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¿Conoces lo ultimo de capacitación y selección de talentos?

Captación y selección de talentos

La captación de talentos es un procedimiento que lleva a cabo el departamento de recursos humanos con el propósito de buscar personal altamente capacitado para asumir las responsabilidades que implica un puesto de trabajo en un lapso determinado de tiempo. Captación no debe confundirse con selección porque recursos humanos puede captar 5 aspirantes para un cargo pero, solamente se selecciona uno para la vacante.

La captación es el principio del procedimiento de la oficina de recursos humanos. El proceso inicia cuando existe la necesidad en la empresa, por diversas razones como aumento de la plantilla de personal, un ascenso, un reposo, vacaciones o renuncia, es allí donde se presenta el requerimiento de una persona con las mejores competencias para el cargo disponible.

Ahora por otro lado El proceso de selección del talento humano es aquel que se realiza para integrar nuevos colaboradores a una institución. Es llevado a cabo por profesionales del área de Recursos Humanos o la dirección de la empresa.

Este proceso inicia con el reclutamiento, siendo el primer paso dar a conocer el perfil profesional que se requiere. Esto puede hacerse a través de la comunicación interna, avisos de prensa, ferias de trabajo, portales web de empleo, redes sociales o agencias externas. Una vez que se tenga a los candidatos se pueden aplicar diversas estrategias durante la selección.

Es importante destacar que, actualmente, las empresas deben desarrollar estrategias que permitan mostrar su cultura organizacional y sus formas de potenciar el capital humano. Ello con el fin de poder volverse un lugar atractivo de trabajo y atraer al personal adecuado. Estas tácticas son manifestaciones de valor agregado, imagen corporativa y competitividad y pertenecen al employer branding. Es decir, a la utilización de estrategias de marketing para posicionar a la compañía en la mente de los trabajadores.

Gestión por competencias

la gestión por competencias es la práctica de identificar las habilidades clave necesarias para que un empleado alcance el desempeño objetivo en su función específica. Luego, esas habilidades se desarrollan para alinearse mejor con la estrategia comercial de una organización.

Si analizamos el significado, hay que observar las competencias en sí mismas. También conocidas como habilidades, valores y comportamientos. Representan «cómo se debe conseguir» en vez de «cuál es el objetivo» de una meta. Tener las competencias claramente definidas permite a los trabajadores saber exactamente qué se espera de ellos y cómo deben llevar a cabo sus tareas.

La gestión de competencias también engloba las competencias de la propia organización. Toda empresa debe tener de cuatro a seis competencias que les represente. El objetivo es fortalecer la cultura del negocio y resaltar las diferencias con los competidores.

Ventajas de la gestión por competencias: Las empresas se enfrentan a desafíos cada vez mayores a la hora de retener empleados altamente cualificados en un mercado competitivo. Esto, lo hacen mientras intentan mejorar el desempeño y desarrollar el talento de liderazgo desde adentro. Veamos qué otras ventajas ofrece la gestión por competencias:

-Identifica las habilidades que necesita cada persona para desempeñarse bien con el objetivo de tener éxito.

-La capacidad de identificar las habilidades necesarias para un trabajo hace que el departamento de recursos humanos pueda identificar mejor a los candidatos que tendrán éxito en un puesto.

-Se mejora la retención de empleados. Aquellos que sientan que su equipo de liderazgo está invirtiendo en ellos tienen más probabilidades de permanecer en su trabajo, manteniendo sus habilidades y conocimientos dentro de la organización.

-La productividad mejora con la capacidad de evaluar las habilidades, identificar las que le faltan a un empleado y brindar la capacitación necesaria.

-Los problemas y errores disminuirán a causa de esta mejora de la capacitación.

-Conocer las habilidades necesarias para que la organización crezca será más fácil de cara a buscar a nuevos empleados.

-Los líderes se pueden crear desde adentro. Las oportunidades de liderazgo son importantes para los empleados. Por eso, construir un equipo de liderazgo leal y capacitado a través de una gestión de competencias efectiva involucrará a los empleados a largo plazo.

-La identificación de las competencias básicas de un puesto crea un empleado más fuerte y preparado.

Estrategias de captación

Ya sea de forma interna o con el apoyo de una agencia de contratación, las empresas deben contar con una estrategia de reclutamiento de personal que les permita no sólo contratar al personal adecuado, sino también agilizar procesos con la finalidad de ahorrar tiempo y recursos. Por eso es que en IPS le decimos cinco estrategias para lograrlo:

1. Manténgase a la caza de talentos: Probablemente este no sea el momento adecuado para contratar a alguien, sin embargo, usted debe prever las necesidades de su empresa a mediano plazo, por lo que es conveniente plantear el proceso de reclutamiento de personal con varios meses de anticipación.

2. Implemente una estrategia digital: Este punto es obligatorio. Las redes sociales son excelentes plataformas que le ayudarán a optimizar el proceso y obtener información inmediata sobre los candidatos. Otras herramientas a tomar en cuenta son las bolsas de trabajo online. Ya sea para publicar vacantes o para la consulta de Curriculum Vitae, puede aprovechar los software de reclutamiento, los blogs e incluso la página web de su negocio.

3. Fortalezca las relaciones públicas de su empresa: Su departamento de Recursos Humanos, o la agencia de contratación que usted elija, debe asumir un papel de relaciones públicas. Así conocerá no sólo el mercado laboral, también el de las empresas y ejecutivos, con la finalidad de formar una comunidad de contactos. Esto le dará la posibilidad de contactar de forma inmediata con candidatos al puesto cuando así lo requiera.

4. Simplifique el perfil que necesita: Mientras más claro tenga el perfil que busca, más fácil y breve será el proceso de reclutamiento de personal. Por ejemplo, si se publica una vacante con un perfil ambiguo, la cantidad de aspirantes será mayor, el proceso de selección será largo y los candidatos idóneos serán menos.

5. Tome en cuenta los factores implícitos de su propuesta: Muchas empresas suelen publicar rangos salariales que no respetan o prestaciones que después cambian. Esta estrategia desleal puede funcionar a corto plazo, pero iniciar una relación laboral de esa forma no augura un buen final. Es por eso que las empresas que desean retener talentos deben estar conscientes que los buenos candidatos también analizarán a la compañía durante el proceso de selección de personal. Evite riesgos en contrataciones con estudios socioeconómicos de IPS.

Respecto a lo anterior, una empresa que modifica su oferta afectando al empleado perderá seriedad e incluso dañará su imagen. Por tanto, conviene analizar las condiciones de contratación desde el primer momento. En conclusión, reclutar personal adecuado es una cuestión de estrategia, en donde vale pena contar con la asesoría de expertos en la materia.

Reclutamiento y selección

El reclutamiento y selección de personal es el proceso en el cual las empresas contratan al talento adecuado para ocupar un puesto, por ello es de vital importancia tener una estrategia y planeación de reclutamiento, ya que sin el capital humano necesario, ninguna compañía puede ser competitiva.

Dentro de la planeación estratégica las empresas deben incluir el reclutamiento y selección de personal. Usualmente son las áreas de Recursos Humanos las responsables de realizar esta planeación, sin embargo, existen casos en que no se cuenta con este departamento, por lo que el reclutamiento recae en los líderes de las áreas que necesitan de nuevos trabajadores.

La mejor forma de solucionar la falta de tiempo o recursos para la atracción y contratación de talento es a través de la alianza con una agencia de reclutamiento y selección de personal que provea de herramientas y experiencia necesarias para encontrar el talento adecuado.

Fases en un plan de reclutamiento y selección de personal

1. Análisis de necesidades: El primer paso en todo proceso de reclutamiento y selección de personal es un análisis de las necesidades de la empresa. Conocer qué puestos hay que cubrir, las funciones que desarrollarán y qué papel tienen en el desarrollo de la organización y en el logro de los objetivos comerciales. En esta fase de análisis se deben considerar tanto los puestos nuevos como los ya existentes que se deben cubrir.

2. Reclutamiento: En esta etapa se busca a los mejores aspirantes para las vacantes a cubrir. Para ello se desarrollan diversas acciones para la búsqueda de perfiles; puede ser con la publicación de ofertas laborales.

Uno de los aspectos más importantes en esta fase es la forma en que se transmite el mensaje, es decir, que la oferta y los requerimientos sean claros y que la propuesta sea competitiva.

3. Selección: Este es el momento de elegir al aspirante que mejor encaje en el puesto a cubrir. Tras una serie de pruebas (pruebas técnicas, exámenes psicométricos, por ejemplo) y una o varias entrevistas, se selecciona al candidato que mejor responda a las necesidades del puesto y a la cultura laboral de la empresa.

4. Incorporación: La última etapa del proceso de reclutamiento y selección de personal es la incorporación del trabajador a la organización. Para una exitosa suma de talento es necesario planificar cada paso de la incorporación, para que queden claras las funciones a desarrollar y las reglas laborales. A este procedimiento también se le conoce como onboarding.

Cada industria sufre cambios día a día, por lo que es indispensable contar con el personal adecuado que ayude al desarrollo del negocio, y que sea capaz de responder y resolver los retos que se presenten. De ahí la importancia de contar con un proceso de reclutamiento y selección de personal bien planeado, con las herramientas tecnológicas que faciliten y hagan más precisas las acciones. Si no se hace correctamente este proceso, y se contrata a un trabajador que no es apto para el puesto, la empresa sufrirá una baja productividad.

Manual de reclutamiento y selección

Nada es tan importante para cualquier organización como el reclutamiento y la selección de su personal. San Ignacio de Loyola expresó que si se elegían bien los soldados de un ejército, sería muy fácil después elegir a su General.

El proceso de reclutamiento implica la atracción de candidatos potencialmente calificados para desempeñar un puesto dentro de la organización, de modo consecuente con su respectiva selección y contratación.

Esta selección se realiza de acuerdo con las necesidades de la unidad administrativa que corresponda y con los requisitos del manual de puestos correspondiente.

Cuanto sigue constituye la base para elaborar el Manual de Procedimientos para el área de reclutamiento y selección de personal.

El manual debe presentar la forma en que debe llevarse a cabo el proceso de reclutamiento y selección. Al respecto, cabe recordar que la selección última corresponde a la autoridad de línea -de la unidad respectiva- la cual, apoyada en la información que le proporcione Recursos Humanos, tomará la decisión de contratar a un candidato de la terna o nómina remitida al efecto.

La estructura del proceso de reclutar y preseleccionar comporta a su vez una serie de subsistemas compuesta por diferentes etapas o fases, las cuales se muestran enseguida.

Proceso:

Requerimiento de Nuevo Personal: el reclutamiento se inicia cuando surge la decisión de línea-unidad que necesita al empleado. Todo requerimiento debe ser por escrito y llevar las firmas de autorización correspondientes.

Consulta del perfil del puesto: es la representación gráfica de las aptitudes exigidas para el puesto de trabajo, no se puede pronosticar sobre cómo se comportarán los candidatos y es necesario agrupar los factores que se analizan de acuerdo con la naturaleza de los mismos.

Revisión en la base de datos (banco de oferentes): la base de datos es un recurso de suma utilidad para las empresas. Ofrece una serie de curricula vitae con diversas especialidades.

Si es necesario, hacer la publicación de un aviso en un medio de comunicación colectiva (prensa) o a través de un procedimiento interno (cartelera para empleados): dentro de la política empresarial se considerará como primera fuente de reclutamiento el personal de la propia organización, mediante ascensos o traslados de empleados.

Recepción de ofertas y primera selección: se requiere un promedio de dos semanas para que lleguen a la compañía los curricula vitae de las personas interesadas en ocupar el puesto, una vez recibidos se procede a analizarlos y seleccionar aquellos que cumplan con los requisitos establecidos.

Realización de la entrevista preliminar: la entrevista constituye una etapa muy importante de la selección, hay una serie de características que se pueden detectar solo por medio de la entrevista, esta cumple una tarea informativa ya que a través de ella el candidato recibe datos acerca de la empresa y del puesto de trabajo al que aspira.

Realización de la entrevista profunda: tiene una función integradora del conjunto de datos que han sido proporcionados aisladamente por otras pruebas.

Aplicación de la batería de pruebas: evalúa tres aspectos importantes que son la inteligencia, habilidad y rasgos de personalidad.

Verificación de referencias laborales y personales: se procede a solicitar las referencias laborales.

Elaboración de los informes de preselección: este informe debe ser enviado a la persona que remitió el pedimento de personal o a otra autoridad de la respectiva unidad.

Remisión de las ternas a las unidades administrativas interesadas: una vez elaborados los informes se procede a preparar una carta de remisión de terna o nómina según sea el caso.

Entrevista de selección: tiene la finalidad de facilitar el primer acercamiento entre los candidatos y la unidad interesada en ellos.

Seguimiento de las ternas: incluye la recolección de impresiones del jefe de la unidad y del candidato para tener la visión global de cómo se llevó a cabo el primer acercamiento descrito en el punto anterior.

Contratación: se procede a anunciar al candidato seleccionado.

Cartas de agradecimiento a los participantes: se procede a comunicar por vía telefónica y posterior envío de comunicación escrita, la decisión final y el agradecimiento por la participación.

Proceso de contratación y procedimiento de admisión:el reclutador ofrece la primera impresión al empleado de primer ingreso, facilitándole los trámites administrativos de admisión.

Presentación del nuevo empleado a la unidad administrativa interesada y su posterior traslado a la unidad de Inducción: se lleva al nuevo colaborador a la unidad administrativa interesada para que conozca de su ingreso.

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