playmot-blog

[playmot-blog]

Геймификация в бизнесе. Как это работает?

Геймификация - просто модное слово, тренд, или реальный способ вывести компанию на новый уровень?

Давайте разберемся.

Геймификация это способ использования элементов и механик игры в неигровом контексте.

Т.е., по сути, любому предмету или действию можно присвоить значение и правила его использования. Самый простой пример - шашки. Чем именно вы замените фигуры - не важно. Важно соблюсти правила, как шашкой можно ходить, как “брать” другую шашку и что нужно сделать, чтобы шашка превратилась в дамку.

Как это может работать в бизнесе.

Еще один пример. В Майкрософт нужно было провести тестирование операцион��ой системы Windows 7 на наличие ошибок. В системе десятки тысяч файлов, а каждый компонент связан со множеством других в различных комбинациях. Миллионы вариантов взаимодействия. В обычных условиях проверка могла затянуться на годы и так и не завершиться вовсе. Был найден очень простой выход - внести элементы игры в процесс. За каждую найденную ошибку каждому сотруднику начислялись баллы. Ввели рейтинг для сотрудников и подразделений по скорости нахождения и общему количеству обнаруженных багов. Для того, чтобы повысить интерес и избежать излишней “накрутки баллов”, в систему было внесено несколько намеренно сделанных ошибок. В общей сумме было проверено более 500 тысяч вариантов операций в Windows7 и составлено почти 7 тысяч отчетов. И все это - в очень короткий срок еще до запуска программного продукта в продажу.

Пример показывает, что вовлеченность сотрудников дает возможность решать, казалось бы, нереальные задачи. При этом мотивацией послужило желание показать, что отдел или сотрудник может быть лучшим в своем деле, а не материальная выгода.

Игровые механики могут быть направлены на увеличение вовлеченности, укрепление командного духа и улучшения взаимодействия между участниками, развитие новых навыков у сотрудников, повышение уровня эмоционального интеллекта. В каждом случае применяется индивидуальный подход.

Для тренировки навыков новых сотрудников так же подходят игровые механики. На примере моделирования реальных ситуаций обучают пилотов, но так же можно обучать и менеджеров, смоделировать на тренинге экономическую ситуацию или переговоры.

Почему геймификацию не следует применять без проведения диагностики и составления плана мероприятий?

Для начала нужно выяснить, что может мотивировать людей выполнять определенный ряд действий. Что вызовет в них желание развиваться, проходя уровень за уровнем в нужном направлении. Все люди разные, и то, что может подходить для одной компании, в другой может не принести никакого положительного эффекта. Кроме этого, у игры должны быть цели. В зависимости от них ставятся задачи, которые нужно решить участникам игры.

Перед тем, как внедрять систему нематериальной мотивации на основе игровых механик в своей компании или организации, важно ответить на несколько вопросов.

Хотите ли вы достичь большей вовлеченности сотрудников?

Важен ли для вас психологический климат в компании, уровень коммуникаций, развитие сотрудников?

Есть ли у вас план развития компании на ближайшее время, цели и задачи, которые необходимо выполнить?

Геймификация - это не про то, “как получить больше, не повышая зарплату сотрудников”. Это про повышение вовлеченности, внутренней мотивации, улучшение коммуникаций между сотрудниками.

И помните! Увлеченный сотрудник работает эффективнее того, кто просто выполняет свои обязанности с 9 до 17 с перерывом на обед.

[playmot-blog]

15 английских HR-терминов, которые нужно знать

15 английских HR-терминов, которые часто применяют в общении, но не всегда знают их значение :-)

Agile (эджайл) — гибкий, проворный. Oxford Dictionary определяет «agile» как: • Способный двигаться быстро и пластично (например, «an agile dancer»); • Способный быстро понимать и думать (например, «an agile mind»).

По данным Deloitte, трендом №1 в мире сейчас является стремление компаний стать более гибкими и способными органично реагировать на изменения. Термин «agile» используется для описания передовых принципов управления командами и проектами с целью создания востребованных продуктов и услуг за короткое время.

Scrum (скрам) — схватка. Изначально спортивный термин, который означает борьбу за мяч в регби. Сейчас под «scrum» понимают: • Один из подходов гибкой разработки программного обеспечения; • Методологию управления проектами, которая построена на принципах тайм-менеджмента и вовлеченности всех участников. Assessment Centre (ассесмент-центр) — центр оценки. Метод определения профессиональных компетенций и личностных качеств кандидатов на должности.

Basket Method (баскет метод), от английского «basket» — корзина. Бизнес-симуляция, имитирующая разбор бумаг и документации. Оценивает способность к анализу и систематизации информации с учетом критериев «важность» и «срочность», а также определяет скорость и правильность решения возникающих трудностей. DISC (Dominance-Influence-Stability-Compliance) — классификация психотипов: «доминация», «влияние», «стабильность», «система». Hard skills (хард скилс) — профессиональные/«твердые» навыки. Навыки, напрямую связанные с выполнением задач, требующих определенного образования (например, технического) и профессиональной подготовки. Soft skills (софт скилс) — общие/«мягкие» навыки. Навыки, обеспечивающие успешное выполнение широкого круга задач вне зависимости от полученного образования и специфики профессиональной деятельности, например, общение, эмоциональный интеллект, планирование. HoReCa (Hotel-Restaurant-Cafe/Catering/Casino) — сегмент сферы услуг общественного питания и гостиничного хозяйства. ROI (Return on Investments) — финансовый коэффициент, иллюстрирующий уровень доходности или убыточности бизнеса, учитывая сумму вложенных в этот бизнес инвестиций. STAR (Situation-Target-Action-Result) — методика оценки потенциала кандидата, позволяю��ая прогнозировать его поведение исходя из ситуаций прошлого опыта. Используется на этапе собеседования: • Кандидата просят описать определенную ситуацию, связанную с его предыдущей работой. • Затем спрашивают о том, какая у него была цель и как он видел пути ее достижения. • Какие конкретные действия он предпринимал для ее решения. • Что в итоге получилось и как он оценивает полученный результат. SWOT-анализ (Strengths-Weaknesses-Opportunities-Threats) — анализ сильных и слабых сторон, возможностей и рисков со стороны внешней среды. SWOT-анализ используется как стратегический инструмент планирования и на уровне организаций, и для персональной подготовки, например, к переговорам. Trouble Shooter (трабл шутер), дословно — «устранитель проблем». Эксперт по эффективному решению сложных бизнес-задач. Data-driven HR — управление персоналом, основанное на валидных данных о компании, бизнес-процессах и сотрудниках. Это подход, основной целью которого является выстраивание работы исходя из полученных результатов, их интерпретации и опоры на опыт своей компании, а не на опыт других.

Background (бэкграунд) — максимально близкий перевод этого слова — «фон». В В это понятие входит все, что имеет отношение к образованию, профессиональному опыту и образу жизни человека.При этом, понятие бэкграунда включает в себя биографические данные и все,

Coaching (коучинг), от английского «coach» — тренер. Это непрерывное сотрудничество, которое помогает клиентам добиваться результатов в своей личной и профессиональной жизни. Посредством коучинга клиенты углубляют свои знания, улучшают КПД и повышают качество жизни (определение коучинга ICF (Международной Федерации Коучинга).

[playmot-blog]

О компании Playmot. Чем мы занимаемся и чем это выгодно для вас

Чем занимается компания.

Нематериальная мотивация персонала. Это когда ваши сотрудники хотят делать свою работу лучше, принимают ценности компании и легко общаются в коллективе и с клиентами, но не из-за размера зарплаты и премии, а благодаря индивидуально подобранной и настроенной системе мотивации.

Для кого это подойдет.

Если вы - собственник, и у вас есть хотя бы один сотрудник, вам уже нужна система мотивации и внутренних коммуникаций. Если у вас крупная компания с филиалами в нескольких городах - тем более вам необходимо выстраивать программу нематериальной мотивации сотрудников.

Как это работает.

Вы оставляете заявку в нашем сообществе или на сайте, или обращаетесь к нам по телефону. Мы проводим консультацию, затем ряд исследований в компании, чтобы собрать данные о ваших сотрудниках. На основе этих данных разрабатываем индивидуальную программу нематериальной мотивации сотрудников. Внедряем её в компании, фиксируем результаты, вносим корректировки, следим за достижением запланированных результатов.

У вас появится:

Понимание, что сотрудников можно мотивировать не только зарплатой и премиями;

Индивидуальная система мотивации, разработанная с учетом всех особенностей компании

Возможность улучшить показатели работы компании без новых постоянных вложений средств

Чем еще занимается компания.

Консультации. Расскажем, что можно изменить в вашей компании.

Диагностика отдела, компании, команды. Сделаем анализ текущей ситуации, проблем в коммуникациях, составим карту психотипов сотрудников и их внутренних мотиваторов.

Мы можем подобрать сотрудников на ключевые должности в компании. Можем составить карту необходимых качеств сотрудников для подбора персонала в ваш коллектив. Поможем собрать “команду мечты” в ваш новый проект.

Организуем деловые игры на командообразование и вовлеченность сотрудников. Это гораздо лучше, чем провести очередной корпоратив

Записаться на консультацию или получить ответы на вопросы:

Напишите нам: vk.me/playmot

Позвонить можно в Viber / WhatsApp +79171040065

Мы ответим с 7 утра до 9 вечера (время МСК)

[playmot-blog]

Геймификация. Почему это работает. И кому она не нужна.

Похоже, классические теории о мотивации и стимулировании сотрудников утрачивают свою значимость. После того, как человек закрывает свои базовые потребности, требуются значительные усилия, чтобы выполнить свою работу. Мир движется все быстрее. На нас обрушиваются десятки сообщений и новостей ежедневно. Люди испытывают все больше стрессовых ситуаций, ведь нужна реакция на каждое такое событие. И только один вид деятельности не подвержен снижению увлеченности. Это - игры.

Исследования показывают, что люди по прежнему готовы проводить много времени за игрой, не отвлекаясь на посторонние факторы.

Важно понимать 3 важных фактора современности:

- Мир уже не будет спокойным и сосредоточенным, как раньше. Многозадачность персонала и клиентов - вот что ожидает нас в будущем

- Вовлеченность - самый ценный ресурс. Успех или провал компании будет зависеть от того, насколько сотрудники увлечены своей деятельность и насколько ваша компания интересна для клиентов.

- Лучший способ быть впереди конкурентов - дать вашим клиентам и сотрудникам как можно более интересный и увлекательный опыт.

По сути, решение проблемы заключается в том, чтобы изменяться вместе с окружающим миром. Раз мир становится все более похожим на игру, в силу демографических и культурных тенденций, нужно этому соответствовать. Дайте вашим сотрудникам возможность быть более увлеченными своей работой.

Геймификация представляет собой, пожалуй, лучший способ создания и поддержания заинтересованности в людях.

Чем геймификация не является.

Геймификация - не волшебная таблетка от всех проблем. Не стоит надеяться, что случайный набор игровых механик, введенный в компании, моментально увеличит вовлеченность сотрудников и лояльность клиентов. В каждом конкретном случае нужно применять индивидуальный подход к решению задач.

Геймификация не заключается только в изобретении наград и начислении баллов. И даже не в превращении всех действий в игру. Нет.

Важно понимать, что геймификация способна решить только ряд задач, а не стать ответом на любые вопросы взаимодействий в коллективе. Если в компании изначально не зарыты базовые потребности сотрудников, отсутствует деловая культура и трудовая дисциплина, то разработка игровых механик вас не спасет.