#эффективныйбизнес

[poleznotut]

✨ АГЕНТСТВО БИЗНЕС-АССИСТЕНТОВ В МОСКВЕ ✨

Ведение бизнеса — это множество задач, встреч, звонков и решений. Чтобы не тратить время на рутину и сосредоточиться на главном, нужен надежный и профессиональный ассистент — тот, кто возьмет на себя организацию вашего дня, управление задачами и коммуникациями.

🔹 С 2017 года мы специализируемся на подборе бизнес-ассистентов высокого уровня для руководителей, предпринимателей, ТОП-менеджеров и публичных персон. 🔹 Наши ассистенты не просто помогают — они предвидят ваши потребности и делают работу за вас. 🔹 Конфиденциальность, высокий профессионализм, стрессоустойчивость и отличное знание делового этикета — наши приоритеты.

Как мы работаем? 1️⃣ Совместное составление профиля ассистента Определяем ваши требования, привычки и стиль работы, чтобы найти идеального помощника.

2️⃣ Поиск и тщательный отбор кандидатов Проводим интервью, тесты, проверяем опыт и рекомендации.

3️⃣ Организация встреч с финалистами Вы выбираете лучшего кандидата из заранее отобранных.

4️⃣ Сопровождение на всех этапах От согласования условий до выхода ассистента на работу.

Почему JAGUARE? ✅ Работаем с VIP-сегментом — вы получаете действительно элитных специалистов. ✅ Гарантируем полную безопасность и проверку кандидатов. ✅ Берём на себя всю рутину подбора — вы экономите время и силы.

📲 Подробнее об услуге и заявка: 👉 https://jaguare.ru/biznes-assistenty/

[fadingsharkhologram-blog1]

...Я верю, что внимание к каждому отдельно взятому сотруднику - весомый фактор успеха любого бизнес-процесса.

...Я верю, что инвестируя в кадровый потенциал, проценты возвращаются сторицей в каждую компанию.

...Я верю, что для выдающихся результатов не нужны раздутые штаты и сложные системы мотиваций...

 Резюмирует вышесказанное последний слайд: программные психологические силы - мотивационные драйвы кадрового состава - фундаментальные принципы компоновки по-на��тоящему высокоэффективных команд, в каком бы секторе деловой активности она не была задействована.

 Несколько слов о специфике и СДА: под сектором деловой активности я подразумеваю не только и не столько организацию в целом. Ведь крупные холдинги могут включать совсершенно различные компании! Да что и говорить: даже разные отделы внутри небольшой фирмы могут осуществлять разный функционал и иметь собственную Миссию!

 В самом начале я отметил, что ВЭК - это бесконфликтность и синергический эффект... Если этот блок подтолкнул вас привести в соответствие Миссию, видение кадрового потенциала и отрасль вашего бизнеса - это ваше заслуженное преимущество.

 Но самое интересное...

 - как исключить конфликты в долгосрочной перспективе внутри отдельно взятой команды?

- какие взаимоотношения обеспечат наилучший синергический эффект?

- каких, черт возьми, людей набирать для ВЭК?

Обо всем этом - очень скоро ЗДЕСЬ!

Реблог!

[fadingsharkhologram-blog1]

Эффективное командообразование под Ваш сектор бизнеса? Это реально!

Прежде, чем говорить о СДА - секторах деловой активности, я нахожу важным остановиться на понятии Миссии организации.

 Дедуктивно понятно, что оперативные цели суммируют результаты для тактических, тактические - для стратегических, но мы здесь с вами не затем, чтобы повторять курс теории организаций. Поэтому прыгнем экстерном прямо к Миссии.

 Миссия организации - это философия, долгосрочное стратегическое видение бизнеса, сумма ценностей и убеждений, основанная на сильных характеристиках компании...

А теперь внимание!

... выраженная в НАМЕРЕНИИ достигнуть ЦЕЛЕЙ организации.

Под намерением я подразумеваю волевое решение, объективное и ясное для каждого сотрудника какой бы то ни было компании.

 Представляю решить задачу определения Миссии организации, где вам приходится трудиться или руководить, в общем виде.

Уверен, что вам известны все экономические и материальные факторы и активы, с которыми приходится работать ежедневно.

При этом существуют нематериальные активы, мотивационные драйвы, к слову, весьма специфичные для разных деловых активностей.

 Так, для Производственно-управленческой активности полезно уметь планировать, обеспечивать порядок, отслеживать структуру, контролировать результаты.

Это не все, но главное.

 В научно-исследовательской сфере успех недостижим без видения перспектив и возможностей, без умения прогнозировать и контролировать процесс.

И это тоже лишь фундамент.

 В коммуникативном секторе деловой активности...

А вот здесь минуточку: под коммуникативным сектором подразумевается такая деятельность организации, в которой ключевые бизнес-процессы завязаны на контакт людей друг с другом, преимущественно один на один! Яркий пример - консалтинг или торговля.

...Итак, в этом секторе приветствуется креативность, умение контролировать эмоции (как свои так и клиентские), умение совершать прорывы сквозь стереотипные заросли, умение воздействовать!

 Социальный сектор, кажется, похож на коммуникативный?

Это не так: в социальном секторе важен результат, достигаемый в ключевых бизнес-процессах «один на массу». Яркий пример - реклама.

Здесь важно уметь оказывать не конкретное воздействие на клиента, а влиять на настроения широких групп людей, реализовывать и ухватывать потенциал, умение соблюдать баланс, а еще - чувство стиля.

 Это то, что является необходимым и достаточным мотивационным активом, отраженным в Миссиях организаций разных СДА.

Так какие же люди нужны в командах каждого сектора?

 В Производственно-управленческом востребован личный потенциал людей, обладающих развитой деловой логикой, умеющих на лету ухватывать и выстраивать соотношения между абстрактными и физическими величинами и явлениями.

И кроме прочего остро необходима высокая сенсорная активность - это «знание сопромата на подкожном уровне», умение манипулировать ощутимыми свойствами и качествами предметов и явлений.

 В Научно-исследовательском секторе на первый план выходит интуиция исследователя, энтузиазм первооткрывателя, умение чувствовать и предвосхищать время.

Но и без развитой научной логики и методологии далеко не уйти!

 В Коммуникативном секторе любому человеку сулит успех этика. Внутренняя - этика эмоций - позволяет понять желания и потребности при контакте с клиентом, а внешняя - эстетика - позволяет создавать приятные товары и услуги, или приятно их преподносить.

Кроме того, снова большую важность обретают сенсорные способности людей в команде - чувство атмосферы, умение сформировать обстановку, способность управлять бизнес-инструментарием с максимальной отдачей.

 Социальный сектор же и вовсе опирается на сенсорные способности! Но чтобы достичь успеха в массовом взаимодейтсвии с людьми и явлениями, необходима «прокачанная» интуиция!

 Это все - о людях, которые выводят команду каждой деловой среды на качественно новый уровень, достигают выдающихся результатов.

Можете записать.

Эти программные силы личного потенциала отдельно взятого сотрудника в каждом СДА - ключ к ВЭК - высокоэффективному командообразованию.

[fadingsharkhologram-blog1]

Продолжаем разговор! (с) Карлсон, который живет на крыше.

Наемный труд в схеме отношений руководства и подчиненного!

На экране - схема взаимодействия сотрудника и руководителя. Или соискателя и работодателя. Или подчиненного и босса - воспринимайте, как вам будет удобнее.

 Схема во многом условная, но содержит весомое рациональное зерно. Рассмотрим ее подробнее:

 Верхняя часть взаимодейтсвия - юрисдикция Босса.

Нижняя часть - зона ответственности сотрудника.

Руководитель организации, с момента заключения трудового договора с работником, отвечает (и часто олицетворяет!) за престиж компании (совокупность софт-факторов организации).

Это условия труда, атмосфера, статус, традиции и Миссия.

Кроме того, руководитель позволяет сотруднику развиваться профессионально в окружении вещественной экономической мощности фирмы.

Это уровень предлагаемой заработной платы, финансовые и производственные мощности, технологии - все то, что можно назвать определяющим в контексте профессионализма задействованных в бизнесе людей.

 Сотрудник (или работник), в свою очередь, является носителем личного потенциала - личностных и психологических характеристик, силы воли, намерений, мотивов.

И конечно, сотрудник - это носитель знаний, умений и навыков, которые могут быть эффективно реализованы и развиты в организации. Они же являются основанием требований справедливо��о материального вознаграждения.

Ведь мы рассматриваем наемный труд, контракт, где вознаграждение за эффективность - это базис.

 В центре схемы - квадрат, отражающий энергетический потенциал взаимодействия сторон Босса и Сотрудника. Энергии изначально полно - 100%.

 Точки на схеме - это относительные уровни Личного потенциала и Профессионализма Сотрудника, а также Престижа компании и Экономической мощи организации Босса.

 Обратите внимание, что из каждой точки исходят вектора инвестиций. Сотрудник склонен уравновешивать уровень своих Личного потенциала своим Профессионализмом, в развитии которого ему способствует компания Босса.

Босс стремится к балансу Престижа компании и ее Экономической мощности.

Эти вектора - драйвы самоинвестиций. Силы, зависящие от каждой из сторон отдельно.

 Но есть и другие: инвестиции в компанию, инвестиции в сотрудника.

И если с материальными инвестициями (профессионализм в обмен на зарплату) все более или менее понятно, то с инвестициями условий труда, как фактора Престижа организации, в сотрудника, а также с инвестициями личных, психологических качеств сотрудника в компанию - непонятно ничегошеньки!

 С этим мы скоро разберемся...

 ...Несмотря на всю условность и относительность схемы на слайде, вы находите потверждения тому, что энергия взаимодействия - весомая величина. Если хотите, опора успеха организации.

 Простой мыслительный эксперимент: представим себе любой бизнес-процесс и внезапно уберем из него всех людей. Как долго он будет функционировать без участия в нем человека? Возможен ли вообще бизнес и успех без участия в нем людей?

Думаю, вы знаете ответ.

 Энергия взаимодействия здесь - белый квадрат - абсолютно позитивная компонента. Однако, если драйвы сторон - проекции от уровней - отсекают части от 100% энергии, эти куски становятся конфликтогенным потенциалом!!!

 Внимание на выводы: Отсеченная эренгия взаимодействия сторон - энергия конфликта.

 Вы видите, что любая компания нуждается в инвестициях сотрудников в себя, причем не только профессиональных, но и личных.

Более того, важность мотивационного потенциала Сотрудника (личный потенциал) и Босса (потенциал Престижа организации) перевешивает важность материального вознаграждения.

 ...Прошу понять меня правильно: я не подталкиваю руководителей и иных лиц, принимающих решения, к тому, чтобы не платить достойной заработной платы. Если ее не платить - смотрите схему - от взаимодействия будет отрезан значительный пласт, ставшей конфликтогенной, энергии!

 Акцентирую внимание на драйве самоинвестиций сотрудника в самого себя - он указывает на куда более высокий относительный уровень профессионализма, какой может быть вложен в компанию... Это еще один повод обратить внимания на личность, инвестируя зарплату в тот самый уровень.

 А что же с энергией конфликта?

Организации всего мира эволюционируют в стремлении не допустить ее роста!!!