#кадровыйцентр

[hr-metod]

Стоит ли пересмотреть схему приема на работу?

Во всех государственных учреждениях и частных компаниях процесс приема на работу происходит по стандартному образцу.

Как правило, соискатель проходит всего лишь одно собеседование, предварительно заполнив довольно простую анкету. После того как человек успешно прошел сквозь все перипетии собеседований, он попадает в рутину рабочих будней и постепенно начинает трудиться на разорение своих работодателей. Почему же, несмотря на так называемый «естественный отбор» сотрудников, подавляющая часть предприятий не обладает высококвалифицированным персоналом, который генерирует креативные идеи или хотя бы демонстрирует приобретенный ранее опыт? Возможно, неправильная схема приема на работу. Первый этап подбора персонала – анкетирование. Группе соискателей предлагают заполнить стандартный бланк с обычными вопросами: ФИО, возраст, образование, дополнительные курсы, опыт работы, предыдущие места работы и причина ухода с последнего. Иногда просят указать личные достижения, причем этот вопрос настолько безлик, что большая часть соискателей просто не знают, что написать. О чем может рассказать подобная анкета? В целом ни о чем полезном! Дело в том, что с помощью таких простых анкетах просто невозможно разобраться в профессиональных способностях человека. Таким образом, анкета превращается в формальность. Вторым этапом является собеседование. Как правило, менеджер по подбору персонала даже не изучает анкету. Зачастую он лишь читает графу с именем соискателя, а далее задает вопросы, которые уже освещены на бумаге. Многих менеджеров воодушевляет внушительный послужной список – мол, успел поработать в разных условиях и набраться опыта. Им даже не приходит в голову, что скорее всего такая «летучесть» связана со склочностью характера соискателя, недостатком умений и нарушением трудовой дисциплины. В основном во время собеседования задаются вопросы общего характера, а не по профилю. И вовсе не потому, что они не интересуют компанию, а лишь потому, что сам анкетирующий не владеет материалом! Например, как офисный рабочий может определить профессионализм стеклодува? Отсюда напрашивается вывод: неграмотно составленные анкеты и не владеющие информацией менеджеры не смогут обеспечить компанию грамотными сотрудниками! Если же подойти к отбору ответственно, результаты будут совсем другими. Ищете грамотного каменщика, хирурга или ландшафтного дизайнера? Значит, во время собеседования, рядом с менеджером по персоналу должен присутствовать грамотный специалист, который сможет задать правильные вопросы соискателю и тем самым выявить объем его знаний. Надо иметь в виду, что наличие трех образований и хорошо подвешенный язык вовсе не гарантируют компетентность соискателя. Зачастую разговорчивые претенденты могут показать себя в самом выгодном ключе, но именно такие говоруны на чаще всего оказываются беспомощными и неумелыми. С другой стороны не все люди обладают красноречием, которое поможет ясно и лаконично поведать о своих навыках. В этом случае поможет правильно составленная анкета, которая включает в себя вопросы по специальности. Таким образом, получается замкнутый круг – для солидности руководители готовы содержать службы, которые не приносят им никакой практической пользы, а отобранные ими сотрудники некомпетентны. Но при этом патроны ожидают высоких результатов в работе и постоянной прибыли. Где же выход? Например, все успехи и падения каждого нового работника привязать к менеджеру по подбору персонала, который порекомендовал его для компании. В случае, когда квалификация и результативность нового члена коллектива будет влиять на судьбу менеджера, последний сделает все, чтобы отобрать самых достойных соискателей. Дальнейшее развитие и рост профессионалов зависит непосредственно от действий руководителя: оплаченных курсов, тренингов, обмена опытом и т.д. Оптимально для экономии бюджета и снижения затрат на штатных кадровых сотрудников - заключать договор с рекрутинговым агентством и получать квалифицированный персонал, а также экономить ресурсы компании.   Источник КА "Кадровый метод" - это современное кадровое агентство в Москве по быстрому и эффективному поиску, подбору персонала. Наше агентство по подбору персонала в Москве окажет услуги по рекрутингу необходимого Вам персонала. Ищем и подбираем топ персонал (топ менеджеров, директоров, управленцев высшего звена), персонал среднего звена, IT специалистов, менеджеров продаж, линейный персонала, бухгалтеров, врачей, стилистов, ... Информацию для работодателей по услугам поиска и подбора персонала Вы можете найти на данной странице. На странице "Акции" Вы можете узнать о наших последних акциях и спецпредложениях для Заказчиков (работодателей). На странице каталога должностных инструкций, прочитать какая должна быть должностная инструкция и скачать базовые варианты ДИ. Если Вам интересен запрос ищу работников, то мы Вам подберем персонал, а соискателям поможем найти работу! Осуществим поиск сотрудников и поиск работников для Вас в сжаты сроки. Для Вашего удобства мы создали раздел "Подбор персонала по профессиям" в котором мы разместили подробную информацию по основным позициям популярных заявок от Заказчиков поиска и подбора, но с привязкой к конкретному названию вакансии, к примеру секретарь, менеджер по продажам, товаровед, удаленный менеджер по продажам, менеджер по закупкам, топ персонал, руководители и т.д., а также раздел "Поиск и подбор (рекрутинг) персонала по специализациям" Для соискателей созданы 3 полезных раздела, а именно "Как составить резюме", "Советы соискателю" и "Открытые вакансии". Соискателю станет найти работу проще! Наши советы соискателям работы помогают найти работу, если прочитать внимательно все статьи! Подписка на рассылку наших новых вакансий на странице "Подписка на новые вакансии" Read the full article

[hr-metod]

Технологии подбора персонала

В этой статье мы определимся с понятиями, технологиями и рассмотрим полную процедуру подбора персонала – от появления вакансии до адаптации нового сотрудника.

Одна из важных системных задач HR-отдела – подбор персонала. Во многих компаниях этот процесс периодически вызывает «пожар», а появление новой вакансии – лёгкую «панику». В этой статье мы определимся с понятиями, технологиями и рассмотрим полную процедуру подбора персонала – от появления вакансии до адаптации нового сотрудника. А ещё мы поговорим о преимуществах рекрутинговых агентств, составе и стоимости их услуг, разберём возможные подводные камни при работе с ��гентством. Хочется верить, что комплекс знаний, который мы заложили в эту статью, даст вам системное понимание сферы подбора персонала. Итак, приступим. Понятия и термины Прежде чем писать о существующих технологиях подбора персонала, давайте вспомним, что это значит. Подбор персонала - это система целенаправленных действий по привлечению на работу кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Если сказать по-русски, то подбор персонала – это поиск, оценка и найм людей, желающих и умеющих работать, обладающих нужными компетенциями и разделяющих ценности компании. Качественный подбор увеличит прибыль компании, повысит продуктивность и "боевой дух" персонала. И – позволит компании развиваться. Непрофессиональный, некачественный подбор отзовётся невыполнением работы, срывами сроков, сбоями в бизнес-процессах компании. И, в конечном итоге, вам придется снова тратить деньги на подбор новых людей. Системные ошибки в процессе подбора могут существенно увеличить расходы любой компании. Отбор соискателей на вакантную должностную позицию проводится в соответствии с профилем должности в котором обязательно учитываются биографические характеристики (пол, возраст, образование). Технологии подбора персонала Порой понятия «подбор персонала» и «рекрутинг» отождествляют, забывая (либо не зная), что рекрутинг – это всего лишь один из методов подбора персонала. Чтобы восстановить несправедливость и разобраться в классических методах поиска и новомодных тенденциях, существующих на рынке, представляем полный список методов поиска персонала с их подробной расшифровкой. Рекрутинг или массовый рекрутинг – метод подбора персонала распространенных профессий.  В основном это специалисты линейного уровня (рядовые исполнители, торговые агенты, секретари). Метод заключается в подготовке описания вакансии и размещении этого описания там, где его смогут увидеть потенциальные кандидаты. Как правило, это сайт компании, а также сайты, специализирующиеся на поиске работы. Упор, в случае рекрутинга, делается на специалистов, находящихся в процессе поиска работы. Executive Search – подбор персонала высшего и среднего руководящего звена (начальники отделов, руководители подразделений, директора), специалистов редких и уникальных профессий. В отличие от рекрутинга, предполагает активный поиск потенциальных кандидатов. Executive Search - самая эффективная технология, применяемая агентствами. Headhunting – переманивание конкретного специалиста, как правило – «звезды», из одной компании в другую. Скрининг – быстрый отбор соискателей исключительно по формальным признакам. Мотивация, личностные качества и другие психологические особенности кандидатов при скрининге не исследуются. Средние сроки проведения скрининга составляют от 1 до 10 дней. Этим методом обычно проводится подбор персонала младшего звена (секретари, менеджеры по продажам, бухгалтеры, продавцы – консультанты, водители). И очень редко – среднего. Скрининг представляет собой: 1. Анализ заявки, рынка актуальных вакансий и соотношения предъявляемых к кандидату требований и предлагаемых условий труда. 2. Прямой поиск и первичный отбор кандидатов. Анализ резюме путем проведения собеседования по телефону. В ходе собеседования выясняется соответствие специалистов требованиям работодателя. 3. Предоставление заказчику (компании или внутреннему клиенту) пакета актуальных резюме, прошедших первичный отбор. Процесс подбора персонала В процессе подбора кадров (рекрутинговым агентством либо отделом персонала) можно выделить такие этапы: 1.    Определение потребности компании в персонале, открытие соответствующих вакансий. В случае если поиском занимается рекрутинговое агентство – заполнение заявки на подбор персонала и согласование ее условий. Подписание договора на оказание услуг. 2.    Анализ представленных резюме. Первичный отбор соискателей, соответствующих профилю должности. 3.    Предварительное собеседование по телефону. На этом этапе можно подробнее узнать про образование, опыт работы, составить первичное представление о коммуникативных навыках. Отобранные кандидаты приглашаются на личное собеседование. 4.    Оценочное интервью с соискателем. Интервью направлено на оценку ключевых компетенций, указанных в профиле должности. По его итогам заполняются анкеты на каждого соискателя. 5.    Тестирование (психологическое или профессиональное) для определения уровня развития профессиональных знаний, навыков и личностных особенностей. 6.    Проверка рекомендаций. Зачастую такая проверка помогает выяснить важную информацию о претенденте, исключить возможные зоны риска и потенциальные проблемы. 7.    Передача клиенту (внешнему или внутреннему) развернутого резюме претендентов, прошедших предыдущие этапы отбора. 8.    Проведение заказчиком (внешним или внутренним) собеседований с отобранными претендентами. 9.    Анализ результатов. При необходимости – проведение второго тура. 10.    Принятие решения о «закрытии» вакансии. То есть, приём решения в пользу одного из кандидатов. 11.    Согласование с соискателем даты предполагаемого выхода на работу, подготовка, обсуждение и заключение с ним проекта трудового договора. 12.    Адаптация кандидата (за это отвечает HR-отдел, даже если подбор осуществляло агентство) и сопровождение его в течение испытательного срока. В случае необходимости – осуществление гарантийной замены. Да, да, гарантийной замены кандидата, вы всё правильно прочитали. Профессиональные рекрутинговые агентства действительно её обеспечивают.  Основные преимущества рекрутинговых агентств Количество резюме в базе. В среднем, количество существующих резюме в базе рекрутингового агентства варьируется от 50 000 до 200 000. Однако, при сегодняшних возможностях всемирной сети, «нагнать» необходимое количество персональных анкет с job сайтов, не составляет особого труда. Стоит помнить, что по настоящему полезными могут быть только «проработанные» резюме. Это значит, что рекрутер связался лично с каждый соискателем, в формате телефонного интервью, и получил разрешение на хранение и использование его резюме. К сожалению, часть компаний либо забывает упоминать об этом в своих рекламных текстах либо попросту умалчивает об этом факте, бравируя лишь количеством.  Срок предоставления первого пакета резюме. Сроки предоставления рекрутером первого пакета проработанных резюме сходны почти у всех участников рынка. И варьируются в зависимости от сложности и срочности закрытия вакансий. О профессионализме рекрутингового агентства свидетельствует срок предоставления первого пакета резюме - 5-7 рабочих дней. Оценочное интервью. У одной рекрутинговой компании на сайте можно увидеть текст, который называет главным преимуществом работы с этой компанией эксклюзивную услугу – оценочное интервью с соискателями. Печально даже не то, что компании создают преимущества, как воздушные шарики – из воздуха. А то, с какой серьезностью они это делают. Оценочное интервью – личное собеседование с кандидатом, которое рекрутер проводит в процессе подбора. Без личной встречи НЕВОЗМОЖНО ни правильно оценить профессиональные характеристики, ни выявить мотивацию, ни оценить личностные качества кандидатов. Только после оценочного интервью рекрутер делает вывод о том, предлагать заказчику соискателя к рассмотрению или нет. Срок закрытия вакансии. В зависимости от сложности подбора (Рекрутинг, Executive Search и т.д.) срок закрытия вакансий составляет от 30 до 60 дней. Предоплата. . При подборе с помощью прямого поиска (Executive Search) либо при переманивании потенциального кандидата (Headhunting) предоплата составляет в среднем 10-30% от суммы договора. Стандартная гарантия. Стандартной гарантией агентства является обязательство найти бесплатно замену соискателю, который не подошел работодателю по каким-либо причинам или сам отказался от трудоустройства. Срок гарантийной замены составляет от 2 до 6 месяцев. Стоимость услуг Стоимость осуществляемого подбора  зависит от сложности и скорости закрытия вакансии. Наиболее часто она рассчитывается, как процент от годового дохода подбираемого специалиста. По рынку этот показатель колеблется от 5% до 27%. Как правило, оплата производится в течение 3-10 дней со дня выхода соискателя на новое место работы. Рассмотрим стоимость услуг в зависимости от методов поиска кандидатов. Рассмотрим стоимость услуг в зависимости от методов поиска кандидатов. Рекрутинг и Executive Search. Средняя оплата за подбор персонала составляет от 1 до 2 окладов нужного специалиста (10-20% годового дохода). Headhunting. Стоимость оговаривается индивидуально, но не может составлять менее 25% от годового дохода. Скрининг. Вы получите отобранных кандидатов за фиксированную и небольшую стоимость, около 1000 - 2000 грн. Подводные камни в работе с рекрутинговым агентством На что вы обращаете внимание при выборе товара в супермаркете? На его упаковку, состав, срок годности, стоимость. На все это, и – на многое другое. Вы можете удивиться, но этот подход можно спроецировать и на выбор оптимального рекрутингового агентства для сотрудничества. Сравним? Упаковка – внешний вид товара. У агентства эту функцию выполняет сайт компании (online) и ее офис (offline). Состав – описание любой услуги/товара. Можно выделить 3 главных составляющих: простота, подробность, достоверность. Срок годности – гарантии на предоставляемые услуги. Они должны быть. Стоимость  – порой определяющий фактор. Иногда в ущерб всем вышеперечисленным. На что стоит обратить внимание при выборе рекрутингового агентства: 1.    Отзывы и имена благодарных клиентов. 2.    Четко прописанный процесс подбора соискателей. 3.    Прозрачность условий договора. 4.    Гарантийные замены. И упоминание их в договоре. Что вас должно насторожить: 1.    Низкая цена на предоставляемые услуги может говорить о формальном подходе к закрытию вакансий. 2.    Отсутствие либо недостоверность рекомендаций. Если компания – не новичок на рынке, и не может предоставить ни одного довольного клиента, это – повод задуматься. 3.    «Очернение» других игроков на рынке, уклон в сторону чужих недостатков, а не своих достоинств. 4.    Долгое ожидание либо отсутствие обратной связи. Если с Вами не спешат выйти на связь, либо менеджер регулярно забывает это сделать, подумайте, трижды подумайте. Елена Бабюк, начальник отдела по подбору персонала Виче Консалтинг Групп: В этом году мы продолжаем наблюдать существенные изменения в социальных медиа, а именно их применение в рекрутинге, содействие во взаимоотношениях межд�� работодателями и соискателями. Поиск резюме и проверка соискателей через социальные сети – приобретают все большую популярность. При прохождении интервью появилась тенденция использовать Skype, видео и чат в Twitter, Google, Facebook. В компаниях уделяется большое внимание набору внутренних рекрутеров –  для болееточного подбора и быстрой адаптации вновь принятых на работу сотрудников, стимулирования их на работу внутри компании, поиск новых талантов и взращивание своих «звезд» внутри компании. Все больше людей задумываются о поиске хотя и сложной, но интересной работы, которая обеспечит им достаточный доход. При выборе компании, для соискателей обрели важность такие факторы как гибкость рабочего графика и свободное время, чтобы продолжать обучение, занятия спортом или хобби. Резюме: советы – напоследок Что можно посоветовать компаниям, планирующим заказать услугу по подбору персонала? Обязательно составляйте договор. В нем должны быть четко прописаны основные детали предстоящего сотрудничества: Количество и название закрываемых вакансий Сроки и стоимость подбора Компетенции, которыми должны обладать соискатели – для каждой вакансии Срок предоставления первого пакета резюме (не менее 5-7 резюме в одном пакете) Срок гарантийной замены. Штрафные санкции, ожидающие агентство в случае невыполнения тех или иных условий. Правильно составленный договор – это гарантия продуктивного сотрудничества для обеих сторон!   КА "Кадровый метод" - это современное кадровое агентство в Москве по быстрому и эффективному поиску, подбору персонала. Наше агентство по подбору персонала в Москве окажет услуги по рекрутингу необходимого Вам персонала. Ищем и подбираем топ персонал (топ менеджеров, директоров, управленцев высшего звена), персонал среднего звена, IT специалистов, менеджеров продаж, линейный персонала, бухгалтеров, врачей, стилистов, ... Информацию для работодателей по услугам поиска и подбора персонала Вы можете найти на данной странице. На странице "Акции" Вы можете узнать о наших последних акциях и спецпредложениях для Заказчиков (работодателей). На странице каталога должностных инструкций, прочитать какая должна быть должностная инструкция и скачать базовые варианты ДИ. Если Вам интересен запрос ищу работников, то мы Вам подберем персонал, а соискателям поможем найти работу! Осуществим поиск сотрудников и поиск работников для Вас в сжаты сроки. Для Вашего удобства мы создали раздел "Подбор персонала по профессиям" в котором мы разместили подробную информацию по основным позициям популярных заявок от Заказчиков поиска и подбора, но с привязкой к конкретному названию вакансии, к примеру секретарь, менеджер по продажам, товаровед, удаленный менеджер по продажам, менеджер по закупкам, топ персонал, руководители и т.д., а также раздел "Поиск и подбор (рекрутинг) персонала по специализациям" Для соискателей созданы 3 полезных раздела, а именно "Как составить резюме", "Советы соискателю" и "Открытые вакансии". Соискателю станет найти работу проще! Наши советы соискателям работы помогают найти работу, если прочитать внимательно все статьи! Подписка на рассылку наших новых вакансий на странице "Подписка на новые вакансии" Read the full article

[hr-metod]

Кузница кадров в крупных компаниях

На Западе высоко ценится звание «Идеальный работодатель».

Обладатели верхних позиций этого американского рейтинга стараются сообщить об этом всем: конкурентам, клиентам и соискателям. Почему? Потому что это верный признак того, что в компании ведется успешная работа с кадрами. Многие крупные предприятия исповедуют принцип «promotion within» (продвижение внутри). Что это значит? Образно говоря, это самостоятельное взращивание сотрудников с учетом требований корпоративной культуры и карьерного роста. Набирают в подобные компании сотрудников только на нижние позиции – устроиться на должность среднего и высшего порядка практически нереально. При этом происходит тесное взаимодействие работника и работодателя, основанное на доверии и общей цели. Сотрудник старается использовать все возможности роста, а руководитель вкладывает средства в обучение и развитие персонала. Наиболее продвинутые предприятия берут работника на должность и сразу сообщают, что это стартовая позиция. Значит, по истечении определенного временного промежутка (обычно 1,5–2 года) сотрудник должен будет вырасти в должности или продолжить карьеру за пределами компании. Практика эта становится довольно распространенной во всем мире и дает хорошие результаты. На многих предприятиях Запада для развития потенциала сотрудников используются учебные центры и корпоративные институты (в нашей стране это характерно только для крупных компаний). Введение людей в профессию происходит приблизительно по такой схеме: к примеру, внедряется программа «Менеджер-стажер», которая рассчитана на выпускников вузов. Обучение длится примерно около шести месяцев, после этого сотрудники быстро адаптируются к требованиям, которые предъявляет профессия. Кроме того, в организации может быть предусмотрена стажировка, а также различные льготы, социальный пакет, гибкий график работы, бонусы, денежные премии. Словом, предприятие стремится создать все условия для роста и развития сотрудников. Интересен тот факт, что не только монетарный стимул становится главным для работников, важен и немонетарный компонент: рост в должности, чувство справедливости, собственной востребованности и реализации профессионального потенциала.    Источник КА "Кадровый метод" - это современное кадровое агентство в Москве по быстрому и эффективному поиску, подбору персонала. Наше агентство по подбору персонала в Москве окажет услуги по рекрутингу необходимого Вам персонала. Ищем и подбираем топ персонал (топ менеджеров, директоров, управленцев высшего звена), персонал среднего звена, IT специалистов, менеджеров продаж, линейный персонала, бухгалтеров, врачей, стилистов, ... Информацию для работодателей по услугам поиска и подбора персонала Вы можете найти на данной странице. На странице "Акции" Вы можете узнать о наших последних акциях и спецпредложениях для Заказчиков (работодателей). На странице каталога должностных инструкций, прочитать какая должна быть должностная инструкция и скачать базовые варианты ДИ. Если Вам интересен запрос ищу работников, то мы Вам подберем персонал, а соискателям поможем найти работу! Осуществим поиск сотрудников и поиск работников для Вас в сжаты сроки. Для Вашего удобства мы создали раздел "Подбор персонала по профессиям" в котором мы разместили подробную информацию по основным позициям популярных заявок от Заказчиков поиска и подбора, но с привязкой к конкретному названию вакансии, к примеру секретарь, менеджер по продажам, товаровед, удаленный менеджер по продажам, менеджер по закупкам, топ персонал, руководители и т.д., а также раздел "Поиск и подбор (рекрутинг) персонала по специализациям" Для соискателей созданы 3 полезных раздела, а именно "Как составить резюме", "Советы соискателю" и "Открытые вакансии". Соискателю станет найти работу проще! Наши советы соискателям работы помогают найти работу, если прочитать внимательно все статьи! Подписка на рассылку наших новых вакансий на странице "Подписка на новые вакансии" Read the full article

[hr-metod]

Как найти персонал, лояльный компании

О том, как найти преданный компании персонал, который будет приносить хороший доход и разделять ее ценности.

Лояльность персонала — это исключительно ценное качество для любого работодателя. Руководство практически каждой организации хочет, чтобы сотрудники лояльно относились к компании где они работают, но как сформировать такой коллектив — вопрос далеко не легкий. Редкий работодатель в процессе поиска персонала, или позднее, в ходе работы, оценивает его лояльность. Хотя, если прикинуть объем вложений, которые делает компания во многих сотрудников, до того, как они начинают приносить существенную прибыль, вопрос лояльности перерастает в вопрос убытков или прибылей от принятия на работу конкретного человека. Не редки такие ситуации, как бы не старалась компания мотивировать своих сотрудников, сколько бы не вкладывала в это усилий и денег — существенных результатов это не приносит. Увеличение заработных плат также не способствует росту лояльности. У человека получившего повышение оклада или должности соответственно растет уровень уверенности в себе, а излишняя самоуверенность всегда способствует падению лояльности к работодателю. С другой стороны не стоит впадать в крайность, размер зарплаты, обстановка в коллективе и отношение руководства к своим подчиненным также играют важную роль в процессе мотивации, но все таки решающим фактором являются характерные особенности конкретной личности. Существует совокупность характеристик отвечающих за склонность к лояльному поведению потенциального сотрудника: искренность и открытость кандидата; позитивное отношение к жизни в целом и к компании в частности; ответственное отношение к обязательствам; мышление, работающее на общий результат; ориентация на долгосрочные перспективы; отсутствие завышенной самооценки; боязнь потерять работу; нежелание перемен; чувство долга. Конечно, найти и подобрать весь персонал лояльный к компании представляется маловероятным. Во-первых, изначально лояльных кандидатов не так уж и много, процентное соотношение меняется в зависимости от сферы деятельности и возраста претендентов, но в среднем это всего лишь один из десяти специалистов. А это значит, что найти кандидата имеющего необходимый опыт и знания и при этом изначально лояльного на все должности однозначно не получится. Во-вторых, некоторые характерные особенности сотрудников отличающихся лояльностью противоречат характеристикам необходимым на отдельные должности, например: лидерство, уживчивость в коллективе и т.д. не свойственны изначально лояльным людям. Какой же выход из этой ситуации? Необходимо подбирать не абсолютно лояльных сотрудников, а специалистов с преобладанием лояльного компонента в характере и далее в процессе работы усиливать в них этот компонент следующими действиями: 1. Всегда держать слово и выполняйте свои обещания данные сотруднику. Для поддержания лояльности персонала будет лучшим реже обнадеживать людей, чем давать больше обещаний и периодически их нарушать. 2. Поддерживайте инициативы сотрудника. Инициативы в работе являются своеобразным проявлением самовыражения человека. Невнимательное отношение к ним, фактически означает непринятие самого человека, и в результате, ответная негативная реакция - отсутствие серьезного вовлечения в рабочий процесс и выполнение обязательств. Если человек активно вовлечен в работу над общей целью, то у него обязательно автоматически будут расти мотивация и лояльность к компании.   Источник КА "Кадровый метод" - это современное кадровое агентство в Москве по быстрому и эффективному поиску, подбору персонала. Наше агентство по подбору персонала в Москве окажет услуги по рекрутингу необходимого Вам персонала. Ищем и подбираем топ персонал (топ менеджеров, директоров, управленцев высшего звена), персонал среднего звена, IT специалистов, менеджеров продаж, линейный персонала, бухгалтеров, врачей, стилистов, ... Информацию для работодателей по услугам поиска и подбора персонала Вы можете найти на данной странице. На странице "Акции" Вы можете узнать о наших последних акциях и спецпредложениях для Заказчиков (работодателей). На странице каталога должностных инструкций, прочитать какая должна быть должностная инструкция и скачать базовые варианты ДИ. Если Вам интересен запрос ищу работников, то мы Вам подберем персонал, а соискателям поможем найти работу! Осуществим поиск сотрудников и поиск работников для Вас в сжаты сроки. Для Вашего удобства мы создали раздел "Подбор персонала по профессиям" в котором мы разместили подробную информацию по основным позициям популярных заявок от Заказчиков поиска и подбора, но с привязкой к конкретному названию вакансии, к примеру секретарь, менеджер по продажам, товаровед, удаленный менеджер по продажам, менеджер по закупкам, топ персонал, руководители и т.д., а также раздел "Поиск и подбор (рекрутинг) персонала по специализациям" Для соискателей созданы 3 полезных раздела, а именно "Как составить резюме", "Советы соискателю" и "Открытые вакансии". Соискателю станет найти работу проще! Наши советы соискателям работы помогают найти работу, если прочитать внимательно все статьи! Подписка на рассылку наших новых вакансий на странице "Подписка на новые вакансии" Read the full article

[hr-metod]

Как и где найти выполнить поиск сотрудников

Поиск сотрудника.

Если у вас возникла потребность в поиске сотрудников и вы не знаете где найти персонал или в вашей компании нет внутреннего рекрутера и вы не знаете с какой стороны подойти к этому вопросу или хотите узнать как найти кандидатов наиболее быстро и качественно — эта статья как раз, то что вам надо. Как и где найти выполнить поиск сотрудников. Если у вас возникла потребность в персонале и вы не знаете где найти персонал  или в вашей компании нет внутреннего рекрутера и вы не знаете с какой стороны подойти к этому вопросу или хотите узнать как найти кандидатов наиболее быстро и качественно — эта статья как раз, то что вам надо. Первое, что вам следует сделать в данной ситуации — это четко определиться с требованиями к кандидатам на открывшуюся вакансию. Вы должны четко представлять кто вам нужен: какой опыт работы кандидатов вас интересует, какие качества сотрудников являются для вас принципиальными, имеет ли для вас значение возраст кандидатов, пол, место проживания или какие либо другие факторы. Возможно вам нужен: усидчивый, спокойный, кропотливый работник или наоборот, человек который работает на максимальной скорости, тогда о усидчивости и кропотливости даже и говорить не стоит? Прошли те времена когда большинство специалистов попадало на работу по распределению или по знакомству. На сегодня на рынке труда довольно много квалифицированных кадров из разных областей и сфер деятельности. На данный момент существует несколько самых эффективных источников поиска сотрудников. Эффективный поиск сотрудников будет в таких вариантах: 1. Специализированные Интернет-порталы по работе. Оптимальным вариантом является размещение открытых вакансий на наибольшем количестве специализированных Интернет-ресурсов. Частично кандидаты с разных сайтов будут повторяться, но часть из них все же будет разной. 2. Рекрутинговые агентства — это быстрый и эффективный способ поиска кандидатов. Кроме того в случае обращения в рекрутинговое агентство вам не придется делать практически ни какой работы, все за вас сделают профессиональные рекрутеры. Вам останется только сделать выбор из лучших 3 — 5 лучших кандидатов. 3. Газеты и журналы в которых печатаются вакансии, специализированные и не только, постепенно уходят на задний план. Часть из них на сегодня имеют свои Интернет версии и перерастает в Интернет-порталы. Используя их, можно эффективно закрывать только рядовые вакансии (продавцов, грузчиков, официантов и т.д.) Если вы хотите попробовать искать людей таким образом - поинтересуйтесь их посещаемостью в Интернете, а также тиражом печатных изданий. К менее эффективным источникам поиска кандидатов, но все же иногда действенным, относятся поиск людей используя знакомых ваших работающих сотрудников, государственную службу занятости и т.д. Что бы эффективно выполнить поиск сотрудников важно понимать, что при разных вакантных должностях разные источники получения резюме могут быть более эффективными. Например на вакансию грузчика можно получить много кандидатов с газеты или журнала, а на вакансию менеджера или торгового представителя со специализированных Интернет-порталов. Это объясняется разной целевой аудиторией соискателей работы. При поиске специалистов надо понимать, что получение резюме кандида��ов — это только первая стадия подбора сотрудника в компанию. Далее идет первичный прозвон полученных резюме, телефонное интервью, собеседование, согласование кандидата и т.д. Все последующие этапы, как правило, занимают значительно больше времени и усилий, чем непосредственный поиск резюме.    Источник КА "Кадровый метод" - это современное кадровое агентство в Москве по быстрому и эффективному поиску, подбору персонала. Наше агентство по подбору персонала в Москве окажет услуги по рекрутингу необходимого Вам персонала. Ищем и подбираем топ персонал (топ менеджеров, директоров, управленцев высшего звена), персонал среднего звена, IT специалистов, менеджеров продаж, линейный персонала, бухгалтеров, врачей, стилистов, ... Информацию для работодателей по услугам поиска и подбора персонала Вы можете найти на данной странице. На странице "Акции" Вы можете узнать о наших последних акциях и спецпредложениях для Заказчиков (работодателей). На странице каталога должностных инструкций, прочитать какая должна быть должностная инструкция и скачать базовые варианты ДИ. Если Вам интересен запрос ищу работников, то мы Вам подберем персонал, а соискателям поможем найти работу! Осуществим поиск сотрудников и поиск работников для Вас в сжаты сроки. Для Вашего удобства мы создали раздел "Подбор персонала по профессиям" в котором мы разместили подробную информацию по основным позициям популярных заявок от Заказчиков поиска и подбора, но с привязкой к конкретному названию вакансии, к примеру секретарь, менеджер по продажам, товаровед, удаленный менеджер по продажам, менеджер по закупкам, топ персонал, руководители и т.д., а также раздел "Поиск и подбор (рекрутинг) персонала по специализациям" Для соискателей созданы 3 полезных раздела, а именно "Как составить резюме", "Советы соискателю" и "Открытые вакансии". Соискателю станет найти работу проще! Наши советы соискателям работы помогают найти работу, если прочитать внимательно все статьи! Подписка на рассылку наших новых вакансий на странице "Подписка на новые вакансии" Read the full article

[hr-metod]

Поиск персонала - основные источники

Что нужно делать руководству, чтобы найти подходящего работника?

В данной статье мы рассмотрим восемь наиболее оптимальных способов поиска персонала. Для эффективной работы любой компании очень важно наличие высокопрофессионального состава персонала. Поэтому одним из приоритетных заданий уважающих себя компаний является поиск персонала. Итак, компании нужен новый специалист для выполнения всех необходимых заданий на определенной должности. Что нужно делать руководству, чтобы найти подходящего работника? В данной статье мы рассмотрим восемь наиболее оптимальных способов поиска персонала. Способ 1 Искать хорошего сотрудника следует прежде всего в...собственной компании. Ведь есть большая вероятность, что именно у Вас «под носом» может находиться нужный человек. Плюс такого подхода к поиску специалистов состоит в том, что люди, работающие в компании уже знают ее изнутри, понимают направленность и особенности ее деятельности, а также обладают некоторыми ценными профессиональными навыками и опытом работы в сфере компетенции компании. Таким образом, найдя кандидата на ту или иную должность среди своих же служащих, руководство экономит время и силы, которые в противном случае ушли бы на обучение и адаптацию стороннего человека. Способ 2 Если в Вашей компании не нашлось подходящих людей, тогда пересмотрите кандидатуры всех своих друзей и знакомых, обладающих необходимыми для выдвинутой вакансии знаниями и навыками работы. Способ 3 В случае, когда все опрошенные Вами люди отказываются от трудового предложения, попросите каждого из них порекомендовать Вам других кандидатов. Способ 4 Если все три вышеописанные способы поиска персонала не помогли, тогда переходите к размещению объявлений о свободных вакансиях в известных газетах, журналах, а также можно обратиться за услугой по рекламе к местному телевидению или радиостанции. Ну, и конечно же, разместите объявления на несколько интернет-сайтах по трудоустройству. Как правило, такой подход к поиску работников порождает огромный поток звонков и резюме от соискателей, желающих занять предложенную Вами должность. В такой ситуации Вашим главным заданием будет проведение собеседований, чтобы максимально правильно оценить всех кандидатов и выбрать наиболее подходящего человека. Способ 5 Еще один метод поиска персонала состоит в обращении к активно развивающимся в последнее время специализированным кадровым агентствам (рекрутинговым компаниям). Главное преимущество такого подхода состоит в гарантировании достижения желаемого результата. Однако за этот результат Вам, конечно же, придется заплатить определенную сумму денег. Способ 6 Можно также обратиться за услугами по поиску персонала к государственной службе занятости. Ведь здесь Вы можете абсолютно бесплатно получить базу с огромным списком имен людей, находящихся в поисках работы. Так что, существует шанс, что среди этих людей Вы найдете подходящего Вашей компании кандидата. Способ 7 Если Вы обладаете тесными связями с руководством высших и средних учебных заведений, тогда можете также попросить у них помощь в поиске сотрудника. Благодаря такому подходу у Вас есть возможность подобрать себе молодого и перспективного специалиста, только что выпустившегося из Вуза. Способ 8 И последний метод подбора персонала состоит в так называемом целевом поиске. Данный подход предусматривает перетягивании на свою сторону профессионалов, работающих в других компаниях-конкурентах. Для этого нужно сначала собрать имена интересующих Вас кандидатов, потом найти способ как-то связаться с ними и предложить им сменить их место работы.   Источник КА "Кадровый метод" - это современное кадровое агентство в Москве по быстрому и эффективному поиску, подбору персонала. Наше агентство по подбору персонала в Москве окажет услуги по рекрутингу необходимого Вам персонала. Ищем и подбираем топ персонал (топ менеджеров, директоров, управленцев высшего звена), персонал среднего звена, IT специалистов, менеджеров продаж, линейный персонала, бухгалтеров, врачей, стилистов, ... Информацию для работодателей по услугам поиска и подбора персонала Вы можете найти на данной странице. На странице "Акции" Вы можете узнать о наших последних акциях и спецпредложениях для Заказчиков (работодателей). На странице каталога должностных инструкций, прочитать какая должна быть должностная инструкция и скачать базовые варианты ДИ. Если Вам интересен запрос ищу работников, то мы Вам подберем персонал, а соискателям поможем найти работу! Осуществим поиск сотрудников и поиск работников для Вас в сжаты сроки. Для Вашего удобства мы создали раздел "Подбор персонала по профессиям" в котором мы разместили подробную информацию по основным позициям популярных заявок от Заказчиков поиска и подбора, но с привязкой к конкретному названию вакансии, к примеру секретарь, менеджер по продажам, товаровед, удаленный менеджер по продажам, менеджер по закупкам, топ персонал, руководители и т.д., а также раздел "Поиск и подбор (рекрутинг) персонала по специализациям" Для соискателей созданы 3 полезных раздела, а именно "Как составить резюме", "Советы соискателю" и "Открытые вакансии". Соискателю станет найти работу проще! Наши советы соискателям работы помогают найти работу, если прочитать внимательно все статьи! Подписка на рассылку наших новых вакансий на странице "Подписка на новые вакансии" Read the full article

[hr-metod]

Персонал как основа Вашего успеха

Персонал как основа Вашего успеха

Труд человека ведёт к развитию общества. Сегодня ни одно предприятие не может существовать без человеческих ресурсов, без персонала. Возьмём пример из истории. Как были бы построены египетские пирамиды, не наберись столько людей, то-есть персонала, для реализации данного строительства?    Научно-технические революции творятся только из-за того, что человек думает, анализирует свои мысли и пытается создать то, что ему в голове в виде различных образов явилось. Не приснись Менделееву в своё время периодическая таблица, о которой он всем и поведал утром, так и не было бы у нас сейчас никаких производств, знаний, развития науки и техники. И не стали бы развиваться без человеческого ума и труда другие науки, другие дела. Именно потому важен человеческий труд, именно потому люди, персонал, а не машины (которые тоже создаются людьми, персоналом, даже если ими не управляются) являются фундаментом в системе получения прибыли, развития промышленности, наук и научных дисциплин, и так далее. Человеческий фактор – основной. Персонал – Ваш залог успеха.   От персонала всё больше зависит не только имидж того или иного предприятия, но и прибыль, финансовая составляющая. Если у Вас на предприятии персонал всё время ссорится, не находит общего языка, каждый хочет выбиться на лучшее место под солнышком, столкнув в обрыв другого – Вы не сможете получить качественную работу. Персонал – первооснова Вашего имиджа.

Персонал нужно выбирать

В нынешнее время подобрать нужный персонал весьма и весьма сложно. Во-первых, поиск подходящего персонала занимает достаточно много времени. Во-вторых, чтобы избежать ошибок и не принять на работу случайных людей, при поиске персонала используют специальные базы, которые имеются только у рекрутинговых агентств. Кстати, ещё одно их преимущество: ни одно рекрутинговое агентство при подборе персонала по договору о конфиденциальности никогда не будет разглашать информацию о клиенте-заказчике. И этим способом будут отсеяны те, кто позарился на бренд, думая, что там большие зарплаты и ничего не придётся делать.   К слову, при поиске персонала рекрутинговое агентство никогда не будет вести дело с безработными и малоопытными. Не в обиду будет сказано, но для качественной работы нужны и специалисты, персонал соответствующего уровня.

Персонал: как же его найти?

Сегодня существуют самые разнообразные методики отбора персонала. Однако не все их применяют эффективно и с пользой. Многие, кстати, переняты с зарубежным опытом. Другие же стары и на современном этапе при подборе персонала уже являются не настолько действенными. К примеру, как Вы разгадаете по жестам  то, какой человек как личность и как он будет себя вести с другим персоналом? Думаете, что это входит в знания любого кадровика или руководителя, начитались книжек по психологии персонала, пиару и маркетингу? Но ведь человек тоже не глуп и соискатель придёт к вам достаточно подготовленным.    Кстати, для подбора персонала  используются самые разнообразные средства из арсенала психологической науки: анкетирование, интервью разных видов, задания, имитирующие выполнение работы, тесты, тест на интеллект и способности. Для одних кандидатов  при подборе персонала будут важны рекомендации с прошлых мест работы (в том числе, и устные. Например звонки бывшему начальнику, коллегам.). А для других наличие портфолио. И чем внушительнее будут его размеры, тем лучше.    ООО "Кадровый метод" - это современное кадровое агентство по быстрому и эффективному поиску, подбору персонала. Мы окажем услуги по рекрутингу необходимого Вам персонала. Оказываем услуги по поиску топ персонала (топ менеджеров, директоров, управленцев высшего звена), персонала среднего звена, IT специалистов, менеджеров продаж, линейного персонала, бухгалтеров, врачей, стилистов, ....  Информацию для работодателей по услугам поиска и подбора персонала Вы можете найти на данной странице. На странице "Акции" Вы можете узнать о наших последних акциях и спецпредложениях для Заказчиков (работодателей). Обращаем Ваше внимание, что Вы можете заполнить простую онлайн заявку на подбор персонала и мы свяжемся с Вами в самые сжатые сроки. Для Вашего удобства мы создали раздел "Подбор персонала по профессиям" в котором мы разместили подробную информацию по основным позициям популярных вакансий для поиска и подбора по Заявкам от Заказчиков, но с привязкой к конкретному названию вакансии, к примеру "Секретарь", "Менеджер по продажам", "Товаровед", "Удаленный менеджер по продажам", "Менеджер по закупкам" "Топ персонал, руководители" и т.д., а также раздел "Поиск и подбор (рекрутинг) персонала по специализациям" Для соискателей созданы 3 полезных раздела, а именно "Как составить резюме", "Советы соискателю" и "Открытые вакансии". Подписка на рассылку наших новых вакансий на странице "Подписка на новые вакансии" Read the full article

[hr-metod]

Поиск менеджера по продажам: избавьтесь от стереотипов!

Многие компании жалуются на то, что найти хорошего менеджера по продажам сложно.

Это подтверждает и статистика, по которой даже сейчас спрос на менеджеров по продажам остается довольно высоким. Однако дело здесь не в том, что людей нет, а, возможно, в подходе самих работодателей, которые часто находятся во власти стереотипов. Потенциальный менеджер по продажам должен уметь правильно говорить, то есть четко излагать свои мысли. А вот что говорить — ему должны объяснить в компании. Да, на это необходимо потратить время и силы. Но необходимо рассматривать это как инвестиции в кадры. Конечно, возможен вариант, что человек всему обучится, а потом скоро уйдет. Ну, к этому просто нужно быть готовым и все. Если менеджер захочет уйти, он уйдет. И в данном случае вам проще найти нового менеджера. А вот если от вас уходят все толковые менеджеры, то значит, компания что-то делает не так.     Большинство руководителей не задумываются о поисках менеджеров, пока не освободится вакансия — пока человек не уволится, не заболеет надолго, в общем, пока не надо в авральном режиме искать замену. Это неправильно. Во всех пособиях и учебниках по управлению продажами рекомендуют постоянно смотреть кандидатов. Из 100 откликнувшихся кандидатов только 20 вы пригласите на собеседование, из них только 5 в лучшем случае пройдут собеседование, из пяти только 1 — 2 станут по настоящему успешными менеджерами. Сколько откликов вы получаете ежемесячно? Можете посчитать, какова вероятность получить хорошего менеджера в ближайшие полгода? Барьеры Однако постоянный поиск — это только начало. Самое главное осуществлять его правильно. Портрет идеального соискателя на позицию менеджера по продажам выглядит примерно так: высшее образование, опыт работы от 1 года, возраст желательно 23 — 27 лет, знание данного рынка, наличие собственной клиентской базы. Это типичные требования к кандидату. В то же время уже в них заложены недостатки. Разберем их по порядку.  Высшее образование То есть всех, кто еще учиться и хочет работать или кто окончил техникум и еще не поступил в институт, сразу же отметают. Но в чем заключается это преимущество? В данном случае только в наличии «корочки». Уровень интеллекта совсем не связан в нашем случае с наличием или отсутствием высшего образования. Скорее это наличие или отсутствие возможностей. И чаще именно отсутствие этих возможностей заставляет людей проявлять чудеса изобретательности. При этом среди тех, кого вы отсеяли, даже не посмотрев, мог оказаться менеджер, который принес бы вам много новых клиентов и заключил бы выгодные сделки. Опыт работы Хорошо взять на работу опытного человека и не возиться с его обучением. Однако обучение, как правило, все равно необходимо до какой-то степени: как правило, в каждой компании своя специфика. Но люди без опыта и с опытом будут по-разному воспринимать обучение: первые будут настроены на восприятие лучше. Опытный менеджер может просто отказаться от обучения, тренингов и т.д. Это все вовсе не значит, что опыт — это плохо, разумеется, нет. Но судить нужно не столько по опыту, сколько по потенциалу. И не ставить еще одну плотину на пути ручейка из ваших соискателей. Знание рынка В последнее время это просто любимая фраза работодателей. Вот только необходимо помнить, что знание рынка несет с собой и весь негатив, с которым приходилось сталкиваться вашему соискателю на данном рынке. Обычно это проявляется следующим образом: «Я их знаю, с ними никогда не подписать договор, это невозможно потому что …». И никакие убеждения, никакие доводы не подействуют — негативный опыт. Бороться с ним очень сложно. Под знанием рынка обычно подразумевается знание ключевых игроков рынка, их предложений, возможно, личное знакомство с кем-то из конкурентов. Это не так уж и важно. Гораздо важнее умение быстро ориентироваться в ситуации, разбираться в конкурентной среде и при этом уметь принимать решения, от которых будет зависеть успех компании. Возраст На одном семинаре по управлению продажами для коммерческих директоров мне довелось наблюдать следующую сцену. Ведущий обратился к аудитории с вопросом, каким ей видится идеальный менеджер по продажам. Вариантов было много, но у всех прозвучала фраза «молодой, энергичный». Ведущий тут же задал вопрос: «Какой возраст вашего лучшего продавца?» Большинство признало, что лучшие менеджеры далеко не молоды. Всегда ли стоит копировать политику крупных компаний, у которых есть желание и средства заниматься воспитанием молодежи? Общая мысль заключается в том, чтобы не подходить к подбору формально, не выставлять искусственных преград. Не важен опыт, возраст или образование. Важен потенциал, и если вы его видите, то человек вам подходит. Правила отбора и управления Еще один момент, который тоже важен. Плохо, когда руководителя любого уровня поручают выбирать только его непосредственному начальнику. Если компания крупная, то собеседование должен проводить руководитель, стоящий хотя бы через одну служебную ступеньку. В небольших компаниях целесообразно проводить собеседование генеральному директору. В противном случае сильные кандидаты будут отсеяны почт? со стопроцентным результатом.     Случаи, когда на собеседованиях «зарезают» сильных конкурентов, происходят сплошь и рядом. Сильную команду так не создать. Нужно понимать, что в любом случае весь бизнес основан на конкуренции. В том числе и внутри компании. Как только вы убираете этот элемент конкурентной среды, компания начинает проигрывать конкурентам.     Нередко от руководителя приходится слышать такую фразу: «Менеджер обязан думать о том, как заработать больше, как сделать больше прибыль для компании! Ведь он в этом заинтересован». Думаю здесь проблема в осознании приоритетов. Думать о прибыли должен топ-менеджер. Менеджер по продажам все же больше думает о своей зарплате. Как любой наемный сотрудник, он мало переживает о компании в целом, если только это не затрагивает его лично.     Если у менеджера есть возможность сегодня ничего не делать и получить свои деньги, он так и поступит. Именно поэтому когда менеджер приходит на работу, то первое время интенсивность труда зашкаливает. Потом постепенно клиентская база растет, зарплата тоже, и наступает момент, когда для получения лишних 200 долларов при зарплате в 2000 необходимо прилагать усилия, сравнимые с усилиями для поддержания всей клиентской базы. Внутренняя мотивация у менеджера прекращается, и необходимо подталкивать его вперед. Как подталкивать — ��аждый решает сам. Я считаю, что четкая постановка задачи позволяет контролировать ее выполнение. Разбейте задачу на несколько этапов, определите сроки для выполнения каждого из них. Что касается развития, то здесь тоже нужно помнить несколько моментов. Те компании, которые берут начальника отдела с условием, что он сам будет искать клиентов и заниматься продажами, несколько лукавят. Если вам нужен старший менеджер, то все же лучше повысить кого-то из своих. Если же вы берете человека со стороны, то совмещать и контроль, и помощь другим, и личные продажи вряд ли получится. Новый менеджер будет заниматься наработкой своей базы. Полноценное управление и личные продажи не совместимы. Здесь речь идет именно о непосредственном процессе продаж, а не о помощи и консультации.    Источник КА "Кадровый метод" - это современное кадровое агентство в Москве по быстрому и эффективному поиску, подбору персонала. Наше агентство по подбору персонала в Москве окажет услуги по рекрутингу необходимого Вам персонала. Ищем и подбираем топ персонал (топ менеджеров, директоров, управленцев высшего звена), персонал среднего звена, IT специалистов, менеджеров продаж, линейный персонала, бухгалтеров, врачей, стилистов, ... Информацию для работодателей по услугам поиска и подбора персонала Вы можете найти на данной странице. На странице "Акции" Вы можете узнать о наших последних акциях и спецпредложениях для Заказчиков (работодателей). На странице каталога должностных инструкций, прочитать какая должна быть должностная инструкция и скачать базовые варианты ДИ. Если Вам интересен запрос ищу работников, то мы Вам подберем персонал, а соискателям поможем найти работу! Осуществим поиск сотрудников и поиск работников для Вас в сжаты сроки. Для Вашего удобства мы создали раздел "Подбор персонала по профессиям" в котором мы разместили подробную информацию по основным позициям популярных заявок от Заказчиков поиска и подбора, но с привязкой к конкретному названию вакансии, к примеру секретарь, менеджер по продажам, товаровед, удаленный менеджер по продажам, менеджер по закупкам, топ персонал, руководители и т.д., а также раздел "Поиск и подбор (рекрутинг) персонала по специализациям" Для соискателей созданы 3 полезных раздела, а именно "Как составить резюме", "Советы соискателю" и "Открытые вакансии". Соискателю станет найти работу проще! Наши советы соискателям работы помогают найти работу, если прочитать внимательно все статьи! Подписка на рассылку наших новых вакансий на странице "Подписка на новые вакансии" Read the full article

[hr-metod]

Телефонный разговор с кандидатом

Ведя телефонные переговоры с кандидатами на должность, важно придерживаться нескольких правил.

Начало разговора. Стоит быстро снимать трубку зазвонившего телефона. Это скажет о вашей собранности и деловитости. Сразу же назовите фирму, чтобы исключить расспросы звонящего. Не следует говорить "алло", "да?", "я вас слушаю" по служебному телефону. Ответьте на приветствие позвонившего. Будьте вежливы и доброжелательны. На что стоит обратить внимание: - в какое время звонит кандидат: в оговоренное в объявлении или нет, в обеденный перерыв или в наилучшее в течение рабочего дня; - правильно ли называет фирму; - насколько уверенно и спокойно ведет разговор. Это говорит о подготовке к разговору, уверенности в себе и чувстве собственного достоинства; - поздоровался ли кандидат с вами, подождал ли ответного приветствия; - владеет ли интонацией, говорит приятным голосом или позволяет себе крикливый, раздраженный тон. Знакомство. После приветствия звонящий должен представиться и назвать цель общения. Если собеседник не знает вашего имени, представьтесь. Разговор будет более доверительным, если вы будете обращаться друг к другу по имени-отчеству. Спросите кандидата, как он узнал о вакансии. Слушаем кандидата. Он должен коротко рассказать о себе: возраст, образование, опыт работы, уровень квалификации и опыт работы в требуемой должности, владение необходимыми навыками, личные достижения. Если это необходимо, можете спросить кандидата о его месте жительства, семейном положении и состоянии здоровья. Старайтесь не прерывать рассказ. Если время разговора ограничено, а кандидат излишне многословен, задавайте вопросы. На что стоит обратить внимание: - соответствует ли кандидат требованиям должности; - какова степень его заинтересованности и настойчивости; - правильная ли у него речь, использует он литературный язык или жаргон. Отвечаем на вопросы. Человек заинтересованный обязательно будет задавать вопросы о компании и о своей будущей должности. Расскажите то, что считаете нужным. Каково основное направление деятельности фирмы? Где находится предлагаемое место работы? Какова зарплата? Есть ли перспективы продвижения по службе? Имейте в виду, что отказ отвечать на вопросы или уклончивые ответы могут сформировать у кандидата отрицательное впечатление о компании. Приглашаем кандидата на собеседование... Если кандидат подходит, пригласите его на интервью. Терпеливо и точно объясните дорогу к офису, назначьте день и час собеседования, желательно сразу укажите, сколько времени у вас будет на разговор, например, "в нашем распоряжении будет 15-20 минут". Это ограничение поможет мобилизоваться и более продуктивно провести собеседование, ценя каждую минуту. Перечислите все документы, которые кандидат должен иметь с собой, попросите, чтобы он заранее обдумал ответы на сложные вопросы, например, о длительных командировках. …или вежливо отказываем. Если вы абсолютно уверены, что кандидат не подходит на должность, вежливо откажите ему. Здесь главное правило – смягчить удар по самолюбию человека. Поэтому не следует: - резко обрывать кандидата словами: "Вы нам не подходите, до свидания"; - подчеркивать его недостатки; - отказывать безапелляционным тоном и сразу класть трубку; - лишать надежды на дальнейший успех. Следует: - начать отказ с комплимента. Например, "у вас прекрасное образование, но для этой должности требуется другое"; - коротко объяснить причину отказа; - сообщите кандидату, что вносите его в резервные списки; - пожелайте успехов в дальнейших поисках работы. Отказывая кандидату, будьте готовы к разной реакции собеседника и в любом случае сохраняйте спокойствие.  Правильно заканчиваем разговор. Заканчивать разговор нужно сразу, как только достигнута его цель. Труднее всего закончить разговор с теми, кто или слишком разговорчив или постоянно отвлекается на несущественные подробности. В таком случае лучше всего будет сказать что-то типа: "главное мы осудили, жду вас на собеседовании" или "то, что вы говорите очень важно, но я должен сейчас уходить". Самое главное, не прерывайте резко собеседника, не следует ему говорить также, что вы устали его слушать, а также оправдываться и извиняться. Также важно сказать собеседнику на прощание что-нибудь приятное: "Был рад с вами познакомиться", "Всего хорошего, успехов вам".   Источник КА "Кадровый метод" - это современное кадровое агентство в Москве по быстрому и эффективному поиску, подбору персонала. Наше агентство по подбору персонала в Москве окажет услуги по рекрутингу необходимого Вам персонала. Ищем и подбираем топ персонал (топ менеджеров, директоров, управленцев высшего звена), персонал среднего звена, IT специалистов, менеджеров продаж, линейный персонала, бухгалтеров, врачей, стилистов, ... Информацию для работодателей по услугам поиска и подбора персонала Вы можете найти на данной странице. На странице "Акции" Вы можете узнать о наших последних акциях и спецпредложениях для Заказчиков (работодателей). На странице каталога должностных инструкций, прочитать какая должна быть должностная инструкция и скачать базовые варианты ДИ. Если Вам интересен запрос ищу работников, то мы Вам подберем персонал, а соискателям поможем найти работу! Осуществим поиск сотрудников и поиск работников для Вас в сжаты сроки. Для Вашего удобства мы создали раздел "Подбор персонала по профессиям" в котором мы разместили подробную информацию по основным позициям популярных заявок от Заказчиков поиска и подбора, но с привязкой к конкретному названию вакансии, к примеру секретарь, менеджер по продажам, товаровед, удаленный менеджер по продажам, менеджер по закупкам, топ персонал, руководители и т.д., а также раздел "Поиск и подбор (рекрутинг) персонала по специализациям" Для соискателей созданы 3 полезных раздела, а именно "Как составить резюме", "Советы соискателю" и "Открытые вакансии". Соискателю станет найти работу проще! Наши советы соискателям работы помогают найти работу, если прочитать внимательно все статьи! Подписка на рассылку наших новых вакансий на странице "Подписка на новые вакансии" Read the full article

[hr-metod]

Когда нужно нанимать сотрудника без промедления?

«Поспешишь – людей насмешишь» - этот принцип далеко не всегда работает в сфере менеджмента человеческих ресурсов.

Иногда даже наоборот – лишнее промедление в поисках нужного сотрудника может привести компанию к неожиданным проблемам. Итак, в каких случаях решение лучше принимать быстро? Во-первых, несмотря на всё обилие специалистов с высшим образованием, непросто найти человека, который будет справляться со своими обязанностями действительно хорошо. Поэтому если нужный компании профессионал ушёл с прежнего рабочего места и готов найти новое, самое время поторопиться и пригласить его в компанию, где его оценят по достоинству. Найти человека, который впишется в структуру компании и будет приносить ей пользу – огромная удача, поэтому стоит отбросить все сомнения и принять решение быстро. Во-вторых, иногда поторопиться стоит хотя бы потому, что в работе компании образуется «простой» из-за отсутствия нужного специалиста. К примеру, из-за этого можно потерять ценных клиентов, которые не захотят ждать, пока штат компании восполнит свои потери.   Источник КА "Кадровый метод" - это современное кадровое агентство в Москве по быстрому и эффективному поиску, подбору персонала. Наше агентство по подбору персонала в Москве окажет услуги по рекрутингу необходимого Вам персонала. Ищем и подбираем топ персонал (топ менеджеров, директоров, управленцев высшего звена), персонал среднего звена, IT специалистов, менеджеров продаж, линейный персонала, бухгалтеров, врачей, стилистов, ... Информацию для работодателей по услугам поиска и подбора персонала Вы можете найти на данной странице. На странице "Акции" Вы можете узнать о наших последних акциях и спецпредложениях для Заказчиков (работодателей). На странице каталога должностных инструкций, прочитать какая должна быть должностная инструкция и скачать базовые варианты ДИ. Если Вам интересен запрос ищу работников, то мы Вам подберем персонал, а соискателям поможем найти работу! Осуществим поиск сотрудников и поиск работников для Вас в сжаты сроки. Для Вашего удобства мы создали раздел "Подбор персонала по профессиям" в котором мы разместили подробную информацию по основным позициям популярных заявок от Заказчиков поиска и подбора, но с привязкой к конкретному названию вакансии, к примеру секретарь, менеджер по продажам, товаровед, удаленный менеджер по продажам, менеджер по закупкам, топ персонал, руководители и т.д., а также раздел "Поиск и подбор (рекрутинг) персонала по специализациям" Для соискателей созданы 3 полезных раздела, а именно "Как составить резюме", "Советы соискателю" и "Открытые вакансии". Соискателю станет найти работу проще! Наши советы соискателям работы помогают найти работу, если прочитать внимательно все статьи! Подписка на рассылку наших новых вакансий на странице "Подписка на новые вакансии" Read the full article

[hr-metod]

Направления комплектования организации персоналом

Как подбирать персонал в Вашу компанию.

Работа с персоналом подразумевает деятельность руководства фирмы и трудового коллектива, направленную на наиболее полное использование трудовых и творческих способностей каждого члена коллектива, воспитание в нем фирменной гордости, препятствующей возникновению желания нанести вред фирме, стать соучастником в недобросовестной конкуренции. 

Определение вакантной должности

Процессу приема сотрудника на работу предшествует ряд подготовительных этапов, которые позволяют составить точное представление о том, какой специалист и какой квалификации действительно нужен для данной должности, какими деловыми, моральными и личными качествами он должен обладать. Особенно это актуально при замещении вакантных должностей руководителей и специалистов, вновь вводимых должностей и должностей, обеспечивающих новые направления работы, связанной с владением ценной информацией. После разработки плана приема, наём персонала будет связан с каждым рабочим местом в отдельности. Поэтому следует составить его точное и полное описание, так как от этого зависит успех процесса найма. На этом этапе информация оформляется в карте рабочего места, которая составляется нанимателем, руководителем или обоими совместно. В карте должны быть кратко изложены все данные, определяющие требования к знаниям и опыту для работы в данной должности. Требования позволяют выделить комплекс критериев, по которым будет производиться поиск и отбор кандидатов. Как правило, карта содержит два основных раздела. Выполняемая миссия Раздел включает: • Решаемые задачи и конечные цели; • Исполняемые роли; • Уровень в управленческой иерархии и место в структуре организации; • Перечень подчиненных; • Обязанности; • Контакты (связи) с другими службами. Профиль кандидата Он определяется следующими критериями: • Обязательное и желаемое образование; • Обязательный опыт; •Требуемая компетентность в специфических вопросах, например, владение вычислительной техникой, работа на конкретном станке с ЧПУ или знание финансового рынка; • Возраст; • Пол (законодательство запрещает ограничение по половому признаку в объявлениях о требованиях к претендентам). Карта разрабатывается на основе многих источников информации: • Органиграммы; • Описания подобных или сравнимых рабочих мест; • Собеседования с предыдущим штатным сотрудником, его руководством и подчиненными. Наниматель может также несколько дней присутствовать на рабочем месте сотрудника, исполняющего функции подобные тем, которые предстоит выполнять будущему кандидату. Эти наблюдения помогут уточнить требования к нему. В тех случаях, когда вопрос найма требует особой деликатности, содержание карты должно быть дополнено по так называемому методу «критических событий». При этом вносятся не только инциденты, предполагающие вмешательство работника данной должности, но также «микро случаи», требующие адаптивности или даже творческого подхода. Поиск кандидатов

Поиск кандидата на вновь создаваемую или вакантную должность в фирме не должен носить бессистемный характер. Случайный человек, пришедший с улицы, в определенной степени таит опасность для фирмы как с точки зрения его профессиональной годности, так и личных, моральных качеств. Особую опасность подобный метод подбора представляет для должностей, связанных с владением конфиденциальной информацией или материальными ценностями. Случайные претенденты на должность обычно рассылают или разносят по предприятиям, учреждениям и фирмам свое резюме. Им неважно, где работать, их просто интересует работа по данной специальности. С другой стороны, случайный человек не всегда плох, и поэтому данный метод в практической деятельности отделов кадров является наиболее распространенным и объективно завоевал право на существование. Но дело в том, что он не должен быть единственным. Поиск, подбор, отбор кандидатов для работы в фирме входит в число основных функций службы персонала. Помимо пассивного ожидания прихода нужного человека существует ряд эффективных способов активного поиска кандидатов на вакантную должность или рабочее место. К основным способам можно отнести следующие: 1. Поиск кандидата внутри фирмы, особенно, если речь идет о руководителе или специалисте высокого уровня. Этот метод дает возможность продвигать перспективных работников по служебной лестнице и заинтересовывать их работой, воспитывать преданность делам фирмы. Может приглашаться на должность лицо, ранее paботавшие в фирме и хорошо себя зарекомендовавшее. Перераспределение персонала в соответствии со склонностями и способностями работников всегда дает большой положительный эффект. В улучшении работы фирмы и обеспечении информационной безопасности. Но надо учитывать, что поддерживается коллективом только такое продвижение по службе, которое определяется высокими деловыми качествами работника. Не может получить одобрения персонала выдвижение плохого работника, особенно, если оно осуществлено на основе его личных связей или знакомств. Большим преимуществом рассматриваемого метода является то, что о кандидате много известно всему коллективу, и судить о его профессиональных, моральных и личных качествах в соответствии с предлагаемой должностью можно на основании достаточного опыта. Недостаток данного метода состоит в том, что без притока новых людей коллектив теряет свои творческие качества. Новые люди — это новые идей, предложения и перспективы развития. Кандидатуры из работающего персонала привлекаются путем внутреннего объявления о вакансии, отбора по личным делам сотрудников или опроса ответственных работников. Особенность состоит в том, что кандидат на должность уже известен будущему непосредственному руководителю или начальнику службы персонала. Этот способ тем эффективен и надежен, что на практике проверяются методы оценки индивидуальных достижений. Исследовать способность работника выполнять поставленные задачи помогут ежегодные аттестации. Совокупность годовых оценок выявляет потенциал и подкрепляет анализ профессионального профиля каждого сотрудника, что позволяет рассмотреть возможность его назначения на новую должность. Использование внутренних продвижений, при возможности, дает следующие неоспоримые преимущества: • Снижение риска ошибки для нанимателя; • Сокращение времени подготовки и интеграции нового сотрудника; • Экономия средств и времени, необходимых при найме со стороны; • Осуществление мотивации других работников. Система имеет свои недостатки: • Опасность возникновения внутренних конфликтов; • Отсутствие у выдвигаемого работника свежего взгляда на предприятие. Это свойство часто бывает главным достоинством работника, принимаемого со стороны. Продвижение, как следует из самого названия этой процедуры, предоставляет работнику шанс карьерного роста. Однако работнику не следует претендовать на любую вакантную должность под предлогом предстоящих перемещений персонала. Несмотря на естественное желание профессионального роста, необходимо изложить свои претензии на должность достаточно обоснованно - на основе необходимого опыта для ее получения. Как и при найме со стороны, претенденту из штата предприятия будет предложено аргументировать свою кандидатуру. С другой стороны, работнику часто бывает трудно отказаться от должности, предложенной ему руководством или начальником службы персонала. Но он может сделать это, если сумеет аргументировать свое решение и выбор. 2. Поиск кандидатов среди студентов и выпускников учебных заведений, установление связей с подразделениями вузов, занятыми трудоустройством выпускников. Можно иметь достаточно полную информацию о профессиональных и личных качествах студентов. Очень эффективно вести поиск (даже на средних курсах) наиболее способных студентов, привлекать их в процессе учебы к работе в фирме, отплачивать их труд и, может быть, финансировать обучение в вузе, платить стипендию. Подобный метод позволяет целенаправленно омолаживать коллектив фирмы, бороться с застоем в работе и реализовать перспективные направления успеха в бизнесе. Некоторые крупные предприятия практикуют привлечение стажеров, выбираемых из молодых специалистов, получивших дипломы, как одно из перспективных направлений политики отбора и найма персонала. Такие предприятия выигрывают на двух фронтах: получают возможность глубокого ознакомления с будущим сотрудником и завоевывают авторитет на рынке выпускников учебных заведений. Последнее обстоятельство имеет особое значение, поскольку хорошо известно, что стажировки очень востребованы, так как открывают дорогу к первой должности. Несомненно, авторитет на рынке выпускников учебных заведений не достигается автоматически, путем проведения политики найма стажеров. Условия приема стажеров и заинтересованность в работе, которую им предлагают — два фактора, имеющие определенное влияние, положительное или отрицательное, на имидж предприятия. По сравнению с другими кандидатами, стажеры имеют специфическую особенность: они еще не расстались с образовательной системой. Может показаться банальностью, но это приводит к важным последствиям, так как выпускники принадлежат к обществу, в котором интенсивно обмениваются информацией. Имидж предприятия таким образом, может полностью зависеть от того, что говорят в университетских аудиториях, в зависимости от счастливого или неудачного опыта одного из выпускников. 3. Обращение в государственные и частные бюро, агентства по найму рабочей силы, биржи труда, организации по трудоустройству лиц, уволенных по сокращению штатов, трудоустройству молодежи, бывших военнослужащих и т. п. Подобные агентства предлагают требуемый контингент работников на имеющиеся рабочие места, ведут целенаправленный поиск необходимого специалиста высокой квалификации, организуют переподготовку специалистов по индивидуальным заказам. 4. При поиске технического персонала — изучение и публикация объявлений в прессе, по радио, телевидению, на специальных стендах и рекламных щитах. Поиск таким способом специалиста необходимого уровня для работы с ценными или конфиденциальными сведениям нецелесообразен, т. к. в этом случае получить информацию о претенденте из сторонних незаинтересованных источников будет практически невозможно до получения его рекомендательных писем. К этому методу можно отнести поиск кандидатов на ярмарках вакансий (обратившийся гражданин — это, по сути, тоже случайный человек). Объявление может быть анонимным или содержать название организации, это зависит от коммуникативной политики предприятия. Скрытность может объясняться многими причинами. Например, штатный сотрудник может не знать о решении освободить его от занимаемой должности. Предприятие может быть малоизвестно или иметь репутацию, которая не привлечет кандидатов. И, наоборот, для предприятия, которое гордится репутацией своей продукции или экономическим и финансовым положением, публикация о вакансии — возможность дополнительной рекламы и гарантия эффективности поиска. Вместе с тем, такому предприятию проще нанять кого-либо из числа стихийных кандидатов. 5. Использование личных связей и рекомендаций знакомых и коллег. Преимущества метода — очевидны, недостатки — чисто морального плана (при отказе в приеме). 6. Рекомендации работающи�� в фирме специалистов при использовании премиальных выплат за нахождение подходящего кандидата. Обычно такие рекомендации отличаются ответственным и взвешенным характером, т. к. с рекомендуемыми людьми сотрудникам придется работать вместе. При подборе персонала недопустима даже малейшая половая, социальная, политическая, религиозная или расовая дискриминация. Источники формирования персонала учреждений, организаций, предприятий, фирм достаточно разнообразны. Однако не все них в равной степени могут заслуживать доверия престижных opганизационных структур, особенно, если в перспективе трудовые обязанности кандидатов на те или иные должности будут связаны с  владением ценной или конфиденциальной информацией. Предварительный отбор кандидатов

Резюме — краткое изложение, перечень основного содержания, краткий вывод, сущность события. В кадровой работе резюме является предельно краткой и вместе с тем достаточно полной справкой о том, что представляет собой кандидат на должность в профессиональном отношении и социальном аспекте. Изучение резюме (а в  зарубежной практике — и медицинской справки) является обязательной процедурой при подборе персонала на любую должность. В России резюме обычно заполняется лично кандидатом на должность, а не пересылается работодателю с прежнего места работы гражданина. В российской практике составляется обычно основной (базовый) тип резюме, который содержит следующие данные: фамилия, имя, отчество гражданина; год рождения и место рождения; домашний адрес и телефон; должность, на которую претендует кандидат; образование (указывается наименование всех учебных заведений, даты поступления и окончания); список предыдущих мест работы, включая работы временного характера; список публикаций (если есть); патенты (если есть); уровень квалификации по должности, на которую претендует; военная служба; личные данные (семейное положение, число детей, состояние здоровья, гражданство, возможность или желание совершать поездки в рамках служебных обязанностей и другие сведения по желанию гражданина). В состав данных обязательно включается информация, которая может повлиять на решение о приеме на данную должность. Пункты должны формулироваться в нейтральном стиле. Можно затрагивать данные о складе ума, о ситуациях, с которыми приходилось сталкиваться, и т. п. Список организаций, в которых работал гражданин, и должностей в каждой организации приводится в обратной хронологической последовательности, начиная с последнего места работы. По структуре и стилю повествовательного изложения резюме напоминает автобиографию, однако может составляться в анкетной форме в соответствии с перечисленными выше пунктами. В функциональном типе резюме отражается опыт работы в каждой из областей деятельности гражданина. Это описание творческого пути гражданина с указанием достижений, публикаций, переподготовки, защиты диссертаций, наград и т. п. В России резюме имеет необязательный информационно-рекламный характер и обычно не является документом, несущим правовую нагрузку. В процессе решения вопроса о приеме на работу основная информационная роль принадлежит не резюме, а заполняемому гражданином личному листку по учету кадров (анкете) и часто составляемой автобиографии. Достоверность этих документов проверяется работником кадровой службы, после чего эти документы несут главную нагрузку в изучении и учете анкетно-биографических данных кандидата на должность. Другой анкетный документ — автобиография пишется поступающим на работу в произвольной форме с обязательным изложением основных этапов жизни и трудовой деятельности. В автобиографии должны быть отражены: фамилия, имя, отчество, причины изменения фамилии, год и место рождения, национальность, образование, какие учебные заведения заканчивал и по какой специальности, трудовая деятельность с указанием в прямом хронологическом порядке времени, должности и места работы, причин перехода с одной работы на другую и перерывов в работе более одного месяца, служба в Вооруженных силах России, награды, поощрения, взыскания, судимость, семейное положение, основные сведения о ближайших родственниках, иные сведения, которые желает сообщить гражданин о себе. Используется повествовательная форма изложения. Автобиография подписывается и датируется составившим ее лицом. В некоторых организациях, фирмах используется типовой бланк этого вида документа, облегчающий процесс его составления. В кадровой службе на основании личного листка (анкеты) и автобиографии может составляться биографическая, кадровая справка или справка из личного дела (справка-объективна) претендента на должность, в которой указываются основные анкетные данные гражданина и этапы его трудовой деятельности. В последующем, после назначения гражданина на должность, эта справка периодически (раз в 2—3 года) обновляется, предыдущий экземпляр уничтожается. Рекомендательное письмо составляется организацией, фирмой или авторитетным частным лицом. Письмо не носит официального характера. В нем оценивается деятельность гражданина, которой он занимался, работая в данной организации. В письме описываются знания и навыки претендента на должность и оцениваются его личные качества. С согласия гражданина может быть сделан запрос на рекомендательное письмо или необходимые сведения получены по телефону и зафиксированы работником кадровой службы. По сути, рекомендательное письмо выполняет ту же функцию, что и характеристика. Характеристика (рекомендация) является официальным документом и дает оценку деятельности данного лица в целом. Обычно выдается по запросам военкоматов, следственных органов, судов, государственных учреждений, крупных фирм и т. п., предоставляется в аттестационные и конкурсные комиссии. В характеристике указываются анкетные данные и должность работника, время работы в организации, фирме, на предприятии, продвижение по службе, отношение к работе, рост профессионального уровня, наличие правительственных наград и поощрений. Оценивается деловой и моральный уровень работника, его личные качества, черты характера. Текст излагается от третьего лица. В конце характеристики сообщается ее целевое назначение: для представления в какую организацию или с какой целью она предназначена. Характеристика составляется руководителем структурного подразделения, в котором трудится работник, подписывается первым руководителем фирмы, организации или полномочным заместителем первого руководителя и представителем профсоюзного органа. Характеристика отражает мнение этих лиц о данном работнике. Подписи заверяются гербовой печатью организации (печатью фирмы). Характеристика оформляется на общем бланке и обязательно датируется.      Резюме – основная составляющая досье претендента на должность. Его изучение соответствует первому этапу отбора, который позволяет нанимателю выделить кандидатов, соответствующих требованиям должностной инструкции. Всем остальным будут направлены отказы. В виде исключения могут быть направлены письма-уведомления тем, чей профиль в будущем может представлять интерес для организации. Их резюме будут занесены в базу данных до появления со ответствующих вакансий. Эффективная выборка резюме требует особой внимательности от работника, производящего отбор документов. С одной стороны, нельзя позволить себя обмануть привлекательной формой изложения материала, которая при определенных навыках претендента, может служить маскировкой несоответствия требуемым критериям. Определяющими являются данные резюме (образование, дипломы, стаж, занимаемые должности, степень ответственности, результаты  работы). С другой стороны, специалист, производящий отбор, должен подтвердить свой выбор, опираясь на факты. Трудно и рискованно было бы составлять мнение о личности кандидата на основании столь простого документа как резюме. Иногда личность может показаться многогранной. Но информацию можно интерпретировать по-разному. Что сказать о человеке, который называет себя «любителем театра»? Возможно, он играет в любительских спектаклях, но это может также означать, что он бывает в театре два раза в год. Как отнесется специалист по отбору персонала к интересам кандидата, если ему самому они чужды? А если он футбольный болельщик, не повлияет ли это на выбор кан��идата с подобным увлечением? Многие издания пропагандируют правила составления резюме и их формы, однако таких правил не существует. Наниматель ежедневно читает десятки, если не сотни резюме. Поэтому главным качеством резюме претендента должна быть не возможность его прочтения за 15 секунд, а способность вызвать за это время интерес. Если он возникает, то наниматель затратит время на анализ не только данных о карьере, но и привычек, знания языков и т. д. Резюме на бланке фирмы-нанимателя Некоторые предприятия, заинтересованные в получении точных данных о каждом претенденте, разработали типовые формы резюме. Чаще всего это крупные компании, имеющие дело с большим количеством претендентов. Бланки резюме должны заполняться с такой же тщательностью, что и редактура самостоятельно составленного резюме. Первичный отбор претендентов — сложная задача, так как возможна недооценка определенной части кандидатов. Чтобы опти-мизировать процесс, нанимателю рекомендуется не поочередно обрабатывать кандидатуры, а анализировать их блоками с периодичностью, например, один раз в неделю. Десятидневная отсрочка приглашения для переговоров наиболее подходящих кандидатов вполне приемлема по срокам и не влияет на имидж предприятия. Продление этого срока может ему повредить.    Основные методы оценки кандидатов

Отбор с целью найма не может базироваться на простом изучении фотографии, должностей и профессионального роста. Можно быть выдающимся юристом, преуспеть в самых трудных конкурсах или овладеть тончайшим мастерством и при этом не обладать способностями или поведенческими качествами, необходимыми для работы на рассматриваемой должности. В зависимости от требований к должности, оценка кандидатов должна включать анализ таких качеств личности, как самообладание или способность решать проблемы. Здесь применимы многие методы. Некоторые являются результатом психологических исследований, другие основаны на графологии или даже на астрологии. Ни один из методов не является универсальным, но каждый помогает раскрытию личности. Индивидуальное собеседование. Индивидуальное собеседование относится к преимущественным методам отбора кандидатов, так как его использует большинство предприятий. Это легко объяснимо, поскольку трудно представить, что можно принять на работу сотрудника, не встретившись и не познакомившись с ним, за исключением форс-мажорных ситуаций. В наше время развитие телекоммуникаций и информационных технологий позволяет обойтись без личного контакта (что особенно важно при территориальной отдаленности претендента на должность). Новые технические средства позволяют осуществлять визуальный контакт и диалог с личностью в реальном масштабе времени, то есть провести собеседование на расстоянии. Собеседование может иметь определенную направленность, в отличие от анкеты или теста, кото-рые предлагают ответы «да» и «нет» или ответы в виде набора вариантов слов и фраз. Оно может иметь свободную форму и не иметь никакой направленности; в этом случае интервьюер, почти не в��ешиваясь, следит за ритмом и ходом размышлений интервьюируемого. Стандартизованное интервью предполагает, что наниматель задает вопросы по типовой схеме. В отличие от анкетирования, формулировка вопросов должна быть достаточно широкой, предполагающей обширные и аргументированные ответы. С точки зрения найма, метод стандартизованного интервью более предпочтителен, так как он позволяет направить разговор с претендентом на интересующие нанимателя темы, связанные с требованиями конкретной вакантной должности. Интервью происходит по схеме, которая не является безусловной для всех нанимателей, но обычно имеет определенный порядок: прием претендента, в ходе которого уточняются цели и задачи встречи; представление предприятия и будущей работы кандидата; выяснение профессиональных планов кандидата на должность; выяснение его предыдущего опыта с помощью письменных (для получения конкретной информации) и устных (позволяющих узнать мотивацию кандидата и проанализировать ее) вопросов. Атмосфера собеседования, в частности приема, оказанного нанимателем, во многом повлияет на поведение кандидата. В доверительной обстановке он сообщит больше информации о своей профессиональной деятельности и о причинах решения о переходе другое место работы. Даже если его кандидатура будет отвергнута у него останется хорошее впечатление об интервьюере, который ассоциируется с предприятием и репутация предприятия не пострадает. Правильно провести прием кандидата — это значит принять его в точно назначенное время и показать, что вы и ваше время полностью посвящены беседе с ним (собеседование не должно прерываться посещениями других сотрудников или телефонными звонками). Иногда важную роль могут иметь такие детали приема обстановка офиса, освещение, расположение кресел и т. д. Наниматель, владеющий техникой проведения интервью по приему на работу, постоянно контролирует свои впечатления от хода собеседования: он не должен принимать решения на основе чувства симпатии или антипатии. Но наивно было бы считать, что субъективность оценки можно полностью исключить. Тем более, что наниматель обязан констатировать, какие черты кандидата на должно его привлекают и какие отталкивают. Это обстоятельство — обязательное условие анализа кандидатур. Обобщение свойств индивида, считающихся характерными для людей определенного типа, то есть подведение кандидата под конкретный стереотип личности, может привести к ложной оценке. Разве всегда кандидат, выпускник политехнического института, автоматически будет блестящим специалистом? Каждый ли бухгалтер будет скрупулезен в решении поставленной задачи, а бывший военнослужащий будет вести себя с подчиненными как строгий командир? Нет никаких доказательств оправдания таких утверждений в реальности, по меньшей мере, они должны быть проверены. Для формирования полного представления о кандидате на должность собеседование обычно проводится несколько раз. Предварительное собеседование (беседа) имеет целью обычное знакомство руководства фирмы и структурного подразделения с кандидатом на должность и посвящается обсуждению представленного им резюме. Важное значение для последующих выводов имеет первое впечатление о человеке, его правдивости, объективности в изложении персональных сведений, включенных в резюме. По итогам анализа документов гражданина и предварительного собеседования с ним отпадает обычно до 30 % кандидатов на должность. Последующие собеседования руководства фирмы и экспертов преследуют цель психологического анализа мотиваций в поведении кандидата на должность и его профессиональных способностей. Собеседование может проводиться поочередно, отдельно с каждым из кандидатов. Можно проводить групповое собеседование, когда присутствуют все кандидаты на данную должность, а само собеседование напоминает диспут на заданную тему или решение поставленной профессиональной задачи. При собеседованиях с кандидатами на должность необходимо: • выявить реальную причину желания работать в данной организации; • выявить возможных злоумышленников или попытаться увидеть слабости кандидата как человека, которые могут провоцировать преступные действия; • убедиться, что кандидат не намерен использовать в работе секреты организации, где он ранее работал; • убедиться в добровольном согласии кандидата соблюдать правила защиты информации. Вопросники для собеседования составляются таким образом, чтобы выяснить:  причины увольнения кандидата с прежнего места работы;  источник информации о вакансии в данной организации: кто подсказал, кто рекомендовал и т. п.;  работал ли кандидат ранее с конфиденциальной информацией, подписывал ли обязательства о ее неразглашении;  возникшие вопросы, появившиеся в связи с изучением документов кандидата;  отношения в семье, уровень благосостояния кандидата, жилищные условия, культурный уровень и т. п. Собеседование — обязательное и универсальное средство оценки кандидата. Оно позволяет изучить его личность, мотивации логику профессиональной карьеры. Собеседование может быть индивидуальным и групповым. Групповое собеседование дает возможность оценить поведение индивидуума в команде, что и имеет большое значение при необходимости выработки коллективного решения поставленной задачи. Разновидностью собеседования можно назвать анкетирование кандидата на должность. Это собеседование в письменной форме. Кандидату на должность выдается анкета, которая представляет собой обширный набор вопросов, затрагивающих все интересующие фирму аспекты трудовой деятельности кандидата, его взгляды и мнения. Анкета не имеет заранее подготовленных вариантов ответов, как в тесте, и заполняется в течение определенного времени. Анализ анкеты позволяет не только оценить способности и качества претендента на должность, но и определить его культурный уровень, умение излагать мысли, грамотность. В необходимых случаях собеседование может дополняться психологическим тестированием и тестированием профессиональных знаний и умений кандидата. Однако всегда следует помнить, что результаты тестирования - это предмет для собеседования, диалога, а не окончательное решение. Тест — проба, испытание, исследование — систематизированный набор заданий, требующих самостоятельного и правильного решения или вывода. По каждому заданию или вопросу в тесте (опросном листе, опроснике) даются варианты ответов (от 2 до 4—5), из которых кандидат выбирает один, по его мнению, наиболее правильный. Все варианты ответов имеют определенные балльные значения, которые формируют шкалу результатов по заданию и тесту в целом. Задания могут иметь ситуационный характер, т. е. предполагать прогнозирование поведения кандидата на должность в том или ином конкретном случае. Тестирование и анкетирование проводится в помещении фирмы под контролем экспертов и руководителя кадровой службы. Выдавать кандидатам на должность тесты и анкеты для заполнения вне этого помещения не допускается. Содержание тестов и анкет, не должно быть заранее известно кандидатам. Наведение справок Наведение справок начинается после контакта с претендентом и получения его положительного ответа. Оно используется главным образом в отношении кандидатов, имеющих профессиональный опыт, и состоит в опросе бывших нанимателей или коллег. Работодатель может попросить претендента предоставить ему список лиц, которые могут свидетельствовать о его профессиональных качествах. Однако для объективности оценки, наниматель может и сам определить список опрашиваемых лиц. Наведение справок позволяет проверить информацию, предоставленную претендентом о его предыдущей деятельности. Важно знать мнение тех, кто работал с кандидатом, о его поведении в быту, сильных и слабых сторонах и способности выполнять будущую работу. Разумеется, полученные данные должны интерпретироваться в зависимости от их источника (бывший руководитель, поставщик, подчиненный...) и характера их отношений с претендентом. Выбор методов оценки с точки зрения рационализации процесса найма После определения вакантной должности и ее описания, ответ-ственный за наём персонала (наниматель) должен рассмотреть возможную комбинацию различных методов оценки претендентов. Выбор соответствующих методов оценки, в зависимости от типа вакансии, должен обеспечить эффективный и быстрый наём на работу. Беседовать с претендентами следует независимо от значимости поста или должности, поскольку без контакта с потенциальным сотрудником наём превращается в формальный акт выбора чьего-либо досье. Наряду с собеседованием может возникнуть необходимость тестирования личностных свойств, либо для подтверждения впечатления от контакта с претендентом, либо для более детального изучения какой-либо стороны его личности. Результаты теста могут также служить поддержкой в беседе между нанимателем и нанимаемым. Вместе с тем, хотя дать оценку претенденту не всегда просто, не нужно увеличивать количество тестов. Нерационально предлагать одному кандидату пройти тесты TAT, 16PF и Гилфорда-Циммермана. Тестирование займет примерно половину рабочего дня, а для обработки и анализа результатов не хватит и целого дня. Тесты интеллектуальных способностей не нужны претендентам, дипломы которых предполагают способность к умозаключениям, дедукции или абстрагированию. Но такие тесты необходимы, если вакантная должность требует мобилизации таких способностей, которые претендент не мог проявить или развить ранее. Это может иметь место в ситуации, когда претендент, менеджер по образованию, претендует на должность специалиста по информатике. Здесь следует убедиться в его способности к абстрактному мышлению, необходимому для данной работы. Вполне возможно, что тестирование будет более быстрым и надежным способом, чем углубленное изучение личности во время собеседования. Такие простейшие формы профессионального тестирования, как диктант или стенограмма, являются необходимым инструментом для проверки навыков и умения претендента, диплом которого может вызвать вопросы о качестве полученного образования. И наоборот, стоит ли просить дипломированного инженера взять интеграл, если очевидно, что он освоил это в процессе обучения. Графология служит главным образом поддержкой при собеседовании. Она направляет ход беседы или подтверждает выводы. К сожалению, очень часто графолог подменяет нанимателя. Возможно, это объясняется тем, что графолог, как правило, формулирует свой анализ в утвердительном и внушающем доверие стиле. Печально, когда отчет графолога получает значение большее, чем результаты других форм исследования, поскольку наниматель не должен буквально воспринимать результаты какой-либо одной методики оценки претендента. Напротив, его задача — сравнивать и обобщать, что позволит построить гипотезу поведения претендента в рабочей обстановке. Не рекомендуется проводить графологическую сортиров-ку письменных обращений претендентов на предприятие, так как она дает поверхностные результаты. Более того, если она проводится, то наниматель знакомится с результатами графологической экспертизы до собеседования и невольно пытается подтвердить полученную информацию в ходе беседы с претендентом, вместо того, чтобы проводить исследование его личности с нейтральной позиции. Тем не менее, графология экономит время нанимателя, сокращая количество собеседований или избавляя от собеседований с теми претендентами, которые по определению не подходят на вакантную должность Окончательный выбор кандидата Окончательный выбор кандидата на должность предполагает участие в нем руководителя предприятия или его заместителя после представления кандидатуры нанимателем. На данном этапе определяющим является период принятия решения. Слишком быстрое решение произведет впечатление необдуманности или субъективности. Слишком затянутое - отпугнет нужных кандидатов и они примут другие предложения. Кроме того, чрезмерная фильтрация кандидатур приводит к выбору кандидатуры, соответствующей некоему общему знаменателю, но не являющейся ни лучшей, ни наиболее профильной. Что касается кандидата, то его решение определяется главным образом содержанием сделанного ему предложения (уровень ответственности, профессиональный рост, перспективы карьеры, размер оплаты). Если поведение кандидата в период найма может повлиять на решение предприятия, то отношение к нему специалистов, участвующих в процессе отбора также может повлиять на его выбор. Атмосфера собеседования и впечатление от общения с сотрудниками предприятия могут быть решающими для согласия кандидата на предложение или отказа от него.   Источник КА "Кадровый метод" - это современное кадровое агентство в Москве по быстрому и эффективному поиску, подбору персонала. Наше агентство по подбору персонала в Москве окажет услуги по рекрутингу необходимого Вам персонала. Ищем и подбираем топ персонал (топ менеджеров, директоров, управленцев высшего звена), персонал среднего звена, IT специалистов, менеджеров продаж, линейный персонала, бухгалтеров, врачей, стилистов, ... Информацию для работодателей по услугам поиска и подбора персонала Вы можете найти на данной странице. На странице "Акции" Вы можете узнать о наших последних акциях и спецпредложениях для Заказчиков (работодателей). На странице каталога должностных инструкций, прочитать какая должна быть должностная инструкция и скачать базовые варианты ДИ. Если Вам интересен запрос ищу работников, то мы Вам подберем персонал, а соискателям поможем найти работу! Осуществим поиск сотрудников и поиск работников для Вас в сжаты сроки. Для Вашего удобства мы создали раздел "Подбор персонала по профессиям" в котором мы разместили подробную информацию по основным позициям популярных заявок от Заказчиков поиска и подбора, но с привязкой к конкретному названию вакансии, к примеру секретарь, менеджер по продажам, товаровед, удаленный менеджер по продажам, менеджер по закупкам, топ персонал, руководители и т.д., а также раздел "Поиск и подбор (рекрутинг) персонала по специализациям" Для соискателей созданы 3 полезных раздела, а именно "Как составить резюме", "Советы соискателю" и "Открытые вакансии". Соискателю станет найти работу проще! Наши советы соискателям работы помогают ��айти работу, если прочитать внимательно все статьи! Подписка на рассылку наших новых вакансий на странице "Подписка на новые вакансии" Read the full article

[hr-metod]

Подбор персонала - Советы для руководителей

Советы для руководителей: подбор персонала

10 советов для руководителей о подборе персонала. Правильный подбор персонала имеет большое влияние на качество и эффективность работы предприятия. Хороший персонал способствует увеличению прибыли и производительности компании. В основном выбор работников – это задача менеджера по персоналу. Но не редки случаи, когда этим занимается руководитель или его заместители. Одно неправильное решение может повлечь за собой немало неприятных последствий. Некомпетентный сотрудник не только может увеличить расходы Вашей компании, но и поспособствовать его регрессивной работе. Мы подготовили 10 советов для руководителей о правильном подборе персонала. Надеемся, что советы помогут Вам в дальнейшей практике. 1. Определите точную цель при подборе кадров Работодатель должен чётко и конкретно описать предлагаемую вакансию. При этом следует упомянуть не только о личных качествах, но и том, кто подойдёт необходимую должность. Правильно составленное описание – первый шаг в подборе персонала. 2. Работодатель должен выбирать только лучших кандидатов В управлении персоналом многое зависит от того, насколько Ваши сотрудники компетентны и профессиональны. Поэтому при подборе кадров ищите только лучших и не берите первых встречных. Лучший способ – рекомендации знакомых, друзей, других предприятий и агентств. Такой совет для руководителя сэкономит время и деньги. 3. Подготовьтесь к собеседованию. Совет руководителю: внимательно изучите отобранные резюме, выберите лучшие и сделайте необходимые пометки. Желательно руководителю подготовить вопросы для кандидата. Чтобы управление персоналом было эффективным, обязательно спросите об опыте работы, имеющихся знаниях и планах на будущее. И, конечно же, не стоит затрагивать темы расы, возраста, религии или национальности. Это не компетентно с Вашей стороны. На собеседовании Вы можете задать и нестандартные вопросы: Как Вы решаете возникающие проблемы? Что может сделать руководитель, чтобы помочь Вам? Расскажите о Вашем лучшем и худшем начальнике в управлении персоналом и объясните почему? Расскажите о любом конфликте на работе и о том, как Вы его решили? 4. Проводите собеседование в благоприятной атмосфере Во время разговора с кандидатом, руководитель должен быть свободным и не отвлекаться на другие вещи. А также постарайтесь создат�� такую обстановку, чтобы претендент чувствовал себя уверенно и свободно. Будьте вежливыми и гостеприимными – это поможет оставить положительное впечатление о компании. 5. Подробно расскажите о вакансии Дайте кандидату подробную информацию о вакансии: обязанности, должность, о Ваших личных требованиях в управлении персоналом. 6. Контролируйте собеседование при подборе персонала Один из важных советов для руководителя! Задавайте чёткие и точные вопросы. Ваша задача – сделать так, чтобы кандидат говорил больше Вас. В таком случае, узнать о человеке намного больше информации, важной в подборе кадров. 7. Делайте записи  При подборе персонала внимательно слушайте все слова кандидата. Для Вас очень важно получить максимум информации о человека во время собеседования. При этом записывайте все ванные моменты – это поможет при выборе лучших. Записи делайте быстро, чтобы не отвлекаться от собеседования. 8. Руководитель тоже должен отвечать на вопросы Подумайте о том, что Вы можете рассказать об организации и непосредственной работе кандидата. Тогда впоследствии Вам будет намного проще управлять персоналом. Порой кандидаты могут задать неожиданные вопросы, к которым руководитель также должен быть готов: Стабильна ли компания на рынке? Какие у компании ценности?  Соблюдается ли этикет при управлении персоналом? Как поощряется хорошая работа? Есть ли возможность карьерного роста? 9. В конце собеседования подробно расскажите про вакансию Расскажите о должности, правилах и принципах компании, коллективе. Если же Вы расскажете об этом раньше, тогда кандидат будет знать, что ответить на Ваши вопросы. Дайте информацию о зарплате и льготах, предоставляемых компанией. Помните! Говорите только правду об организации, не скрывайте отрицательные стороны. Ведь в процессе работы они так или иначе проявятся. Это очень ценный совет для руководителя, и главное не забывать следовать ему. И не забывайте поблагодарить человека за интерес, проявленный к компании. 10. Оцените кандидата После собеседования тщательно обдумайте, подойдёт ли Вам этот сотрудник, пересмотрите записи, сделанные во время разговора. О��ъективно рассматривайте всю полученную информацию. Очень важны при этом опыт, знания и навыки кандидата. Вы можете руководствоваться несколькими вопросами: 1. Справится ли человек с работой? 2. Есть ли у него желание работать? 3. Сможете ли Вы в полной мере управлять персоналом, когда кандидат преступит к работе? Не забывайте, что от того, какого сотрудника Вы примете на работу, будет зависеть процветание компании, её будущее и успех. Надеемся, что эти 10 советов для руководителей помогут сделать Вам правильный выбор при подборе персонала в компанию. Будьте бдительны и внимательны – и эффективная деятельность Вам обеспечена!   Источник КА "Кадровый метод" - это современное кадровое агентство в Москве по быстрому и эффективному поиску, подбору персонала. Наше агентство по подбору персонала в Москве окажет услуги по рекрутингу необходимого Вам персонала. Ищем и подбираем топ персонал (топ менеджеров, директоров, управленцев высшего звена), персонал среднего звена, IT специалистов, менеджеров продаж, линейный персонала, бухгалтеров, врачей, стилистов, ... Информацию для работодателей по услугам поиска и подбора персонала Вы можете найти на данной странице. На странице "Акции" Вы можете узнать о наших последних акциях и спецпредложениях для Заказчиков (работодателей). На странице каталога должностных инструкций, прочитать какая должна быть должностная инструкция и скачать базовые варианты ДИ. Если Вам интересен запрос ищу работников, то мы Вам подберем персонал, а соискателям поможем найти работу! Осуществим поиск сотрудников и поиск работников для Вас в сжаты сроки. Для Вашего удобства мы создали раздел "Подбор персонала по профессиям" в котором мы разместили подробную информацию по основным позициям популярных заявок от Заказчиков поиска и подбора, но с привязкой к конкретному названию вакансии, к примеру секретарь, менеджер по продажам, товаровед, удаленный менеджер по продажам, менеджер по закупкам, топ персонал, руководители и т.д., а также раздел "Поиск и подбор (рекрутинг) персонала по специализациям" Для соискателей созданы 3 полезных раздела, а именно "Как составить резюме", "Советы соискателю" и "Открытые вакансии". Соискателю станет найти работу проще! Наши советы соискателям работы помогают найти работу, если прочитать внимательно все статьи! Подписка на рассылку наших новых вакансий на странице "Подписка на новые вакансии" Read the full article

[hr-metod]

Как подобрать подходящий персонал

ТОР 10 советов как подобрать подходящий персонал

Эта статья будет интересна начинающим менеджерам по персоналу, а также руководителям которые в связи с рабочей необходимостью периодически занимаются подбором кадров. Приведем практические советы как проводить подбор персонала, которые помогут вам более эффективно проводить отбор кандидатов и легко выбирать лучших из них.   1. В первую очередь четко определите все критерии отбора и требования к кандидату на открытую вакансию. Постарайтесь выяснить, какие требования являются обязательными и отступать от них нельзя ни в коем случае, а какие второстепенные и соответственно в случае нахождения перспективного кандидата на них можно закрыть глаза. Для этого надо понимать в чем будет заключаться работа данного специалиста, а также степень его ответственности.   2. Как показывает практика, лучше потратить больше времени на подбор персонала, но найти самого подходящего кандидата, чем быстро закрыть вакансию, кем-то плюс-минус устраивающим начальство. Если кандидат не слишком подходит на вакансию, большая вероятность, что его придется заменять, а это значит, что надо будет во второй раз заново закрывать данную вакансию, что в конечном результате потребует больше времени. Кроме того не очень подходящий на вакансию сотрудник и работать скорее всего будет так же.   3. Подходящего специалиста можно найти через Интернет, газеты, знакомых и рекрутинговые агентства. Если у вас нет серьезного опыта в подборе сотрудников и бюджет компании позволяет, я бы советовала обратиться за помощью к специализированным агентствам. Там работают профессионалы, да и оплату они берут только за результат, то есть за уже найденного и устроенного к вам в компанию специалиста. В случае надобности они также помогут вам определиться с требованиями к кандидатам.   4. Далее вам надо все полученные резюме сопоставить с описанием вакансии, чтобы отсеять лишних людей. Во время обзвона понравившихся кандидатов не стесняйтесь задавать им вопросы сразу по телефону, особенно это актуально,  если вы что-то не поняли в резюме или какая-то, существенная для вас информация в нем не указана (например вас интересуют кандидаты с машиной, а в резюме не указано наличие авто). Чем больше вопросов во время телефонного интервью вы зададите, тем больше неподходящих кандидатов вы отсеете на этом этапе отбора.   5. Обязательно готовьтесь к собеседованиям. Продумайте все вопросы, которые стоит задать кандидатам, что бы максимально высветить все интересующие вас моменты. Самые распространенные вопросы которые задаются на интервью: Почему вы уволились с последнего места работы? Чем вы хотели бы заниматься через 5 или 10 лет? Чем вам интересна наша вакансия? В чем ваши сильные и слабые стороны? (здесь желательно попросить привести конкретные примеры проявления этих качеств в рабочих условиях) Что вам больше всего нравилось и не нравилось на вашей последней работе?   6. В последнее время все больше опытных менеджеров по персоналу практикуют интервью по компетенциям, возможно и вы захотите взять из этих собеседований какие-нибудь вопросы. Например можно попросить рассказать о том: Как вы общались с разгневанным клиентом? Использовали свои творческие навыки для решения сложной ситуации. Решили конфликтную ситуацию с сотрудником. Были вынуждены принять не популярное решение. Переоценили или недооценили важность чего-либо. Выиграли или потеряли важный контракт. Выберите подходящие вам вопросы, запишите их, и в случае надобности не стесняйтесь туда заглядывать.   7. Создайте подходящую атмосферу для интервью. Для этого подберите место и время, где вас не будут отвлекать и вы сможете сосредоточится на процессе. Иногда кандидат может нервничать, в этом случае, ваша задача помочь ему почувствовать себя более комфортно. От этого сильно зависит то, на сколько кандидат откроется и будет с вами откровенен.   8. На интервью обязательно коротко расскажите про компанию, опишите вакансию, требования к ней и функциональные обязанности специалиста на данной должности. В конце собеседования желательно озвучить условия оплаты и соц пакет в случае его наличия. Также стоит узнать, можно ли связаться с его предыдущими работодателями для получения рекомендаций.   9. Узнайте как можно больше об уровне компетентности каждого кандидата (опыте работы, образовании и способностях), о его отношении к работе (целях, инициативности и предпочтениях), а также о личных качествах. Во время интервью старайтесь меньше говорить, а больше слушать. Желательно также делать записи, иначе пообщавшись с десятью кандидатами, вы будете путаться, кто из них, что вам рассказывал.   10. Не принимайте решение сразу. Возьмите себе какое-то время на обдумывание и оценку кандидатов, для этого вам следует обратиться к записям, которые вы сделали во время собеседований. Старайтесь относиться к кандидатам не предвзято. Сосредоточьтесь на основных требованиях на данную должность. Исходя из прошлого опыта кандидата и его личных качеств, постарайтесь оцените, насколько он подходит под требования открытой вакансии.   Помните, что сотрудники — это гарантия успеха вашей компании. Подбор лучших кандидатов может быть главным фактором для эффективной работы любой организации и потраченное на качественный отбор сотрудников время всегда окупится сторицей. Начать подбор персонала   Источник КА "Кадровый метод" - это современное кадровое агентство в Москве по быстрому и эффективному поиску, подбору персонала. Наше агентство по подбору персонала в Москве окажет услуги по рекрутингу необходимого Вам персонала. Ищем и подбираем топ персонал (топ менеджеров, директоров, управленцев высшего звена), персонал среднего звена, IT специалистов, менеджеров продаж, линейный персонала, бухгалтеров, врачей, стилистов, ... Информацию для работодателей по услугам поиска и подбора персонала Вы можете найти на данной странице. На странице "Акции" Вы можете узнать о наших последних акциях и спецпредложениях для Заказчиков (работодателей). На странице каталога должностных инструкций, прочитать какая должна быть должностная инструкция и скачать базовые варианты ДИ. Если Вам интересен запрос ищу работников, то мы Вам подберем персонал, а соискателям поможем найти работу! Осуществим поиск сотрудников и поиск работников для Вас в сжаты сроки. Для Вашего удобства мы создали раздел "Подбор персонала по профессиям" в котором мы разместили подробную информацию по основным позициям популярных заявок от Заказчиков поиска и подбора, но с привязкой к конкретному названию вакансии, к примеру секретарь, менеджер по продажам, товаровед, удаленный менеджер по продажам, менеджер по закупкам, топ персонал, руководители и т.д., а также раздел "Поиск и подбор (рекрутинг) персонала по специализациям" Для соискателей созданы 3 полезных раздела, а именно "Как составить резюме", "Советы соискателю" и "Открытые вакансии". Соискателю станет найти работу проще! Наши советы соискателям работы помогают найти работу, если прочитать внимательно все статьи! Подписка на рассылку наших новых вакансий на странице "Подписка на новые вакансии" Read the full article

[hr-metod]

Первое собеседование – стресс для нанимателя?

Принято считать, что собеседование – стресс для кандидата, ведь это ему приходится представлять себя в лучшем виде и бороться за рабочее место с конкурентами.

И всё же в некоторых случаях нанимателю тоже приходится нелегко! К примеру, если он только начал работать и это его первое собеседование: неудивительно, что волнение может помешать адекватной оценке. Как не позволить этому произойти? 1) Начните с небольшого вступления, в котором расскажите немного о компании, её истории, главных целях. Так Вы не только выиграете время, чтобы успокоиться самому, но и настроите на позитивную волну своего собеседника. 2) Делайте записи по ходу собеседования. Так, даже если в какой-то момент Вы будете сильно волноваться, Вы всё равно сможете придерживаться заранее продуманного плана. 3) Задавайте открытые вопросы. Дайте кандидату возможность высказаться и отвечать максимально развёрнуто, а не односложно «да» или «нет». Собеседование можно считать удачным, если кандидат говорит 90% времени, а наниматель только задаёт вопросы и комментирует сказанное.   Источник КА "Кадровый метод" - это современное кадровое агентство в Москве по быстрому и эффективному поиску, подбору персонала. Наше агентство по подбору персонала в Москве окажет услуги по рекрутингу необходимого Вам персонала. Ищем и подбираем топ персонал (топ менеджеров, директоров, управленцев высшего звена), персонал среднего звена, IT специалистов, менеджеров продаж, линейный персонала, бухгалтеров, врачей, стилистов, ... Информацию для работодателей по услугам поиска и подбора персонала Вы можете найти на данной странице. На странице "Акции" Вы можете узнать о наших последних акциях и спецпредложениях для Заказчиков (работодателей). На странице каталога должностных инструкций, прочитать какая должна быть должностная инструкция и скачать базовые варианты ДИ. Если Вам интересен запрос ищу работников, то мы Вам подберем персонал, а соискателям поможем найти работу! Осуществим поиск сотрудников и поиск работников для Вас в сжаты сроки. Для Вашего удобства мы создали раздел "Подбор персонала по профессиям" в котором мы разместили подробную информацию по основным позициям популярных заявок от Заказчиков поиска и подбора, но с привязкой к конкретному названию вакансии, к примеру секретарь, менеджер по продажам, товаровед, удаленный менеджер по продажам, менеджер по закупкам, топ персонал, руководители и т.д., а также раздел "Поиск и подбор (рекрутинг) персонала по специализациям" Для соискателей созданы 3 полезных раздела, а именно "Как составить резюме", "Советы соискателю" и "Открытые вакансии". Соискателю станет найти работу проще! Наши советы соискателям работы помогают найти работу, если прочитать внимательно все статьи! Подписка на рассылку наших новых вакансий на странице "Подписка на новые вакансии" Read the full article

[hr-metod]

Шанс нанять нужного человека: как его не упустить?

Работа рекрутёра предполагает постоянный поиск нужного человека, и этот поиск может быть как достаточно длительным, так и утомительным.

Иногда случаются счастливые исключения: мы видим, что это именно тот, кого ищет компания! Как при этом не упустить этого человека? Возможно, вопрос кажется странным, ведь то, что соискатель пришёл на собеседование, уже значит, что он хочет получить работу? Такое мнение, однако, не учитывает того, что хорошего специалиста хотят найти все компании, и у такого человека обычно есть выбор! Итак, что может отпугнуть нужного сотрудника? 1) Заставить кандидата ждать слишком долго. Все понимают, что Ваша работа очень ответственна, но первый шаг к неудаче – неуважение времени потенциального сотрудника. Вряд ли кто-то захочет работать в компании, где к нему будут относиться пренебрежительно с первого же дня! 2) Перебивать соискателя или отвлекаться на другие дела. Конечно, никто не может предугадать, когда вдруг Вам сделают очень важный звонок, пропускать который просто нельзя. И всё же, такие «чрезвычайные ситуации» бывают крайне редко, поэтому попробуйте встать на место собеседника и понять, что для него Ваши действия могут просто быть проявлением неуважения. 3) Задавать слишком личные вопросы. Необычные, оригинальные, неожиданные вопросы могут быть частью стрессового интервью, во время которого наниматель ставит кандидата в незнакомые условия и проверяет его способности приспосабливаться и принимать решения в новой ситуации. Тем не менее, у всего есть свои границы, а задавать некоторые личные вопросы нельзя даже по закону, не говоря о каких-то общепринятых правилах вежливости! Вполне понятно, на чём строится успешная беседа: как и в повседневной жизни, на работе человек ищет уважения, поддержки и тактичности! Почему бы не следовать этим простым правилам, чтобы быстрее добиваться своих целей?   Источник КА "Кадровый метод" - это современное кадровое агентство в Москве по быстрому и эффективному поиску, подбору персонала. Наше агентство по подбору персонала в Москве окажет услуги по рекрутингу необходимого Вам персонала. Ищем и подбираем топ персонал (топ менеджеров, директоров, управленцев высшего звена), персонал среднего звена, IT специалистов, менеджеров продаж, линейный персонала, бухгалтеров, врачей, стилистов, ... Информацию для работодателей по услугам поиска и подбора персонала Вы можете найти на данной странице. На странице "Акции" Вы можете узнать о наших последних акциях и спецпредложениях для Заказчиков (работодателей). На странице каталога должностных инструкций, прочитать какая должна быть должностная ��нструкция и скачать базовые варианты ДИ. Если Вам интересен запрос ищу работников, то мы Вам подберем персонал, а соискателям поможем найти работу! Осуществим поиск сотрудников и поиск работников для Вас в сжаты сроки. Для Вашего удобства мы создали раздел "Подбор персонала по профессиям" в котором мы разместили подробную информацию по основным позициям популярных заявок от Заказчиков поиска и подбора, но с привязкой к конкретному названию вакансии, к примеру секретарь, менеджер по продажам, товаровед, удаленный менеджер по продажам, менеджер по закупкам, топ персонал, руководители и т.д., а также раздел "Поиск и подбор (рекрутинг) персонала по специализациям" Для соискателей созданы 3 полезных раздела, а именно "Как составить резюме", "Советы соискателю" и "Открытые вакансии". Соискателю станет найти работу проще! Наши советы соискателям работы помогают найти работу, если прочитать внимательно все статьи! Подписка на рассылку наших новых вакансий на странице "Подписка на новые вакансии" Read the full article

[hr-metod]

О чём нужно помнить, нанимая сотрудников через социальные сети?

Поиск сотрудников стал гораздо проще благодаря современным технологиям.

Но, как и у всего остального, здесь есть две стороны одной медали: найти нужного сотрудника можно только играя по правилам этой среды! Существую определённые тактики, о которых мы сегодня и расскажем: Прозрачность. Социальные сети и их обитатели очень настороженно относятся к любого рода фальсификациями и скрытности. Максимального успеха можно достичь лишь действуя открыто и говоря напрямую. О вакансии желательно сообщить максимум информации, а ещё лучше – оперативно отвечать на возникающие вопросы. Разносторонний подход. Интернет позволяет не только монолог со стороны компании, но и постоянный диалог с потенциальными сотрудниками, клиентами и партнёрами. Используйте эти возможности для того, чтобы получить об этих людях максимум полезной информации! Скорость. Интернет-среда изменяется так быстро, что успевать за ней – задача не из простых. Тем не менее, это одна из задач Вашей компании – следить за обновлениями, выкладывать в Сеть только актуальную информацию. В противном случае компания просто не будет рассматриваться как конкурентоспособная! Несмотря на то, что поиск сотрудников по Интернету достаточно экономен в плане материальных затрат, он требует огромного внимания и усилий! Поэтому запуская свой проект в Интернете, помните о том, что Вы должны постоянно его сопровождать!   Источник КА "Кадровый метод" - это современное кадровое агентство в Москве по быстрому и эффективному поиску, подбору персонала. Наше агентство по подбору персонала в Москве окажет услуги по рекрутингу необходимого Вам персонала. Ищем и подбираем топ персонал (топ менеджеров, директоров, управленцев высшего звена), персонал среднего звена, IT специалистов, менеджеров продаж, линейный персонала, бухгалтеров, врачей, стилистов, ... Информацию для работодателей по услугам поиска и подбора персонала Вы можете найти на данной странице. На странице "Акции" Вы можете узнать о наших последних акциях и спецпредложениях для Заказчиков (работодателей). На странице каталога должностных инструкций, прочитать какая должна быть должностная инструкция и скачать базовые варианты ДИ. Если Вам интересен запрос ищу работников, то мы Вам подберем персонал, а соискателям поможем найти работу! Осуществим поиск сотрудников и поиск работников для Вас в сжаты сроки. Для Вашего удобства мы создали раздел "Подбор персонала по профессиям" в котором мы разместили подробную информацию по основным позициям популярных заявок от Заказчиков поиска и подбора, но с привязкой к конкретному названию вакансии, к примеру секретарь, менеджер по продажам, товаровед, удаленный менеджер по продажам, менеджер по закупкам, топ персонал, руководители и т.д., а также раздел "Поиск и подбор (рекрутинг) персонала по специализациям" Для соискателей созданы 3 полезных раздела, а именно "Как составить резюме", "Советы соискателю" и "Открытые вакансии". Соискателю станет найти работу проще! Наши советы соискателям работы помогают найти работу, если прочитать внимательно все статьи! Подписка на рассылку наших новых вакансий на странице "Подписка на новые вакансии" Read the full article