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【人の物事の見方が異なる例】

某氏のブログ2012より〜抜粋

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長い間色々なスポーツを見てきた。

感動的なシーンを見て「あぁ、このスポーツやってみたい」「すごく気持ち良かっただろうなぁ、金メダル！」と思ったことは何度もある。

しかし、どんなに感動的な名シーンを見ても、「生きるための勇気」や「生活していくための原動力」をもらったことも感じたこともない。それはそれ、これはこれである。そもそも畑が違う。そこは何も変換できなかったし、する気も起きなかった。

他の人はどうなのだろう？よく、TVで勇気をもらったとか言っているシーンを目にするが、小生の周りには、そういう人は居ないのだが。単に「面白かった！」ということだけで良いと思うのだが。

勇気をもらうと感じる人は、本当に多いのだろうか？

TV〜視聴者受けのよい編集の結果なのだろうか？そういう流れを報道で使っているマスコミ人は、本当に勇気をもらっていると感じているのだろうか？不思議である。

その時、被災し現場で困窮してる人達は、そういう感動で自身の生活を一瞬でもすり替え、「よし！」という気になるのは理解できるが、ぷくぷくと太った、あまり生活にも人生にも困っていなさそうな人（本当はどうなのか分からないので、小生の思い込みだが）が、プロ野球の試合後、「勇気をもらった」というのを聞くと、なんとも幸せな勇気もあったものだ、と思ってしまう。

スポーツマンは、ひたすら自分のために頑張れば良い。

自分の限界を超えること、これは何よりも気持ちの良いことだろう。

日本で一番、世界で一番、これも気持ちの良いことだろう。

応援してくれる家族、友人等の為というのも良い。感謝の涙は美しい。その高潔さとひたむきさと相互愛情に、小生は感動する、そこまでで充分ある。

スポーツマンで「勇気を与えたい」という人がたまにいるが、小生はあなたが素晴らしいことを成し遂げたことに感動はしたいが、畑／場違いな勇気をもらいたいとは思わない。だって使えないもの、といつも思ってしまう。

人によって、他人の頑張りや成果を自分の感動にするのは無論構わないが、そこから何かするのかな？そんな形で入手した勇気は、カンフル注射みたく、長くは保たないような気がするのだが。単なる感動ハンターやコレクターになっていないか？より一層強い刺激を求めるようになっていないか？勇気をいっぱいもらって、勇気肥満になってしまっているだけじゃないのか。

たくさんの勇気を抱えたまま人生を終えるなら、それを見る時間を何かに使ったほうが有意義だったような気がする。これまた余計なお世話。

小生が、報道から生きることの原動力をもらったと感じた経験は、自衛隊や海上保安庁、消防、警察等の人命救助活動の時である。

「人の命は、自分の命を賭けなければ救えない」

安っぽいヒロイズムを吹き飛ばす、本気の覚悟に心が震える。

フィクションではない、本物の勇気に敬意を覚える。

小生がスポーツから勇気をもらえるように感じないのは、このこととの落差のせいであろう。

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異動前の準備

異動のための情報収集を怠らないこと

【コメント】

人事の失敗を修正する最後の方法が、人事異動。

しかし、人事異動で新たな問題を作ることがあるのも事実。

ならば、失敗異動を少なくする工夫・努力・情報収集は

当然普段からしなければならない。

駄目なら動かせばよい…、この考え方が人事にとって

一番センスのない愚かな考えである。

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仕事の次元

人事は「点」で仕事をしないこと、「線」では偏ってしまう。

「面」でも良いがまだ足りない。深さも欲しい。

さらに過去と未来の「時間軸」���考慮する。人事は４次元の仕事。

【コメント】

ついつい、上から言われると、

その場を繕ってしまう制度設計や内規運用をしてしまう。

そのような熟慮していない人事案件は、必ず将来に禍根を残す。

人事業務の幅、深さ、奥行き、そして過去を踏まえ、

将来を思いやり仕事を構築することが、安定した人事制度を根付かせるのだ。

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性善説と制度設計

人のずるさを引き出す制度を作ってはいけない。

そんな制度を作った方が悪い。

【コメント】

性善説に基づく方が、管理は楽。制度規則もスッキリとわかりやすくなる。

性悪説に基づくと、例外事項への対応文言が増え、

「ただし…」ばかりになる。

しかし、人はズルいもの。制度の抜け穴を見つけると、

そこにつけ込んでくる輩がポツポツと出てくる。

結果、良い制度でも中止もしくは適用範囲を厳しく囲い込み、

使えない制度となってしまうことがある。

そして、何より問題なのは、正直に制度利用を図った者たちをガッカリさせ、

人事への不信を生んでしまうのだ。

性善説管理が良いか性悪説管理が良いかは、その制度の性質による。

人の心理をよく考えて設計することが大切。

詰まるところ、その肝は「人のズルさ」を引き出さない点に

注意を払うことである。

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害を為す人事マン

プライドを無くした人事マンは害をなす。

【コメント】

人事マンの仕事には、崇高な思想性が必要である。

高潔な精神に基づく意思の発露としての具体的仕組みを

人事制度として落とし込むのである。

役員のゲスな損得だらけの意図を巧妙に跳ね除け、

大多数の社員が、まあいいか、というレベルのものを創り出すのである。

上の言いなり、自分の確固たる考えや将来の見通しなのない人事制度は、

害である。

それを臆面も反省もなく言われたまま作ってしまうのは、

プライドを無くした人事マンである。

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人事の本業

人事異動は、「人事」の５％程度の仕事にしか過ぎない。

【コメント】

会社を守る人事労務に関する制度、予防策を創案するのが人事の本業。

間違っても「人事異動」ではない。

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給料と使役性

「安かろう、使い勝手がよかろう」は、厳禁。

【コメント】

雇用に際し、会社のメリットばかり追い求めてはいけない。

非正規雇用者を正社員と同じように働かせ、

給料が安いので儲かった、などは言語道断。

正社員には、非正規雇用者の給料比以上の努力させ、

正社員の給料に見合ったスキルを身につけさせ、

その責任があることを自覚させる。

そのように出来ない者は、マイナス査定する。

雇用方法の違いによる給料差が、各自の処遇と

均衡が取れるよ��にしなければならない。

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人事制度の固有性

人事制度は、一社一制度なり。

【コメント】

その会社に本当に適した人事制度はその会社でしか作れないし適用できない。

経験上の事実。

他社例、本の知識はそのままは導入できない。

出来ないと言うより上手くいかない。不完全、考え足らずになる。

引き写しの規程例、他社人事制度、給与制度全てそうである。

年齢構成、風土、業務特色、会社全体の教養レベルなど

全く異なるからである。

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会社の「人格」

人でなしの会社（経営）には人でなしの職員（スタッフ）がはびこる。

【コメント】

人格に難ある経営者の下では、優れた人格を持つスタッフは疎まれる。

逆に卑しい人格を持つスタッフは、優れた経営者に排除され、

優れたスタッフのみが残るようになる。

人事スタッフに恵まれない会社は、間違いなく経営層に問題がある。

その会社の人事を良いものにしようとしたら、人格に問題ある役員を

まず排除しなければならない。

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異動起案

迷ったら、異動は止めよ。

【コメント】

一か八かトライ&エラーの異動はしてはいけない。

異動対象者個人個人の根拠を持って、確信的に異動案を作成すること。

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人事の本質

人事の本質は、予防、伏線、先読みである。

起きてから動くのは人事にとっては怠慢である。

【コメント】

誰よりも先のことを慮り、手を打っておく。

１０年先まで読んで、就業規則を改定する、制度を作る。

一旦、事が起きてから動くと反発も生まれやすいものである。

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人事異動

人は頭で動くのではない、心で動く。

【コメント】

意に添わぬ異動は、即戦力にならないもの。

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人事最大の使命

５年に一名、30年後の社長候補を採用する。

【コメント】

このことこそが、人事がどこの部署よりも長期展望が必要な理由。