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それを変えるには、私が思うに人事の社員、メンバー、部下に任せていたらダメだと思います。人事のリーダーがぐっと振り切るということを、思い切って勇気を持って言い出さないとダメです。 「あの人事部長があんなこと言い出すんだ」ということで、それは組織の中に伝染しますから。「あんなこと言ってもいいんだ」と。今まで言ったらダメだったことを人事のリーダーが言っているということは、責任者にもいい影響があると思うし。なんでも言っていい雰囲気は、それとなく伝染していくと思います。 最近、「ソフトリーダー」という言葉があると思いますけれども、会社のソフトウェアのところを変える、風土を変える。その引き金を引くことは、人事のリーダーはできるはずですので。ぜひそういうシチュエーションにある人事のみなさんは、勇気を持って。

人事のリーダーが変われば組織に伝染していく　パナソニック人事最高責任者が挑む、大企業の風土改革 - ログミーBiz

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この心理的資本というのは、ポジティブな心理的状態に関わるもので、複数の特性があります。 １つは「自己効力感」です。たとえば「私は世界を変えられる気がする」と言うときに、挑戦的な課題に対して必要な努力を行えるという、自己に対する健全な自信を持っていること。2つ目は「楽観主義」で、問題が起きても「大丈夫、何とかなる」と思えるかどうか。3つ目は「希望」で、これは少し分かりにくいですが、未来に目標や希望を持ってそれに向けて進めるということ。最後の「レジリエンス」はシェリル・サンドバーグの『OPTION B』という本で世界的に有名になった、逆境に直面してもそれを乗り越えていけるという概念です。 こうした特性を求職者が持つかどうかも重要ですが、組織の中で形成できる場があれば、幸いにもある程度こうした特性を形成することができます。これは、他の資本とは異なる点であり、採用や人材育成を変化させていく必要の1つの根拠として考えられると思います。

採用学・服部泰宏准教授が語る新しい“優秀さ”の定義【採用学6周年記念セミナー イベントレポート】 | BizHint（ビズヒント）- 事業の課題にヒントを届けるビジネスメディア

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日本の謝罪会見って、壮大なる大喜利だなって。「さあ、お前はどう謝る？うまく謝れたら許してやる」って大喜利。 でも、それはまったく本質的じゃないよね。

「“全部自分の責任です”っていうリーダーを、俺は信用しない」TAKUROが語るリーダーの哲学｜新R25 - シゴトも人生も、もっと楽しもう。