krooncoaching

[krooncoaching]

REVIEW coachtraject - coachee Tijmen P.

Ik neem een heleboel mee uit het coachtraject. Ten eerste ben ik heel blij dat ik het doel dat ik in het begin van het traject heb opgesteld, gehaald heb. Dit is mij gelukt omdat ik door het traject veel inzicht gekregen in mijn gedragingen en tools heb gekregen om deze aan te passen voor het uiteindelijk gewenste resultaat!

Ik had niet hele hoge verwachting omdat ik weet dat dit een oefenopdracht is voor school. Uiteindelijk bleek het toch echt een hele hulpvolle 5 weken te zijn en ben ik erg blij dat ik me hier voor heb aangemeld. Om echt met een coach aan het werk te gaan vond ik erg waardevol omdat je zweverige ideeën in je hoofd nu echt concreet moet maken. Je stelt doelen en bent geïnvesteerd om deze te behalen. Dat was erg fijn.

Wat vond ik van Yasmin als coach?

Een topper! Ik had het gevoel alsof we echt samen aan het werken waren om mijn doelen te behalen terwijl ik zelf natuurlijk het werk deed. Dat was erg prettig, want je voelt dus echt die hulp. Dit komt denk ik mede door het vele parafraseren wat ze deed. Woorden die uit mijn mond kwamen terugkaatsen, dingen op deze manier echt levendig en concreet maken. Yasmin was ook erg vriendelijk, beleefd en liet merken dat ze trots op me was en vond dat ik het goed deed.

[krooncoaching]

REVIEW coach traject - coachee Yasmine M.

Dankzij Yasmin haar coaching heb ik geleerd dat ik in kleine stappen op realistische wijze kan groeien op mijn manier. Ik had voor de coaching een negatief stemmetje in mijn hoofd dat mij vertelde dat er altijd ruimte is voor verbetering, dat ik mezelf meer moet uitdagen en/of dat mijn keuzes niet de juiste waren. Door de vier coachingssessies heb ik geleerd dit stemmetje te onderdrukken en te vervangen door één die wel tevreden is met hoe ik ergens in sta en dat het oké is om te rusten. Ik heb echt geleerd om naar mijn lichaam te luisteren wat ik voorheen heel lastig vond. Ik voel me hierdoor een stuk energieker en positiever, omdat ik heb geleerd dat ik veel dingen in mijn leven zelf kan verbeteren.

Ik ben zeer tevreden over het traject, omdat ik eindelijk (na jaren) ben geholpen met de hulpvragen waar ik echt hulp bij nodig had. Ik heb op mijn tempo veranderingen in mijn leven aangebracht zonder dat dit óók als een verplichting voelde voor mezelf. Het traject is in zijn geheel ook ontzettend snel gegaan. Ik zou zo zeker door zijn gegaan als dit mogelijk was geweest. Het was fijn dat ik elke week echt vooruitgang zag en me ook beter voelde elke keer dat ik bij Yasmin kwam. Ook zij merkte dat ik een stuk rustiger was en dat ik leuke activiteiten voor mezelf (of met anderen) had gepland.

Yasmin is erg vaardig in het luisteren naar anderen en ze kon goed anticiperen op mijn hulpvragen. Ik voelde me al bij de eerste ontmoeting op mijn gemak bij haar en ik had echt het gevoel dat ze me graag op weg wilde helpen. Ik kreeg ook altijd de ruimte om aan te geven of ik iets wel of niet wilde doen/bespreken met haar. Daarnaast kreeg ik ook veel regie bij de invulling van de wekelijkse 'huiswerkopdrachten' waardoor ik het allemaal op mijn manier kon doen en dat was erg fijn. Ik werd de laatste sessie op het einde ook een beetje emotioneel, omdat ik besefte dat een student mij in vijf ontmoetingen heel goed op weg heeft geholpen. Met andere (ervaren) behandelaars is het me in de afgelopen vijf jaar namelijk niet gelukt. Ik ben Yasmin hier erg dankbaar voor.

[krooncoaching]

REVIEW coach traject - coachee Mischa W.

De afgelopen 5 weken heb ik een coachtraject gevolgd met coach Yasmin Kroon. Dit traject heb ik gevolgd om te werken aan mijn zelfvertrouwen in het uitvoeren/ondernemen van taken. Voordat ik het traject met Yasmin had doorlopen vond ik het heel moeilijk om ergens aan te beginnen omdat ik erg zelfkritisch ben en dat erg inspeelt op het zelfvertrouwen dat ik heb in hetgeen wat ik aan het doen ben. Dit probleem zat mij erg in de weg rondom school in bijvoorbeeld het schrijven van verslagen, opdrachten en het coachen. Ik voel mij tijdens het ondernemen van deze taken niet goed genoeg of bedreigd bij het idee dat ik een slecht cijfer kan krijgen door mijn eigen ideeën. Omdat coachen hetgeen is waar ikzelf de komende tijd mee bezig zou zijn leek het mij een goed idee om dit probleem met een coach te tackelen. Om dit probleem te tackelen zijn wij samen onderzoek gaan doen naar waardes met de MGV, opzoek gegaan naar stappen richting een oplossing met het schaalwandelen en mijn gedachtes gaan analyseren met de RET. Hetgeen wat ik vooral uit het traject heb gehaald is dat mijn eigen gedachtes mij alleen maar in de weg zaten en mijn eigen proces meer waard is dan wat het op moet leveren. Ook is het geven van een eigen inzicht of eigen draai aan iets wat ik anderzijds volgens het boekje zou doen een bron van competentie en rust in mijn eigen hoofd. Als ik nu zelf moet coachen ben ik een stuk relaxter, zelfverzekerd, bezig in het hier & nu en creatiever bezig dan dat ik voor het traject was.

Ik vond het traject met Yasmin leuk om te doorlopen. Ieder gesprek voelde anders en waardevol op zijn eigen manier met toch een sfeer van vertrouwen en professionaliteit aan de kant van Yasmin. Er is in het traject veel ruimte geweest om mijn eigen ideeën over mijn gedachten te delen met de coach. Deze zijn wij dan gaan bespreken en meestal behandelen met een techniek of oefening wat ik zelf erg fijn vond.

Yasmin als coach komt erg professioneel over. Tijdens het coachen zit ze er ontzettend zelfverzekerd bij en probeert mij zo veel mogelijk aan het werk te zetten. Ik vond haar manier van vragen stellen erg fijn omdat deze mij soms echt aan het denken zette. Ik weet van mijzelf dat ik erg eigenwijs kan zijn en ik denk dat het enige wat Yasmin misschien anders had kunnen doen was wat kritischer/provocerender zijn als ik mijzelf niet meebewoog met het verbeter proces.

Al met al vond ik het een fijn, leuk en vooral interessant traject om aan mee gedaan te hebben. Ik heb door middel van Yasmin haar coaching veel over mijzelf geleert en mijzelf zelfverzekerder neergezet voor de prestaties die mij nog tegemoetkomen.

[krooncoaching]

Burn-out bemoeial?

Je kunt er vandaag de dag niet meer om heen: het Corona virus (COVID-19). Het zorgt voor veel opschudding in de maatschappij en levens worden omgegooid. Werkgevers worden gedwongen hun werknemers naar huis te sturen en panden te sluiten. Dit heeft een groot impact op de levens van de werknemers. Het kan enerzijds een erg angstig en een onzekere tijd zijn voor werknemers maar anderzijds worden ze ook gedwongen om thuis te zitten en meer rust te krijgen. Maar hoe zat dat eigenlijk vóór het Corona virus zo’n grote impact had op werkend Nederland? Hadden werkgevers een plaatsvervangend impact op de werknemers? De burn-out klachten stijgen met de dag (De Vries, 2019). Het is nog een taboe als werkgever om invloed op de levensstijl van de werknemers te hebben. Aangezien, volgens onderzoeksbureau TNO, de burn-out klachten stijgen en de psychosociale arbeidsbelasting stijgt. Werkend Nederland gaat erop achteruit. Daarom is het, naar mijn mening, belangrijk dat de werkgevers zich moeten bemoeien met de levensstijl van haar werknemers.

Wat zou dat betekenen? Jouw baas wil graag de beste verkoopcijfers, de beste productiviteit of de beste ontwikkelende onderneming. Dit alles kan jouw baas bereiken met gezonde, gelukkige en vitale medewerkers. Maar hoe ver vind jij dat jouw baas mag gaan? Als je het mij vraagt mag een werkgever mag zich bemoeien met de levensstijl – de wijze waarop een individu zijn/haar leven inricht en zich daarnaar gedraagt - van haar werknemers. Dit betekent dat jouw baas mag bepalen of zijn werknemers alleen de trap mogen gebruiken. Dit betekent dat jouw baas mag bepalen of jij een volkoren boterham met kaas en een appel voor de lunch eet, in plaats van jouw favoriete Mars reep. Dit betekent ook dat jouw baas mag vragen naar jouw weekend omdat je naar alcohol ruikt en hij/zij dat niet goed vindt en hier consequenties aan gaat verbinden.

Ik hoor je al denken, ‘maar waarom?’. ‘Stel je voor dat mijn baas zich gaat bemoeien met mijn persoonlijke keuzes?!’ Een aantal nieuws koppen laten zien dat het een duidelijk maatschappelijk probleem, van de afgelopen jaren, is: “Aantal mensen met burn-outklachten neemt toe: we werken harder en hebben er minder over te zeggen” (Volkskrant & De Vries, 2019). “Burn-out klachten blijven toenemen” (ArboNed, 2019). “Kwart van werkenden zal uitvallen door stress, Arbo Unie luidt noodklok” (AD & Wolters, 2019). “Meer psychische vermoeidheid ervaren door werk” (Centraal Bureau voor de Statistiek, 2018). Er heerst een nationaal mentaal gezondheidsprobleem op de werkvloer: de burn-out. De werkgevers zullen moeten ingrijpen.

Psychosociale arbeidsbelasting

Een burn-out op de werkvloer kan een van de gevolgen zijn van een hoge psychosociale arbeidsbelasting. De Arbowet definieert psychosociale arbeidsbelasting als, “factoren in de arbeidssituatie die stress veroorzaken”. Volgens artikel 3, lid 2 Arbowet moet de werkgever ervoor zorgen dat er preventief actie is ondernomen om psychosociale arbeidsbelasting te voorkomen (Arbo, 2019).

1,3 miljoen werknemers hebben last van burn-out klachten (NOS, 2019). En ruim 13 procent van de Nederlandse werknemers geeft aan last te hebben van deze burn-out klachten, blijkt uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) (Zijlmans, 2019). Volgens de cijfers van TNO (toegepast-natuurwetenschappelijk onderzoek) zit Nederland midden in een burn-out epidemie.

Voordat we verder gaan op de ernst van het probleem en de oplossing, beantwoorden we vraag: wat is een burn-out eigenlijk en waar komt het vandaan?

Er zijn veel verschillende definities van een burn-out en er zijn al honderden artikelen over geschreven. Niet alle doktoren of onderzoekers zijn het altijd eens over wat een burn-out precies is. Wel zijn allen met elkaar eens dat een burn-out een mentale uitputtingstoestand is. De discussie ontstaat over wat de mate van de klachten zijn en waar een burn-out zoal uit bestaat. Wel is de kern van de symptomen een extreme vermoeidheid. Zowel mentaal als fysieke uitputting (Schaufeli, 2018). De oorzaak van een burn-out is altijd ‘werk’ gerelateerd. Het begrip 'werk’ houdt in dat er sprake is van gestructureerde, doelgerichte activiteiten met een verplichtend karakter. Het komt echter wel voor dat gepensioneerde, vrijwilligers of huisvrouwen/mannen wel last hebben van uitputtingsklachten (Schaufeli, 2018).

Een burn-out heeft meerdere symptomen en klachten die kunnen voorkomen en kan bij ieder anders zijn. Volgens thuisarts.nl – een site die door doktoren aangeraden wordt – staat aangegeven dat wanneer iemand minimaal een half jaar last ervaart van de volgende klachten, er mogelijk sprake van een burn-out is. 1. Last hebben van drie of meer spanningsklachten zoals, geestelijke moeheid (moeite met concentreren of dingen onthouden), onrustig slapen, prikkelbaar zijn (snel boos of geïrriteerd), gemakkelijk huilen of piekeren. 2. Het gevoel dat je veel problemen in je leven niet aan kan, machteloosheid of het gevoel van controle verlies. 3. Het lukt niet meer om de dagelijkse activiteiten goed te doen, bijvoorbeeld op de werkplek, thuis of in het verkeer (Thuisarts, 2018).

Een burn-out wordt wel eens vergeleken met neurasthenie, dit is een zenuwzwakte (Schaufeli, 2017). Door de nieuwe tijd met alle nieuwe, constante prikkels van de mobiele telefoon, het nieuws, waar wij werkend Nederland, constant mee in contact zijn en snel overprikkeld door raken. Hierdoor worden de zenuwen verzwakt. Dit resulteert in sneller vermoeid raken (Schaufeli, 2018).

Zo zegt Annita Rogier – arbeids- en organisatiepsycholoog - dat burn-outs vooral voortkomen uit het gebrek aan autonomie – de vrijheid om zelf keuzes te maken - en flexibiliteit op de werkvloer. (Zijlmans, 2019). Volgens een onderzoek van Harvard Business Review zijn er een aantal oorzaken die tot een burn-out op de werkvloer leiden: 1. Een niet-gelijke behandeling op het werk, 2. Hoeveelheid werk waarin geen flexibiliteit zit, 3. Onduidelijke verwachtingen, 4. Gebrek aan communicatie en steun van je baas en als laatst, 5. Een onprettige tijdsdruk. Meerdere onderzoekers en experts pleiten voor verandering op de werkvloer voor het voorkomen van burn-outs, waaronder Christina Maslach – oprichter van de Maslach Burnout Inventory (wereldwijd de meest gebruikte test om een burn-out te meten) – en haar collega’s Wilmar Schaufeli en Arnold Bakker (Tiggelaar, 2020).

Duurzame inzetbaarheid

Om burn-outs op de werkvloer te voorkomen, is er duurzame inzetbaarheid nodig. Wanneer er duurzaam inzetbaarheid is, betekent het dat de werknemers bij het desbetreffende bedrijf of organisatie, in hun gehele carrière gezond en vitaal blijven en kunnen en willen werken. Het betekent dat de medewerkers het werk als fijn ervaren, zich kunnen ontwikkelen en er minder sprake is van ziekte verzuim (Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, 2019). Om tot duurzame inzetbaarheid te komen en uiteindelijk, minder burn-outs op de werkvloer, zijn de volgende modellen mogelijk in te zetten op de werkvloer.

Job Demand-Resources Model (JD-R model)

Het model is ongeveer achttien jaar geleden uit gevonden om burn-outs te begrijpen en hier mee om te gaan. Het JD-R model bestaat uit twee delen, enerzijds uit het ‘demands’ onderdeel van het werk. Namelijk het onderdeel van het werk dat fysieke of mentale energie kost. Daarnaast het ‘resources’ onderdeel van het werk. Dit gaat om het werk dat zorgt dat je de doelen behaald, of jouw ontwikkeling stimuleert. Het werk waaraan een positief gevoel aan verbonden zit (W. B. Schaufeli, 2017, p. 121). Het model (afbeelding 1.1) laat zien dat de resources en demands recht tegenover elkaar staan, als het ware een weegschaal die in balans moet zijn om gezonde werknemers op de werkvloer te hebben. Wanneer er te veel job demands aanwezig zijn dan draagt dat bij (+) aan een burn-out en negatieve gevolgen op de werkvloer. Job demands kunnen zowel, emotioneel, fysiek of mentaal belastend zijn.

Wanneer er veel job resources aanwezig zijn dan draagt dat bij (+) aan een goede, fijne werk omgeving waar de werknemer zich verbonden voelt met de werkplek. Voorbeelden wat bij draagt aan de job resources – en bijdraagt aan een gezonde werkomgeving én prestaties – zijn support, autonomie en feedback. Dit alles draagt bij aan een positieve uitkomst voor de werkgever en werknemer. Support, oftewel steun, op de werkvloer zorgt voor verbondenheid, het gevoel dat de lasten niet alleen gedragen hoeven worden. Autonomie – de vrijheid om zelf keuzes te maken – zorgt voor het gevoel van controle op mens hun eigen situatie. Uit een onderzoek van de University van Birmingham, blijkt dat autonomie een mens gelukkiger maakt. Meer werkgeluk tijdens het verrichten van het werk en zorgt het voor een verbeterde gezondheid (University of Birmingham, 2017).

Dit model zorgt voor een uitkomst in zowel, productiviteit en prestatie op de werkvloer, als gezondheid op en buiten de werkvloer. Daarbij belangrijk als uiteindelijk gevolg; minder burn-outs. Wanneer de werkgever dit invoert kan hij de werkplek zo inrichten volgens het model en zal de werkgever zich moeten bemoeien met de levensstijl van zijn/haar werknemers om zo verandering te kunnen inbrengen.

Zelfdeterminatietheorie (ZDT)

Een ander model wat bij draagt aan een gezonde werkplek, zowel fysiek als mentaal, en uiteindelijk zorgt voor minder burn-outs, is de zelfdeterminatietheorie. De zelfdeterminatietheorie bestaat uit drie onderdelen. Namelijk; autonomie, competentie en verbondenheid. Volgens de theorie zijn deze drie onderdelen, basisbehoeften van een mens waarin hij/zij het beste functioneert (Van Den Broeck, Vansteenkiste, De Witte, Lens, & Andriessen, 2009, pp 317-321).

Autonomie – de vrijheid om zelf keuzes te maken – is, zoals eerdergenoemd, erg belangrijk op de werkvloer omdat het, volgens een onderzoek van University of Birmingham, resulteert in meer geluk bij werknemers en meer productiviteit. Competentie – het vermogen om een handeling of kennis bekwaam uit te voeren of probleem op te lossen – is erg verminderd wanneer er sprake is van een burn-out en daarbij ook een van de symptomen van een burn-out. Als laatst, verbondenheid – het gevoel erbij te horen, er niet alleen voor te staan – zorgt ervoor dat men zich meer gewaardeerd voelt en sneller over zijn/haar gevoel zal praten met collega’s. Wanneer dit alle drie in balans is op de werkvloer, zorgt dat ervoor dat de werknemers meer werkgeluk zullen ervaren en minder kans is op burn-outs (Van Den Broeck, Vansteenkiste, De Witte, Lens, & Andriessen, 2009, pp 317-321). De werkgever zal aan de hand van deze theorie, aanpassingen moeten doen wat betreft de eigen keuzes van de werknemers. Met reden om burn-outs preventief uit de weg te gaan. De werkgever moet zich bemoeien met de levensstijl van zijn/haar werknemers.

Samenvattend, lijken de burn-outs en burn-out klachten op de werkvloer te stijgen. De verhogende psychosociale arbeidsbelasting zorgt voor verhoogde kans op burn-out en door duurzame inzetbaarheid in te zetten, door middel van de Job Demands-Rescources Model of de zelfdeterminatietheorie, zorgt dat voor vermindering in kans op burn-outs op de werkvloer. De werkgever zal moeten ingrijpen op de levensstijlen van haar werknemers om voor verandering in de gezondheid, zowel mentaal als fysiek, te zorgen.

Oplossend gezien, zijn er al een aantal experimenten uitgevoerd wat betreft een oplossing voor het maatschappelijke probleem, burn-outs op de werkvloer. Zo was er bij NOS op 25 februari in het nieuws; “Een dag korter werken voor hetzelfde geld; proef valt in de smaak” (NOS, 2020). Het experiment is uitgevoerd bij een bedrijf in Nederland, waar de werknemers die maand 32 uur per week, oftewel vier dagen in plaats van vijf, werken. De dag die ze dan overhouden, mogen ze zelf indelen met wat ze die dag het liefst willen doen. Het zou werkgevers aan het denken zetten hoe ze het personeel beter in kunnen zetten (NOS, 2020). En het zou de werknemers meer autonomie en flexibiliteit geven en als gevolg meer werkgeluk en minder kans op burn-out, zoals eerder bewezen in dit artikel. Een andere oplossing zou kunnen zijn, ongelimiteerd aantal vrije dagen. Het experiment is al uitgevoerd bij een Nederlands bedrijf, Bynder. Het bedrijf houdt in de gaten of ze het minimaal aantal dagen vrij nemen en vrij nemen gaat in overleg met de werkgever. Het geeft de werknemers meer rust en ruimte. Als gevolg is er bij het bedrijf erg gedaald in ziekteverzuim (Homan, 2019).

Concluderend, zijn burn-outs op de werkvloer een maatschappelijk probleem. Het is een van de oorzaken van de verhoogde psychosociale arbeidsbelasting. Door duurzame inzetbaarheid in te zetten in het bedrijf of organisatie zal het werkgeluk toenemen en de kans burn-out afnemen. Dit kan door middel van het Job Demands-Resources model te gebruiken of de zelfdeterminatietheorie toe te passen op de werkvloer. Voorbeelden van oplossingen die al uitgetest zijn en bewezen ertoe geleid hebben tot minder ziekteverzuim, zijn een 32-urige werkweek of ongelimiteerde vrije dagen. Het is daarom concluderend, belangrijk – al niet noodzakelijk – dat de werkgever ingrijpt en zich mag bemoeien met de levensstijl van zijn/haar werknemers.

[krooncoaching]

De vertrouwde OGW – positiviteit & actie

In het eerste jaar van de opleiding Toegepaste Psychologie op de Hogeschool van Amsterdam, zijn er een aantal onderdelen die je allen voor het eerst gaat uitvoeren. Dit is onder anderen coachen. Het zijn de eerste ervaringen met vak coachen en een coachtraject met coachee. De eerste methode die je leert is het oplossingsgericht werken. Ook wel OGW genoemd. Nu in het derde leerjaar van de studie Toegepaste Psychologie zijn er meerdere mogelijkheden tot het verbreden van je ‘rugzak’. In je spreekwoordelijke rugzak zitten allerlei methodes, technieken om te kunnen coachen.

Hier zit onder anderen de basisvaardigheden voor een coach in, luisteren, samenvatten en doorvragen (LSD). En het spreekwoordelijk gezegde; laat je OMA thuis. Hiermee wordt Oordelen, Meningen en Adviezen bedoelt. Daarbij leer je een OEN houding aan te houden. Dit houdt in een Open, Eerlijk en Nieuwsgierige houding. Dit zijn een paar voorbeelden van de basishouding en technieken van een coach.

Binnen het coachen zijn er veel verschillende vormen en methodes die mogelijk inzetbaar zijn. Door de jaren heen van de studie Toegepaste Psychologie krijg je meer tools en handvaten om je spreekwoordelijke rugzak te verbreden en een professionele coach te worden. Zoals eerder genoemd is de eerste techniek die je leert beheersen. De kracht van de OGW gaan we in dit artikel verder op in. Namelijk; wat is OGW, waarom is het zo handig en hoe kan ik het toepassen in het dagelijks leven?

Allereerst om te beginnen met de vraag wat is OGW? Oplossingsgericht werken, oftewel OGW, is een coaching techniek die oplossingsvermogen vraagt. Het weten wat je wil, kan en hoe je dat kan bereiken. Binnen OGW wordt er stil gestaan bij het probleem maar je blijft er niet in hangen. De naam zegt het al, er wordt vooral gekeken naar oplossingen. Wat is het doel en hoe kan je dichterbij het doel komen. Er zijn vier basisvragen voor de OGW. De basisvragen luiden als volgt: waar hoop je op? Welk verschil zou dat maken? Wat werkt al in de goede richting? En wat zou een volgend teken van vooruitgang zijn?

Binnen OGW zijn er twee oefeningen waar ik binnen dit artikel wat verder op in wil gaan. De wondervraag en schaalwandelen. Het zijn twee technieken die ik vaak gebruik binnen mijn coach trajecten.

De wondervraag is een techniek die helpt om van probleem naar wensen, behoeften en uiteindelijk de oplossing te komen. De coachee krijgt de vraag die luidt als volgt: “Stel, je wordt morgen wakker en alles is veranderd. Het leven ziet er helemaal uit hoe jij het wil zien. Hoe zou je dag eruit zien? Wat zou er veranderd zijn? Wanneer merk je het meest dat het veranderd is? Wie in jouw omgeving merken iets van de verandering?” Je kunt doorvragen op de wondervraag hoe hij er verder uit ziet etc. De wondervraag helpt de om erachter te komen hoe het gewenste resultaat eruit ziet. En vanuit daar doelen op de stellen.

Iets wat bijvoorbeeld kan helpen om realistische doelen op te stellen is het schaalwandelen. Het schaalwandelen is een persoonlijk favoriet. Het schaalwandelen kan in fysieke vorm, wat betekent dat je cijfers 1 tot en met 10 op de grond legt en op de schaal gaat staan. Of op een vel 1 tot en met 10 schrijven en daar met je vinger langs gaan. Daarbij ga je uitzoeken hoe nummer 1 eruit ziet, de slechtst mogelijke situatie en hoe 10 eruit ziet, de gewenste situatie. Wanneer de nummers 1 en 10 op de schaal duidelijk zijn, kun je jezelf schalen op een cijfer tussen de 1 en 10. Een cijfer waar jij denkt dat je momenteel staat. Wanneer je dit in fysieke vorm doet, dus daadwerkelijk lopen op de schaal en staan waar je op dat moment over praat, zorgt ervoor dat je voelt hoe het is om op dat punt te staan.

Realistische doelen kunnen gemaakt worden nadat het punt zichtbaar is waar je momenteel op staat binnen de schaal. Bijvoorbeeld, je staat momenteel op de 5 binnen de schaal. Dan kun je stapsgewijs jezelf naar de 10 werken en daarbij kijken wat er, per stap, nodig is om daar te komen. Vanuit die stappen kun je realistische doelen opstellen en heb je uiteindelijk een duidelijk overzicht hoe je naar je gewenste situatie komt, in dit geval de 10 op de schaal.

Nu je meer weet over het oplossingsgericht werken kun je aan de slag! In conclusie is oplossingsgericht werken een methode met een positieve basis – door het kijken naar de toekomst en doelen – en een methode die ervoor zorgt dat je stapsgewijs actie kan ondernemen om dichterbij je gewenste situatie kan komen.

[krooncoaching]

Hoe doe je dat, genieten?

Op vakantie, wanneer het zonnetje eindelijk door de wolken komt schijnen, dat ene pakketje met die leuke broek waar je de hele dag al op hebt gewacht. Of je verjaardag met je vrienden en familie bij elkaar, het festival waar je elk jaar opnieuw heen gaat of de lieve complimenten die je krijgt van je vriendinnen. Deze dingen hebben allemaal iets gemeen: het zijn dingen die ik leuk vind of waar ik blij van word. Genieten verschilt per persoon en is totaal persoonsgebonden.

Het zijn activiteiten, grote of kleine dingen, die het leven leuk en plezierig maken. Dingen waarvan je geniet. Door te genieten maak je stofjes in je hersenen aan die er voor zorgen dat je je ontspannen en fijn voelt, een tegenhanger van adrenaline en pijn (Alexander., 2018).

Maar hoe doe je dat, genieten? Hoe zorg je ervoor dat je na of tijdens de gebeurtenis ultiem van iets geniet? Wat betekent dat en hoe zorg je ervoor dat je niet te veel de focus erop legt, maar ook niet vergeet te genieten?

Het is een vraag die mij vaak bezig houdt, vooral op de boven genoemde momenten. Achteraf denk ik vaak dat ik er niet genoeg van genoten heb, maar tijdens het moment weet ik niet goed hoe je optimaal van een moment of iets geniet.

Om te beginnen bij de zoektocht naar wat genieten is, hoe je dat het best doet en waarom je daar mee bezig bent, wil ik beginnen bij de definitie van genieten. In het Nederlands woordenboek staat de definitie van het woord als volgt aangegeven;

“Genieten werkw. Uitspraak: [xəˈnitə(n)] Vervoegingen: genoot (verl.tijd enkelv.) Vervoegingen: heeft genoten (volt.deelw.) (iets) erg aangenaam vinden Voorbeeld: `van lekker eten genieten` Synoniem: plezier hebben” (Nederlands woordenboek, Woorden.org & Kernerman Dictionairies, z.d.). Genieten is een werkwoord, dit betekent dat je genieten kan uitvoeren, je kan het doen. In genieten zit het oude werkwoord nieten. Dit betekende ‘bezitten, gebruiken’. Het woord nieten komt vanuit de taal die rond het jaar 0 gesproken werd, Protogermaans, neutan. Wat betekent ‘in gebruik hebben’ of ‘bezitten’.

Genieten heeft ook een verband met echtgenoot. Het woorddeel genoot in echtgenoot en het werkwoord genieten (oorspronkelijk ‘gebruiken’) staan in verbinding met elkaar. Een genoot was iemand waarmee je samen van iets gebruik maakte (Onze Taal, 2017).

Betekent dit dat genieten iets weg heeft van iets bezitten of met iemand iets ervaren? Er kan een kern van waarheid in zitten. Iets waar je met iemand bent geniet je meer van dan iets ervaren waar je in je eentje van geniet. Dit verschilt echter per persoon waar de behoeften liggen. Het brengt ons iets dichterbij het antwoord wat genieten betekent en waar het vandaan komt. Maar hoe genieten anderen het best?

Online staan verschillende soorten tips hoe je het best kan genieten. Een aantal voorbeelden zijn, stil staan om een mooie zonsondergang te bekijken, met volle aandacht naar mooie muziek luisteren of met volle aandacht een bordspelletje met een kind spelen (Hermus, 2017). Het zijn voorbeelden die ieder gemeen hebben dat je er de volle aandacht voor moet hebben en het zijn vaak kleine momenten in het leven.

Kortom, is er geen één antwoord op de vraag; hoe geniet je optimaal. Er zijn velen manieren om van momenten te genieten, door middel van je volle aandacht ergens in te houden of door je genot met iemand te delen of liever alleen te genieten. Genot is voor iedereen anders. Uiteindelijk blijft genot ook een chemische activering van bepaalde zones en stofjes in de hersenen. Deze zones in de hersenen waar wij genot ervaren worden in de neurowetenschappen genoemd als het ‘beloningssysteem’ (Alexander., 2018).

[krooncoaching]

Blijf trouw aan je rouw

Het is 29 mei 2007, ongeveer half drie ’s middags. Het is een vrije middag voor mij en mijn vader. Mijn moeder is aan het werk bij Claudia Strater in Laren. Ik zit achterop bij mijn vader op de fiets. We fietsen in Hilversum langs de Globe en een tweedehands winkel. Ik weet het nog heel goed. Mijn vader wordt gebeld en ik voel dat er iets aan de hand is. Mijn vader moet naar zijn werk. Er staan politie agenten bij de receptie en zij gaan niet weg totdat mijn vader naar het gebouw van de Media Academie in Hilversum, toe komt. We fietsen naar huis en ik word afgezet bij een vriendinnetje in dezelfde staat waar ik woon.

Even later word ik opgehaald door mijn tante. We lopen door de straat naar huis en mijn tante vraagt of het gezellig was bij het vriendinnetje. Mijn tante en ik komen thuis en mijn vader zit op de bank.

29 mei 2007. De dag dat mijn moeder plotseling overleed. De dag die bepaalde dat ik mijn moeder nooit meer zal zien, horen, voelen of ruiken.

Een dag waarop men iemand dierbaar verliest, is een dag die je nooit meer vergeet.

Deze dag is voor veel mensen een ingrijpende dag. Een dag waar je vanaf die tijd in een rouwperiode zit. Rouw is een belangrijk proces tot verwerking te komen van het verlies.

Hoewel rouw zo uniek is als een vingerdruk zijn er volgens Elisabeth Kübler-Ross, Zwitsers-Amerikaans Psychiater, zijn er vijf fasen die men ervaart bij het rouwproces (EO, 2018). De eerste fase is ontkenning, onbewust of bewust het verlies niet onder ogen willen komen. De tweede fase is woede, men ervaart woede of onrecht in deze fase. Onder de woede ligt vaak pijn. De derde fase bevat onderhandelen, de persoon die het verlies ervaart probeert met gedragsverandering als het waren te onderhandelen om de pijn te verzachten of uit de weg te gaan. Bijvoorbeeld: “als ik aardiger tegen mensen ga zijn, misschien komt hij/zij terug.” De vierde fase is depressie, er komt machteloosheid om de hoek kijken en de acceptatie komt steeds meer naar voren. Eenzaamheid kan hier ook een rol in spelen omdat het leven om je heen doorgaat. De laatste en vijfde fase is acceptatie, door het bewust worden dat wie of wat verloren is, en niet terug kan komen, kan men het accepteren.

Let op! Het accepteren zegt niet dat het vergeten is, maar men weet hoe je er mee om kan gaan (Timbers, z.d.). Daarnaast zijn de vijf fasen van rouw van Kübler-Ross enkel een globaal model die de psychiater heeft gemaakt omdat ze een patroon zag in het rouwproces van veel mensen. Het rouwproces is een rommelig, verwarrend en vooral heel persoonlijk proces en hoeft dus niet te kloppen voor iedereen.

Nu, dertien jaar later, zonder moeder. Dertien jaar later, kan ik er goed over praten. Dertien jaar later zijn er goede en slechte dagen. De dagen waarop het verlies weer hard terug komt, zijn de verjaardagen, kerst, dag van overlijden. Deze dagen doen elk jaar weer pijn. Verlies of rouw laat je nooit alleen.

Wat er door de jaren heen wel gebeurt, is dat je er er mee leert omgaan. Je ontdekt wat jij fijn vindt op dagen dat het verdriet voelbaar is. Wat belangrijk is voor veel mensen die te maken krijgen met verlies of rouw, dat we niet moeten vergeten dat het verdriet je nooit alleen laat. Het zal af en toe zo lijken of na een aantal jaar dat je er beter mee leert omgaan. Of dat je het verdriet niet meer met twee ogen aankijkt.

Het kan voor velen herkenbaar zijn. Na een aantal jaren kan het niet geaccepteerd voelen om nog daar verdrietig om te zijn. Het leven gaat door, je bent al weer even aan het werk, studie etc. De mensen om je heen stoppen ook met vragen hoe het écht met je gaat.

Een tijd geleden was ik in gesprek met iemand over het onderwerp verlies en rouw en vertelde dat het verdriet van het verlies op verschillende momenten in jouw leven terug kan komen. Hier had ik voorheen niet bij stil gestaan en was ontzettend waardevol om te horen. Zo voel je dat het er nog kan en mag zijn. Een belangrijk gegeven die ik de lezer graag meegeef. Neem je gevoel serieus. Blijf trouw aan je rouw.

[krooncoaching]

Wie is Yasmin, als coach?

Sinds tien weken volg ik de verdiepingsmodule Life Coaching op de Hogeschool van Amsterdam. Vanaf tien weken geleden begon mijn ontwikkeling als life-coach. Mijn spreekwoordelijke rugzak is zwaarder en groter geworden met verschillende tools en methoden binnen het coachen. Van het vertrouwde oplossingsgericht werken (OGW) tot aan de uitdagende Motiverende Gespreksvoering en Voice Dialogue tot aan de fijne methode ACT.

Niet alleen is mijn spreekwoordelijke rugzak als coach vergroot en zwaarder geworden. Zo is ook mijn ontwikkeling als coach verbreed. Onder deze ontwikkeling valt mijn profilering als coach. Hoe wil ik mijzelf presenteren als coach? Wat past bij mij als coach en wat past niet binnen ‘Kroon Coaching’? De vraag die de afgelopen tien weken speelde; wie ben ik als coach? Het antwoord op deze vraag staat centraal in dit betoog.

Omdat een zoektocht gaat over het proces en wat je alleen hebt gevonden, heb ik tijdens het proces binnen mijn zoektocht meerdere woorden opgeschreven die mij als coach goed omvatten. Als ik denk aan ‘Kroon Coaching’, Yasmin als coach, dan denk ik aan de volgende kenmerkende woorden: gevoelsmatig, vragen ‘onder de waterlijn’, positief, warm, open, samen, empathie, jong en enthousiast.

De kenmerkende woorden gevoelsmatig en vragen ‘onder de waterlijn’ staan hand in hand. Ik ben een coach die het interessant en waardevol vind om dieper in te gaan over het gevoel en wat dat met jou, als persoon/de coachee, doet. Vragen ‘onder de waterlijn’ zijn vaker vragen die wat dieper op het gevoel, overtuigingen, normen en waarden gaan. Vragen waar je als persoon wat langer over na kan denken, zijn vragen die mij, als coach, aanspreken. Een coachtraject mag wat mij betreft prikkelend en uitdagend zijn, om er iets van te willen leren. De vragen waar je niet dagelijks over nadenkt of het antwoord niet voor klaar hebt staan, zijn de vragen die het uitdagend en leerzaam maken.

Daarnaast zijn de woorden warmte, openheid en empathie kenmerkend voor ‘Kroon Coaching’ en mij als coach. Warmte vind ik erg belangrijk voor de coachee om te ervaren. Met warmte bedoel ik een vertrouwde, veilige sfeer. Wat hieraan bijdraagt zijn de kenmerken openheid en empathie. Deze kenmerken zijn voor mij als coach het meest belangrijk. Ze creëren een veilige omgeving waarin niks raar of gek is, alles is oké om te zeggen/voelen binnen het coachtraject. Deze kenmerken komen voor mij als natuurlijk, het is voor mij geen uitdaging om deze eigenschappen in te zetten binnen een coachtraject. Ik ben er van overtuigd dat wanneer de coachee zich volledig op zijn/haar gemak voelt, dat de coachee meer ruimte voelt om zich te ontwikkelen tot de persoon die hij/zij wil zijn.

Vervolgens, ben ik als persoon iemand makkelijk het positieve van dingen inziet en snel enthousiast is. Dit draag ik graag bij in het coachtraject.

Het leven bestaat niet alleen uit rozengeur en maneschijn en dat moet binnen het coachtraject niet vergeten worden. Maar, bijvoorbeeld, bij het behalen van doelen, hoe klein of groot deze mogen zijn, complimenteer ik graag en bekrachtig ik de behaalde ontwikkeling bij desbetreffende coachee. Door positieve bekrachtiging voelt de coachee dat hij/zij ook trots mag zijn op het behaalde doel. Zo wordt verdere ontwikkeling binnen het coachtraject gestimuleerd en gemotiveerd.

Tot slot, maak ik het slogan van ‘Kroon Coaching’ samen sta je sterker dan alleen. Binnen mijn coachtraject behoud ik graag de sfeer dat de coachee er niet alleen voor staat. Dit uit zich in de taal waarvan ik gebruik maak, praten in de wij-vorm maakt dat de coachee voelt dat hij/zij ondersteuning heeft en er niet alleen voor staat. De coachee kan het alleen en zal dat ook moeten doen maar als coach sta ik naast, of achter je voor ondersteuning in het coachtraject. Een periode waarin uitdagingen staan te wachten.

Het ‘samen’ staat ook voor binnen de omgeving van de coachee zoeken. Bij wie of waaruit haalt de coachee steun tijdens het coachtraject en erna, wanneer ik er niet meer ben.

In conclusie, ben ik als coach bij ‘Kroon Coaching’ een warme, empathische en enthousiaste coach. Waarbij het een prikkelend traject kan zijn met gevoelsvragen ‘onder de waterlijn’. Binnen het coachtraject sta je samen met mij, de coach, en je omgeving voor de uitdaging. Want samen sta je sterker dan alleen.