣子。

不過，與此同時，你可能會遇到人手短缺、不知找誰討論的狀況。作者建議，可向其他更成熟的部門主管請教，比如在 Facebook 工程師部門一定比設計部門大，你遇到的問題，工程師主管可能過去也遇過。要提醒的是， 因為過去什麼事都是自己來，主管更要有意識地離開第一線的工作，���心力放在管理。

3.新老闆像局外人，是優點也是限制

如果你成為一個既有團隊的新老闆，通常表示你已有管理經驗。你最大的優勢就是你有一段磨合期，所以你要盡量打出「新手牌」，多發問多徵詢意見，犯點錯也沒關係，同事大多樂意幫助你上軌道。另一個好處是，這是重新來過的好時機，對你或

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論文翻譯社1-18

用恐懼管理

你是那種「不服我就滾出公司」論文翻譯社型的管理者嗎？

很多領導者會用恫嚇的手段來讓屬下提高警覺避免犯錯，這樣的管理方式會讓企業文化建立在懷疑與焦慮上，沒人願意承認錯誤、提出反對意見或提出新的想法，因為擔心自己會被拒絕或甚至被趕出公司。

成功的企業會致力創造一個健康、快樂和創造性的氛圍，讓任務可以完美達成，公司也能健壯成長。

自戀

自戀的人在意自己比在意他人還多，也不會想理那些反對自己的人，如果不是跟他一個思路，他根本不會想聽你論文翻譯社要說什麼。太以自我為重會遮蔽了你本可以發掘的點子，也會讓與你共事的人感到挫折。

請記住不要總是只關注自己，認為自己就是最好、最棒，這對你的企業運營並沒好處。

在職涯第三份工作的時候，那時我已累積有五、六年的資歷，由於一直待在同個產業，所以經驗還算足夠。當時很想挑戰管理職，將履歷投到幾家雜誌社想應徵主編，收到回應的全是小公司。

由於小公司人員編制少，要談到高一點的職論文翻譯社位其實不難。但光有抬頭沒用，工作內容仍然跟基層沒太大差別，而我想磨練的是實質管理經驗，想趁早擁有理想中的職業格局。

那是工作挑我、而不是我挑工作的局面，想也知道是我的等級不夠。有幾個大型集團是我的心頭好，好不容易進到面試關卡，最後頂多也只談到基層的編輯職位而已，前面能否冠上「資深」，對方說要看試用期的表現再做決定。

主管職的初試啼聲，卻不懂得「如何用人」

先求有再求好，必須先接受初論文翻譯社階職位，到一個公認的好環境證明自己。

果然大公司的做事規格就是不同，上班第一天，即被告知每個月有助理費可以申請，意思就是我可以擁有一名兼職助理，名正言順地請他幫忙。以往工作都是由同事支援，就算有助理跟工讀生，多半也是整個部門共同使用，機動性協助任何所有需要幫助的人，並沒有特定受命於誰。

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助理 A 的名字被列在工作交接表，備註著論文翻譯社手機號碼、信箱跟通訊軟體帳號，前一位編輯對他很是稱讚，急著引薦我們認識，能有一個比我更熟悉公司狀況的左右手是好事。

A 做事細心，能察覺到我的需求， 但一個人蠻幹慣了，突然間不曉得該分哪些事給助理做，不好意思論文翻譯社麻煩人就得麻煩自己。 隔月截稿，總編輯發現我進度緩慢，隨口問：「有找 A 來幫忙嗎？ 你可以跟交接給你的編輯要他的聯絡方式。」

事後想來真是可惜，多數時間我只請他跑腿、買咖啡，做些基本的溝通聯絡，總覺得與其請他多打一通電話，很多事不如乾脆自己做算了。讓助理淪為打雜、形同虛設，證明我的管理能力不足。 倍受挫折的我開啟人力銀行履歷、準備尋找新工作時，其中有一欄是直接管理人數，還記得當時「一人」勾選的有點心虛。

侵權風波後，體會真正的主管是「好的壞的一肩扛」

真正當上主管是在網路媒體，恰好是臉書的全盛時期，活躍的社群入口帶動網站流量，客戶將大把大把的鈔票往網路媒體灑。試論文翻譯社用期過後，我如願成為企畫部門主管，接著轉調編輯部並暫代社群主管，控管全媒體的內容產出。從資深編輯一路升上主編，名片也跟著換，當時的中文職稱印著主編，英文卻是 Chef-ineditor，總編輯。

正式升職的前一天，我跟老闆說：「中文寫主編就好，總編輯對我來說太沉重了。」

好的壞的，只要是網站跟社論文翻譯社群平台上的公開內容，都得算在我頭上。剛結束年假，一篇惡搞黃色小鴨的文章誤用他人作品，對方堅持提告要求賠償，事發不到一周，撰文的編輯立刻提辭呈，雖然理解腹背受敵的感覺確實很不好受，但終究我還是核准了他的離職申請。

事後我一肩全扛，檯面上要處理網友洗版跟不理性的言語攻擊，同時還得自製簡報，向全公司宣導網路著作權的觀念；檯面下忙著找律師諮詢、進出法院，代表公司跟作者協商賠償。

縱使心力交瘁，但危機處理能力與責任擔當，都是身為論文翻譯社主管該具備的條件，我理當要慎重處理並視為一次難得的磨練機會。

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論文翻譯社1-17

企業要成功，和領導者的人格特質有絕大關係，即使有再多奇思妙想的創新點子，如果人品很差，就連最忠誠的員工或客論文翻譯社戶都可能拒而遠之。

連續創業家 Deep Patel 在 Entrepreneur 發表文章指出，身為公司負責人，其人際互動和溝通方式，都會極大影響企業的發展，如果你具備以下 11 種糟糕的人格特質，就該趕緊改變了！

低 EQ

在職場中，EQ 和 IQ 同樣重要，EQ 能幫助你理解他人，並知道如何驅動他人的動力。高 EQ 是團隊合作和取得共識的基礎，低 E論文翻譯社Q 則會導致不良的溝通方式，破壞別人對你的印象和好感度。

若你有良好的情商，你會了解並掌控自己的情緒，同時也會顧及別人的感受及需求，幫助你妥善管理人際關係並能在交流場合應對自如。

愛諷刺

偶爾一點諷刺的話可能會顯得你風趣幽默，但如果總是喜歡譏諷、貶低、挖苦他人，則會營造有害的工作環境。如果你認為嘲論文翻譯社諷能讓你感覺起來很聰明、占上風，請再仔細斟酌，因為諷刺只會讓你顯得傲慢與不近人情。

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試著和善一些吧，給予他人多一些尊重，忍住嘲笑別人的衝動。

頑固

當你太執著於自己的想法，可能會限���公司更多發展可能，而且喪失快速因應調整的機會。雖然事先規劃與計劃很重要，但也要保有彈性。

一家成功的企業常會需要訓練應變能力，訓論文翻譯社練能在各種無預期的情況下，思考出創新解決之道。

光說不練

只會說卻不履行承諾，會大大地打擊你的信用度，如果你想鞏固自己的影響力和獲得他人的尊重，你一定要說到做到。

當一個可以讓人信賴的人，當你說出想要做什麼時，就去做，並懂得傾聽，建立好你與同事、員工、客戶間的信任與尊重關係。

急躁

企業的成功與失敗常常取決於時機的精論文翻譯社準把握— 知道何時該進退 ，分析和思考各種選擇，當要據此做決策時，需要有足夠的耐心，才能完整審視、擘劃全局。

急躁的人可能會做出草率的決定，以致最後陷入窘境。展現決心和企圖心是好的，但不要衝動行事。

控制狂

人們通常會覺得成功者是能控制所有細節的人，他們有縝密的計劃，細緻到要清楚每個數字後的小數點。但如果這樣，你只會不斷要求自己要看到計劃的全部，任何超過那些計算或結論下的論文翻譯社各種情況，只會讓你更心煩意亂。

當然，當個超級控制狂可能會有助你能快速決策，但也會讓你在發現事情無法完全控制的時候感到極度失落。所以，不妨試著放掉某些部分，擁抱不確定性，讓自己的心靈更自由些。

缺乏同理心

這會讓你顯得太過以自我為中心，而忽略了以同理心看待他人和處事。適當地展現自己關懷他人、理解他人的舉動，對內可以營造相互支持的職場氛圍，讓員工們彼此覺得自己是受到重視的；對外則論文翻譯社可以吸引客戶，讓客戶感受到你們是一家有人性、有溫度的企業，增加客戶的忠誠度，獲得更多支持。

思維保守有成見

這樣的人通常在工作出錯時不會承擔責任，反而把過錯推給他人，他們認為自己知道所有事，也不願傾聽他人想法。

Deep Patel 的忠告是，不管你對某件事有多篤定，還是要懂得聆聽別人的意見。即使最終結果證明確實還是你的方法好，但願意傾聽別人的見解和想法會讓你成為一位好的領導者，你的企業也論文翻譯社會成長。

千萬不要被你自己的想法禁錮，反而有可能沒法做出更好的決策。

愛抱怨

沒人喜歡悲觀主義者。如果你總是在抱怨，不僅會讓大家士氣低弱，你自己的生產力也會降低。如果你把精力都放在發牢騷和怨嘆上，就會更加強化你自己的消極心理，讓大家敬而遠之。

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論文翻譯社1-16

喚情感共鳴，多說「我們」

論文翻譯社

拉近距離

值得注意的是，故事的內容應該讓讀者有情感上的共鳴，也就是能從故事中看到自己，最好說說大家共同經歷的事情、體驗，多說「我們」，才能拉近距離，打動他人。換句話說，如果你的故事內容只是在說個人的豐功偉業，只說「自己」，沒有將經驗投射到大家心中，就不容易說服他人，共同實踐價值觀。

一個好故事不會談生硬的道理或呆板的數論文翻譯社字，而是談論給人們的感受、影響與啟發。如果你是一個領導者，希望透過說故事的方式來傳達某些概念，或許以上兩個故事公式，可以幫助你更有效地思考，如何組織案例來形塑團隊的價值觀與文化。

美國作家瑪雅‧安傑盧（Maya Angelou）曾這樣說：「人們會忘記你說過和做過的事，但不會忘記你給他們的感受。」

掌握說故事的一個重要原則：訴諸與聽眾的情感連結，才能讓人們體會到說一個好故事的力量。

管理眾人之事」不僅限於政治，企論文翻譯社業經營毅然，只是規模縮小一點。

身兼演講人、顧問與作家的艾莉卡・凱斯溫（Erica Keswin），花了 20 多年的時間觀察並建立公司領導者的經營謀略，完整寫論文翻譯社入新書《把人性帶到工作》（Bring Your Human to Work）。

她在近期的採訪中提到，作為社會動物的人類，人與人之間的互動關係相當重要，如何與同事、主管與顧客建立良好關係，將人性的基本良善帶到工作場所，關乎商場的執行、判斷與決策能力。

由此，她為企業界訂立一項名為 「高效健康計劃」 的策略，著重員工職場上的社交、財務、心理與精神健康狀態，並引述《哈佛商業評論》所發表的一項研究數字，該報告指出，擁有高效健康計劃論文翻譯社的公司，其人員流動率為 9%，比起無該計劃的公司少了 6%。

其中，多次入圍最佳雇主評比、來自美國費城一家專職醫療保健的諮詢公司 Vynamic 即是最佳典範。該公司的執行長丹・卡莉斯塔（Dan Calista）的營運宗旨就是建立世界上最健康的公司，當中包含各項照顧員工的服務政策，以下 4 點最為人所稱道：

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1. 要求員工下班後就停止論文翻譯社收發 email

他們制定了一條政策叫 zzzMmail，禁止員工在晚上十點到隔天早上六點前、周末及國定假日向其他同事發送電子郵件，但這個目的並不是禁止他們在這個時間段工作與交流，而是要避免有人為了不那麼重要的事情打擾到他人休息。萬一真的有急事，仍然是可以透過電話討論的。

2. 讓員工自選工作內容、論文翻譯社上班地點

這是執行長提出最激進的想法之一，但也是最基本的福祉。丹・卡莉斯塔表示，員工應該要可以自己決定要做什麼、要去哪裡上班，而不是我要求他們去。所以他讓員工自己選，享有最高的自主權。也因此，Vynamic 的員工忠誠度相當高，一般公司的流動率大約為 15～20%，而該公司已下修至 10%。

3. 為員工聘僱一對一運動營養教練

丹・卡莉斯塔也為員工找來了經過認證的運動營養教練，幫助員工成為「更好的自己」，無論是事業上的、體能上甚至精神上的。如果有需要更深入的進修課程，教練也會協助規劃安排，並由公司支付論文翻譯社初期課程費用。

4. 為員工分配三位「良師益友」

三位環環相扣的良師益友，不僅有助於員工的績效評估，也為其制定了明確的溝通指導方針，包含：

1.    能夠回答與工作或專案相關疑難雜症的職場導師

2.    能夠引導員工選擇職涯發展的諮詢角色

3.    能夠幫助維護客戶服務關係的顧問人員

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論文翻譯社1-15

有一次和幾位 HR 夥伴與企管顧問聊到如何在組織內推動論文翻譯社企業文化，大家的做法五花八門，有的從提升工作環境著手，有的從公司培訓做起，也有的從福委會活動進行宣導。從實務上來說，這些方式的確都有助於執行與締造企業文化。

而負責推動組織文化多年，我也常在想，要如何才能有效地將組織的核心文化與價值觀傳達給��仁？僅靠傳統宣導式的願景與聲明並不容易讓人記住，時間久了，人們的注意力也會對教條式的觀念、道理感到疲乏，不容易讓人記得住、做得到。

那麼，管理者還有什麼方式可以讓同仁對組論文翻譯社織文化更容易聽得懂，也產生認同感呢？

好故事比硬道理更能激勵人心

或許「說故事」是一個可靠的行銷策略，能更有技巧地幫助人們理解組織創辦人的信念，也更有機會說服同仁實踐組織論文翻譯社文化與價值觀。因為人們從幾萬年前就靠彼此圍繞火圈，靠著述說與聆聽故事延續生命，可以說，我們的基因裡天生就喜歡聽故事。而且好故事往往比道理更能激勵人心，也容易塑造人們對某項事物的認知價值，產生難忘的啟發與體驗。

那麼，如何才能述說一個好故事？雖然這方面已有許多書籍論述相關原則，但我想聊聊兩個組織案例，說明運用故事行銷企業文化，也是有一些公式可以參考的。

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1.堅持行動＋邁向巔峰，皇天不

論文翻譯社

負苦心人的故事

這類故事的公式通常是：願景與目標-->困難限制-->堅持行動-->邁向巔峰。

某一年我與集團事業處的一位主管合作，協助當地廠區的人力資源事務。這位主管以工廠管理見長，在他與全廠夥伴積極地改善製造流程與營運效率下，我們終於突破了出貨量限制，產能屢創論文翻譯社新高。主管那時想給全廠發個小紅包，並且送給每個人一塊蛋糕，一同分享這個喜悅。

這真是個宣揚企業文化、激勵人心的好時機，同時也是個好故事的素材。那一年我們不僅給予同仁上述的物質獎勵，也在內部宣傳了這次的重要事件，內容大致如下：

我們一直在XX產品上想取得客戶信賴（願景與目標），但是我們在研發與製造上的瓶頸一直無法突破（困難限制）。然而，我們從不放棄，在過去的三個月，由於同仁的共同努力與堅持，我們終於找到了方法（堅持行動）。如今，我們總算能讓客戶相信公司是有實力達標的論文翻譯社，而且在這領域上取得了領先地位，這個榮耀同屬大家，很高興我們一起走過，這也是我們不輕言放棄的企業文化！（邁向巔峰） 我們把這樣的宣傳文字，透過包裝與行銷，在各種內部溝通場合不斷放送，即使文字精簡，卻是能讓同仁更加了解組織文化，也是可以琅琅上口的好故事！

2.歷經低谷＋重返榮耀，遇意外後逆轉勝的故事

相較於皇天不負苦心人的故事，更能讓論文翻譯社大家不斷傳頌、津津樂道的故事，可能就屬這類遇到逆風也能再起的故事，比如說葛斯納讓 IBM 浴火重生、賈伯斯讓蘋果起死回生⋯⋯，這類故事的公式則像是這樣：

願景與目標-->意外轉折-->轉場變革-->重返榮耀！

產業趨勢都有歷經高峰與低谷的時候，論文翻譯社許多企業可能在變動的環境中，因為沒有做好自我調整的準備，在面臨低潮時從此一蹶不振，最終退出了市場。不過也有公司因為積極做好布局與轉型，撐過市場寒冬，再次回到最佳水準。 我所服務的組織，長久以來都一直是這行業領域的領頭羊，並且致力保持優勢（願景與目標），有一次卻因為突然遇上競爭者的削價競爭，經歷市場紅海嚴峻考驗，公司獲利不若往常亮眼（意外轉折）。我們當下不僅啟動了組織變革，同時也透過推動重塑企業核心價值觀的各項活動，引領大家思考論文翻譯社可以做些什麼，共同撐過這段經營黑暗期（轉場變革），在管理層帶頭推動價值轉型、同仁們也開始凝聚行動共識後，後來幾年總算苦盡甘來，再創獲利新高。（重返榮耀）

後來，我們將組織這樣同甘共苦並再論文翻譯社獲市場佳績的經歷寫成了故事，並搭配重新形塑的企業文化與價值觀進行宣傳，不僅成功提升內部同仁的向心力。多年以後，即使我已不在這組織服務，但有機會參加討論企業文化的研討會時，這間組織重返榮耀的故事仍常被行業顧問所提起，尤此可見故事傳播的深刻影響力。

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論文翻譯社1-14

當然， PM 也要想辦法讓客戶「畫押」 ，並讓對方知道修改可能需要負擔額外成本，或是增加工時，讓對方理解他們的論文翻譯社修改，也是要付出對應的代價的，讓對方的利益和己方一致，往「盡量一開始就釐清需求，不要太多修改」前進。

更厲害的 PM 會「嗅得出來」哪些地方可能有風險，例如聽到客戶需求講得不太清楚，或是數據不太合理、動機不太合理，或者他是也是轉自第三方（or 老闆）的消息或說法，就會有很大的機會，後續有論文翻譯社新的資訊跳出來而變動，根據 PM 嗅出來的「異味」，他會在問題還沒發生時就盡量避免 。例如，可以想辦法約到對方老闆，直接溝通需求，不要透過傳聲筒，或者是在討論初期，針對需求提出多種可能實現的 proposal，用結果去逼近對方的真正需求。

抱怨三：PM 都不懂技術

PM 其實會覺得不太公平，技術以及程式怎麼寫，一定是 RD 最會呀！不過我發現即使是懂技術的 PM，還是會被 RD 嘴不懂，所以我最後已經放寬心了，只要不是寫 code 的論文翻譯社人，會需要 RD 解釋邏輯的，大概都會被嘴吧！（RD 不要戰我...）

不過我覺得 PM 還是有些基本的觀念與認知需要弄懂，不需要會寫程式，但是重點是關於產品設計的 know-how、哪邊可能有問題、導致問題的原因是什麼、釐清問題的步驟、不同模組之間的合作或介接關係是什麼……等觀念。

這可以協助 PM 和 RD 溝通、釐清問題，也可以讓你初步聽到需求時，能很快知道風險與難度在哪裡，快速與客戶做進一步溝通，因為

面對客戶時，PM 要戴上的論文翻譯社就是「開發團隊代表」的帽子了，客戶對於可行性、風險、工期的初步判斷與期待，一般都是先對 PM 溝通，此時 PM 若心中有一個大的藍圖，就能很快釐清需求、建立期待。

拿到實體世界來講，假設你要蓋一間房子，PM 可能不必有土木師傅或是建築工程師的功力，也不用親自設計出建築設計圖或水電配置圖，但他要有個敏銳度，這邊的施工是不是已經偏離設計圖了，是不是少了防火梯（疑？），可能會造成什麼風險？為什麼會這樣？如果硬著頭論文翻譯社皮不做會怎麼樣？延宕要花多少錢？要怎麼跟業主溝通？

這樣的 PM 算「懂技術」嗎？其實我覺得比較像是 「專案或產品的 know-how」 。PM 也應該要有認知，對於每一個專案細節，PM 一定無法比實際執行的人懂，但是對「全局」的綜觀與掌握，以及 A 事件若發生，有多大的可能觸發 B，PM 要怎麼執行 C，讓事件的影響變成 D，然後要如何、跟那些人溝通……等處理流程。

PM 的力量

總而言之，我認為 PM 是資訊的匯論文翻譯社總角色，很像任意門，每天一睜開眼睛就是要對接老闆、業務、行銷、開發，甚至是客戶、用戶等等角色，心中有個藍圖，頭上戴著不同的帽子，滿足不同的期待，做著所謂「見人說人話，見鬼說鬼話」的人生（要精確判斷對方是人是鬼也是沒這麼簡單！），PM 需要找到自己的定位，發揮自己的價值，做起論文翻譯社事來才會事半功倍。

不過說起來容易，做起來卻不簡單，實際上具體上遇到不同的情況要怎麼做呢？許多內容整理在我的新書：《打造360度行銷產品力：產品經理帶你直搗商業競爭核論文翻譯社心》。