pieceofcucumber - Tumblr blog

[pieceofcucumber]

KNOWLEGDE MANAGEMENT

MANAGEMENT KNOWLEDGEGroff & Jones (2003:2) mengatakan “knowledge management is taken as tools, techniques and strategies to retain, analize, organize, improve and share business expertise”. Manajemen pengetahuan adalah alat, teknik, strategi untuk menyimpan, menganalisis, mengorganisir, meningkatkan dan membagikan pengalaman bisnis. Quintas dalam Tiwana (2000:5). “Knowledge management enables the creation, communication and application of knowledge of all kind to achieve business goal”. Pendapat ini menyatakan bahwa manajemen pengetahuan memungkinkan terjadinya penciptaan, pengkomunikasian dan penerapan pengetahuan untuk mencapai tujuan bisnis. Berdasarkan definisi di atas, maka terdapat empat hal penting dalam manajemen pengetahuan yaitu :1.Manajemen pengetahuan merupakan suatu sistem, alat untuk mengorganisir sumber daya tidak berwujud untuk mencapai tujuan organisasi.2.Input manajemen pengetahuan adalah aset organisasi yang tidak berwujud seperti pengetahuan.3.Proses manajemen pengetahuan terdiri dari upaya penciptaan pengetahuan, pembagian atau pengkomunikasian dan penerapan pengetahuan.4.Output manajemen pengetahuan adalah kapabilitas baru, kinerja yang superior, inovasi dan meningkatkan nilai pelangganMenurut Malhotra (2005) alasan penerapan manajemen pengetahuan di perusahaan dilatarbelakangi oleh1)peningkatan persaingan pasar dan tingkat inovasi2)penghematan waktu mencari pengalaman bisnis dan mengakuisisi pengetahuan3)adanya pemberhentian karyawan dan peningkatan mobilitas karyawan di lingkungan kerja menimbulkan kehilangan pengetahuan perusahaan4)terdapat kebutuhan untuk mengatur peningkatan kompleksitas ke arah operasional perusahan kecil dan sumber operasi transnational5)perubahan dalam strategi menimbulkan kehilangan pengetahuan, dalam area yang spesifik semakin banyak pekerjaan yang membutuhkan informasi6)adanya persainganorganisasi berdasar pada penguasaan pengetahuan7)kebutuhan pembelajaran sepanjang hayat8)kemampuan dalam pengaturan knowledgemerupakan kesempatan yang utama untuk mencapai penghematan yang substansial, peningkatan dalam kinerja SDM dan keunggulan bersaing9)kebutuhan untuk dapat memperoleh pengetahuan dari sumber-sumber eksternal10)penggunaan pengetahuandalam pengambilan keputusan11)Pertumbuhan dari barang dan jasa yang knowledge intensif12)meningkatkan retensi karyawan melalui penentuan nilai pengetahuan karyawan dan penghargaan Penerapan manajemen pengetahuan memungkinkan perusahaan untuk memahami lingkungan organisasi baik internal maupun eksternal. Pemahaman ini selanjutnya digunakan dalam merumuskan visi dan ide-ide organisasi dan dasar bertindak dalam melakukan perubahan kinerja organisasi.Menurut Liebowitz (1999) dalam penerapan manajemen pengetahuan terdapat tiga proses dasar yaitu penciptaan pengetahuan (knowledge creation), berbagi pengetahuan (knowledge sharing), dan penerapan pengetahuan (knowledge implementing).Penciptaan Pengetahuan (Knowledge Creation) Menurut Nonaka dan Takeuchi (1995) dalam penerapan manajemen pengetahuan proses penciptaan pengetahuan (knowledge creation) timbul dari interaksi melalui suatu proses konversi pengetahuan yang disebut SECI (sosialization, externalization, combination dan internalization). Sosialisasiadalah konversi pengetahuan tacit-tacit terjadi pada tingkat individu dan kelompok. Sosialisasi merupakan proses penyebaran pengalaman, dan penciptaan pengetahuan seperti penyebaran model mental dan skill teknis. Konversi ini dalam bidang bisnis misalnyaon the job training dan brainstorming . Eksternalisasi adalah konversi tacit-eksplisit pada tingkat organisasi antar organisasi dengankelompok. Hal ini merupakan inti dari proses penciptaan pengetahuan yang berbentuk konsep hipotesa atau model. Menulis merupakan tindakan pemindahan pengetahuan tacit ke dalampengetahuan yang dapat diartikulasi. Kombinasi adalah konversieksplisit-eksplisit yang terjadi dalam tingkat kelompok-individu atau antar individu. Kombinasi merupakan proses sistemisasi konsep dalam system pengetahuan. Kombinasi pengetahuan dapat difasilitasi melalui media seperti dokumen, pertemuan,komunikasi telepon atau komputerisasi jaringan komunikasi. Internalisasia dalah, konversi eksplisit-tacit. Internalisasi merupakan proses perubahan pengetahuan eksplisit ke pengetahuan tacit. Hal ini dekat dengan konsep learning by doing. Ketika pengalaman melalui sosialisasi, eksternalisasi dan kombinasi diinternalisasi ke dalam pengetahuan tacit individu dalam bentuk model mental yang dibagikan atau teknik cara, pengetahuan ini menjadi aset yang bernilai.

Referensi

https://sis.binus.ac.id/2014/05/07/pentingnya-knowledge-management-system-bagi-perusahaan/KURNIAWATI, S. PROGRAM STUDI EKONOMI DAN KOPERASI UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA.

[pieceofcucumber]

PERFORMANCE MANAGEMENT & POWER POLITICS

Guru Besar Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Indonesia (UI) Rhenald Kasali menyebut, banyak pengusaha yang menyalahkan daya beli rendah ketika usahanya saat ini tidak berkembang bahkan terancam tutup. Padahal, penyebab utamanya bukan daya beli rendah, melainkan adanya fenomena shifting yang terjadi secara luas dan belum dipahami dengan baik oleh para pelaku usaha. "Pada waktu masalah daya beli ramai ribut di permukaan, kami sedang riset mengenai shifting. Kami tahu persis tutupnya toko-toko itu bukan fenomena daya beli. Ini adalah fenomena yang terjadi secara global, terjadi di seluruh dunia," kata Rhenald saat acara peluncuran buku terbarunya, The Great Shifting, di Rumah Perubahan, Bekasi, Jawa Barat, Sabtu (21/7/2018). Dampak fenomena shifting yang paling nyata adalah tutupnya toko-toko ritel modern, baik dari brand besar maupun yang kecil. Kebanyakan orang menilai penyebab tutupnya toko ritel modern tersebut karena perpindahan ke online, padahal intervensi online di Amerika Serikat baru sekitar 8 persen, sehingga itu tidak jadi faktor utama. Menurut Rhenald, fenomena shifting terjadi hampir di semua bidang kehidupan. Namun, shifting itu belum direspons dengan tepat oleh pengambil keputusan yang berujung pada ketertinggalan usahanya dari pemain-pemain baru yang kebanyakan anak-anak muda. "Setiap saya bertemu dengan orang-orang tua, para manajer, mereka bilang saya salah, ini adalah masalah daya beli. Tapi, secara diam-diam pemilik perusahaan datang ke kami, katanya direkturnya malas-malas semua dan mereka sepakat dengan tulisan saya," tutur Rhenald. Bila daya beli memang rendah, menurut Rhenald, seharusnya semua penjualan dan bidang usaha menurun dan lesu. Jika karena shifting, ada sektor usaha yang turun tetapi sektor lain justru naik karena menampung pasar dari yang turun. Setidaknya, ada beberapa poin penting Rhenald bersama timnya tentang fenomena shifting. Pertama, produk beralih jadi platform dan platform mengubah kehidupan secara luas yang menyebabkan banyak produk jadi inferior dan ditinggalkan. Lalu, shifting mendorong terbentuknya kehidupan baru yang mengandalkan efek jejaring, sehingga mengubah proses produksi yang tak terbatas, bersifat kolaboratif, serta serba sharing. Pada poin ini, Rhenald menekankan dampak pada proses penghancuran pasar existing yang sekaligus menimbulkan efek inklusi bagi semua kalangan. Kemudian, makna shifting tidak sekadar perpindahan belanja secara offline ke online. Shifting yang paling besar terjadi secara horizontal dan lintas industri yang mengakibatkan pelaku usaha sulit untuk melacaknya. "Lintas industri seperti cross shifting dari konsumsi pada barang-barang retail goods ke perjalanan wisata, hiburan, game online, dan asuransi kesehatan," ujar Rhenald. TEORI :Performance Management adalah proses yang berkelanjutan untuk mengidentifikasi, mengukur, dan mengembangkan kinerja individu dan tim dan menyelaraskan kinerja dengan tujuan organisasi yang strategis (Aguinis, 2009). Sistem peformance management menekankan hubungan antara perilaku individu, strategi dan tujuan organisasi dengan mendefinisikan kinerja dalam konteks tujuan tersebut (Aguinis & Pierce, 2008). Performance Management adalah proses berkelanjutan yang melibatkan tahapan berikut: prerequisites, performance planning, performance execution, performance assessment, performance review, and performance renewal and re-contracting. Power Politics adalah penilaian terhadap efektivitas kekuasaan serta legitimasinya. Individu, masyarakat, dan lembaga berusaha untuk membenarkan kekuatan politik mereka karena itu adalah salah satu sudut utama pelestarian – mendapatkan kekebalan – dan pemerintahan yang efektif (Shokri M, 2017) Referensi:Aguinis, H., & Pierce, C. A. (2008). Enhancing the relevance of organizational behavior by embracing performance management research. Journal of Organizational Behavior, 29(1), 139-145. Shokri M (2017) What is Political Power? (Theory of Political Consciousness and Integrated Concept of Power). Arts Social Sci J 8: 269 https://ekonomi.kompas.com/read/2018/07/22/081432526/rhenald-kasali-bahas-kekeliruan-anggapan-daya-beli-rendah

[pieceofcucumber]

as a yoongi enthusiast, i strongly agree with your yoongi pics. thank you for feeding the hungry yoongi stans

hahah no problem at all bby.

I think I tend to answer more yoongi requests, I just can’t help myself. He’s so dreamy 😍

[pieceofcucumber]

the cutest. the sweetest human alive. oh my can i have one like him? the gummy smile, im so sad:(

isn’t he the cutest

[pieceofcucumber]

taehyung was caught off guard 

[pieceofcucumber]

REVISI KUIS BISNIS

Pandangan HRM tentang polisi baik sama polisi jahat

Polisi baik dan jahat didefinisikan sebagai dua sisi dari pekerjaan itu sendiri, di mana polisi baik mengacu pada polisi yang menjalankan tugas dengan baik yaitu, mengayomi masyarakat, melindungi masyarakat dan menjaga keamanan masyarakat. Sedangkan, polisi jahat mengacu pada perilaku polisi sebagai aparatur negara namun berbuat kecurangan seperti, melakukan pungli, tilang tanpa surat tugas resmi, meminta ‘uang damai’, dan berbuatan tercela lainnya.

Managemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai seseorang yang dirasa mampu mencapai tujuan organisasi, biasanya individu tersebut menggunakan usaha, kemampuan dan bakat yang ia punya untuk membuat organisasi yang ia tempati untuk mencapai tujuanya. Dasar managemen sumber daya manusia adalah menjadi suatu ideologi pada suatu organisasi yang pada akhirnya akan mencapai suatu nilai dalam berorganisasi, karaktertistik yang harus dimiliki sebagai managemen sumber daya manusia; hubungan antar kepercayaaan, informasi strategis mengenai bagaimana managemen individu, manager lebih banyak menerima tanggung jawab yang tersusun atas strategi kompetitif dan nilai individu itu sendiri. Fungsi pada area HRM sangat luas, managemen harus menyadari bahwa keputusan di satu area akan mempengaruhi area lainnya. Maka dari itu, diharuskan memilih yang mampu fokus pada kandidat yang berkualitas bagus.

Fenomena polisi baik dan jahat pada sudut pandang managemen SDM adalah polisi baik sendiri sangat mendukung dari sisi pengetian managemen SDM itu sendiri, yaitu mencapai tujuan organisasi di mana polisi baik menggunakan usaha, kemampuan dan bakat yang ia miliki untuk membuat organsasi yang ditempatinya mencapai tujuannya yaitu mendapatkan kepercayaan masyarakat. Sedangkan polisi jahat tidak mendukung pengertian managemen SDM di mana perilakunya tidak akan mencapai kepercayaan masyarakat yang ada hanya ketidakpercayaan masyarakat pada aparat keamanan. Selain itu dasar managemen SDM sendiri juga salah satunya adalah hubungan antar kepercayaan di mana hal ini mampu capai oleh polisi baik karena menjalankan nilai yang ada dalam organisasi.

  Perbedaan HRM dengan kompetensi dan tidak dengan kompetensi dan bagaimana outputnya dengan business framework

Mengapa organisasi menggunakan kompetensi? pertama mengacu pada penilaian, pelatihan dan proses personalia lainnya akan membantu meningkatkan kinerja karyawan; dan kedua, bahwa kompetensi menyediakan sarana untuk mengartikulasi nilai perusahaan sehingga persyarakat mereka mampu diwujudkan dalam praktik SDM.

Manajemen berbasis kompetensi memungkinan untuk bekerja dari orang lain, dengan orang yang di dalam organisasi menuju strategi dan tujuan yang ditentukan oleh organisasi. Salah satu keuntungan yang signifikan yang disyaratkan oleh manajemen berbasis kompetensi adalah pencapaian tingkat kedekatan dan kovergensi yang lebih besar antara kepentingan organisasi dan pekerjanya. Sedangkan manajemen bukan berbasis kompetensi memiliki karakteristik yang meliputi kemampuan, pola pikir dan performa yang baik. kompetensi juga biasanya dikenal sebagai alat keputusan dan bukan sebagai alat untuk bertindak.

Output yang diberikan HRM pada business framework adalah terlibatnya semua aspek dalam business framework yaitu dimulai dari visi dan misi, philosophy, di mana kedua bagian ini menjadi dasar pembentukan nilai-nilai yang digunakan untuk membentuk individu dalam organisasi. Lalu, human dan organizational capital berperan sebagai pelatihan dan proses personalia yang akan membantu meningkatkan kinerja karyawan dan dalam proses tersebut terdapat sarana dan artikulasi nilai organisasi yang pada akhirnya akan menghasilkan kesejahteraan yang akan dimiliki karyawan dan organisasi itu sendiri.

 Sumber:

Mondy, W, R., & Martocchio, J, J. (2016). Human resource management (Fourteenth edition). England: Pearson Education Limited.

Gilley, A., Gilley, J, W., Quatro, S, A., & Dixon, P. (2009). The praeger handbook of human resource management. USA: Preaeger Publishers

[pieceofcucumber]

suga stans: losetheirmind404

undefined

I BET SUGA STANS WON’T SURVIVE HIS STARE | Cr twt perfectlyjimin

[pieceofcucumber]

COMPETENCY

Kasus: 5 Kompetensi Dasar Karyawan PT. Toyota Astra Motor .

Semakin besarnya persaingan di dunia bisnis sudah menjadi hal yang biasa, namun untuk menghadapi kompetensi antar perusahaan yang dihadapi tidak akan mudah jika seorang diri. Kompetensi antar perusahaan yang dibantu oleh orang dalam organsasi yang mampu saling bekerja sama dan memegang nilai-nilai perusahaan adalah perusahaan yang mampu memenangkan kompetensi antar perusahaan itu sendiri.

Kompetensi dalam bisnis meliputi hampir semua industri, salah satunya PT. Toyota Astra yang ingin menjadi pemimpin dalam segi mobalitas. Hal ini membuat Toyota berkomitmen untuk meningkatkan inovasi dan kualitas yang melebihi ekspektasi pelanggan. Toyota percaya bahwa karyawannya mampu untuk memenangkan kompetensi antar perusahaan ini karena Toyota sendiri percaya bahwa karyawannya merupakan masa depan perusahaan. Karena itu karyawan dalam perusahaan dituntut untuk memiliki kapasitas yang mumpuni.

Kemudian, Toyota memberikan pelatihan yang mencakup cara berpikir yang dimulai dari visi diri dan ditopang oleh adanya motivasi diri dan pemberian kompetensi yang mendukung, Toyota sendiri memiliki lima kompetensi yaitu, Initiating Action, Continuous Improvement, Customer Focus, Building Trust & Respect, dan Teamwork.

 Teori

Kompetensi didefinisikan sebagai kemampuan dan perilaku yang diharapkan oleh perusahaan yang merepresentasikan performa bekerja (Armstrong, 2006). Karakteristik kompetensi biasanya meliputi kemampuan, pola pikir dan performa yang baik. kompetensi juga biasanya dikenal sebagai alat keputusan dan bukan sebagai alat untuk bertindak (Gilley, Gilley, Quatro, & Dixon, 2009). Ada beberapa tipe kompetensi, kompetensi perilaku mengacu pada kemampuan bekerja sama, komunikasi, kepemimpinan dan pengambilan keputusan. Kompetensi teknis, mengacu pada kemampuan individu itu sendiri (pengetahuan dan kemampuan) (USA Information Resources Management Association, 2012).

Model HR kompetensi dibagi dalam beberapa bagian; talenta, mengacu pada rencana pekerjaan, ketertarikan dalam suatu bidang, pengembangan karyawan, manajemen turnover. Performa mengacu pada, keterikatan karyawan, pergantian managemen, projek managemen dan performa managemen itu sendiri. Kapabilitas perusahaan, berisi desain perusahaan, efektifitas perusahaan dan pengembangan perusahaan. Platform, mengacu pada kompensasi, manfaat, kebijakan managemen, sistem HR dan managemen vendor. Kreditibiltas, mengacu pada fokus bisnis, pengaruh dan inisiatif (Gilley, Gilley, Quatro, & Dixon, 2009).

Alasan mengapa perusahaan untuk menggunakan kompetensi, pertama mengacu pada penilaian, pelatihan dan proses personalia lainnya akan membantu meningkatkan kinerja karyawan; dan kedua, bahwa kompetensi menyediakan sarana untuk mengartikulasi nilai perusahaan sehingga persyarakat mereka mampu diwujudkan dalam praktik SDM (Armstrong, 2006). 

Metodologi yang gunakan dalam pembahasan ini adalah kajian literatur karena menggunakan berbagai literatur berbagai sumber untuk menganalisa suatu masalah.

Analisis

 Kompetensi didefinisikan sebagai kemampuan dan perilaku yang diharapkan oleh perusahaan yang merepresentasikan performa bekerja (Armstrong, 2006). Karakteristik kompetensi biasanya meliputi kemampuan, pola pikir dan performa yang baik. kompetensi juga biasanya dikenal sebagai alat keputusan dan bukan sebagai alat untuk bertindak (Gilley, Gilley, Quatro, & Dixon, 2009). Ada beberapa tipe kompetensi, kompetensi perilaku mengacu pada kemampuan bekerja sama, komunikasi, kepemimpinan dan pengambilan keputusan (USA Information Resources Management Association, 2012).

Hal yang dilakukan oleh perusahaan Toyota adalah melakukan pelatihan mengenai peningkatan kemampuan dan perilaku yang diharapkan oleh perusahaan yang nantinya akan mampu membantu perusahaan itu sendiri memenangkan kompetensi antar perusahaan otomatif. Karakteristik yang ada dalam perusahaan Toyota sendiri adalah kemampuan, pola pikir dan performa yang baik. Hal ini mengacu pada kompetensi Toyota sendiri yang berbunyi “Initiating Action, Continuous Improvement, Customer Focus, Building Trust & Respect, dan Teamwork” di mana kelima nilai kompetensi melibatkan kemampuan untuk membangun pola pikir dan peforma. Tipe yang kompetensi yang digunakan Toyota juga kompetensi yang mengacu pada kerja sama dan komunikasi. Di mana fokus yang ingin dicapai Toyota adalah kepuasan pelanggan.

Kesimpulan

Kompetensi sangat penting bagi suatu perusahaan di mana hal ini mampu untuk meningkatkan nilai jual dan nama perusahaan yang dijalani. Kompetensi yang ingin dicapai haruslah sesuai dengan nilai perusahaan, karena jika tidak sesuai dengan nilai perusahaan akan berpotensi untuk merusak visi dan misi di mana kedua hal tersebut cukup penting untuk menjalankan suatu perusahaan.

Sumber:

Armstrong, M. (2006). A handbook of human resource management practice. Kogan Page Publishers.

Gilley, A., Gilley, J, W., Quatro, S, A., & Dixon, P. (2009). The praeger handbook of human resource management. USA: Preaeger Publishers

USA Information Resources Management Association. (2012). Human Resources Management: Concepts, Methodologies, Tools and Applications.

https://www.kubikleadership.com/5-kompetensi-dasar-karyawan-pt-toyota-astra-motor/

[pieceofcucumber]

HUMAN RESOURCE MANAGEMENT-R

Kasus: Driver Ojol di Jombang Cabuli Penumpang di Bawah Umur

Petugas Polres Jombang meringkus Yulianto (40), driver ojek online (Ojol) Grab, warga Kelurahan Jombatan, Kecamatan Jombang Kota, ditangkap polisi.  Ini karena yang bersangkutan nekat mencabuli seorang pelajar di bawah umur, sebut saja bernama Mawar (14), warga Kecamatan Peterongan, Jombang, yang tak lain penumpang Yulianto. Dikatakan Azi Pratas, kasus pencabulan bermula ketika pelaku menjemput korban di wilayah Desa Tunggorono, Kecamatan Jombang Kota, sekitar pukul 18.30 WIB, Jumat lalu (18/1/2019). Korban hendak pulang ke rumahnya di wilayah Kecamatan Peterongan, usai belajar kelompok di rumah temannya. “Karena tidak ada yang jemput, korban pesan ojek online Grab lewat aplikasi di ponselnya,” bebernya kepada Tribunjatim.com.

Teori:

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah pemanfaatan individu untuk mencapai tujuan organisasi (Mondy & Martocchio, 2016). Peran dari manajemen sumber daya manusia adalah bertindak sebagai penasehat atau staf bekerja dengan manajer lain untuk membantu menangani masalah sumber daya manusia.

Masalah sumber daya menghadapi banyak tantangan mulai dari pekerjaan yang terus berubah, revolusi teknologi dan ekonomi. Oleh karena itulah hal terkait sumber daya manusia harus mendapat perhatian besar dari manajemen yang lebih tinggi. Fungsi utama HRM tidak hanya terdiri dari pelatihan dan pengembangan tetapi juga perencanaan karir individu dan kegiatan pengembangan, pengembangan organisasi, dan manajemen kinerja dan penilaian

Metodologi:

Metodologi yang gunakan dalam pembahasan ini adalah kajian literatur karena menggunakan berbagai literatur berbagai sumber untuk menganalisa suatu masalah.

 Pembahasan:

Hal yang terjadi pada pelaku ojek daring yang melakukan pelecehan pada perempuan pada dasarnya merupakan ketidak-tepatan peran manajemen SDM karena jika dilihat fungsi kebijakan manajemen sumber daya manusia menurut Caldwell (1984), yaitu mengelola karyawan/anggota sebagai aset yang mendasar untuk keunggulan kompetitif organisasi, menyelaraskan SDM dengan kebijakan bisnis dan strategi perusahaan, dan memberdayakan karyawan/anggota untuk mengelola pengembangan dan pembelajaran diri mereka sendiri.  Di mana kebijakan yang dilakukan tidak dipenuhi oleh pelaku ojek daring tersebut, jika dibiarkan terus menerus menurunkan kepercayaan konsumen dan tidak mempercayai organisasi ojek daring tersebut dan memilih ke perusahaan lain.

Hal yang dapat dilakukan oleh staff SDM adalah melakukan seleksi karyawan dengan lebih teliti dan ketat, menambahkan nilai-nilai tertentu terkait hubungan antar pengendara ojek daring dan pelanggan, melakukan pelatihan dan pengembangan terkait nilai-nilai yang sudah dibuat. Lalu,melakukan penerapan prosedur disiplin yang akan berakibat pada keberlangsungan pekerja di organisasi tersebut.

Kesimpulan:

Manajemen sumber daya manusia sangatlah penting untuk keberlangsungan organisasi, namun tidak dapat dipungkuri juga bahwa sering terjadinya kesalahan pada saat praktik organisasi itu sendiri karena kurangnya pelatihan atau pengembangan pada karyawan. Peran manajemen sumber daya manusia mampu membuat organisasi mencapai tujuannya dengan melalui pendekatan pada karyawan dan menambah nilai organisasi sehingga terjalin nilai persatuan pada organisasi itu sendiri.

Sumber:

Joshi, M. (2013). Human Resource Management 1st edition.

 Mondy, W, R., & Martocchio, J, J. (2016). Human resource management (Fourteenth edition). England: Pearson Education Limited.

Sutono. Januari 22, 2019. Driver Ojol Grab di Jombang Cabuli Penumpang di Bawah Umur, http://jatim.tribunnews.com/2019/01/22/driver-ojol-grab-di-jombang-cabuli-penumpang-di-bawah-umur.

Armstrong, M. (2006). A handbook of human resource management practice. Kogan Page Publishers.

[pieceofcucumber]

(another) picture and song of the day!

i'm posting a lot of picture and song today because i have so much pict that i take last week but i have no time to uploaded here. like and reblogged if you save it.

thank you

💜💜💜💜

[pieceofcucumber]

picture of the day!

so i put some TXT songs (absolutely in english translation) i really hope that you like it! like and reblogged if you save it.

thank you

💜💜💜💜💜💜

[pieceofcucumber]

HUMAN RESOURCE MANAGEMENT

Kasus: Driver Ojol di Jombang Cabuli Penumpang di Bawah Umur

Petugas Polres Jombang meringkus Yulianto (40), driver ojek online (Ojol) Grab, warga Kelurahan Jombatan, Kecamatan Jombang Kota, ditangkap polisi.  Ini karena yang bersangkutan nekat mencabuli seorang pelajar di bawah umur, sebut saja bernama Mawar (14), warga Kecamatan Peterongan, Jombang, yang tak lain penumpang Yulianto. Dikatakan Azi Pratas, kasus pencabulan bermula ketika pelaku menjemput korban di wilayah Desa Tunggorono, Kecamatan Jombang Kota, sekitar pukul 18.30 WIB, Jumat lalu (18/1/2019). Korban hendak pulang ke rumahnya di wilayah Kecamatan Peterongan, usai belajar kelompok di rumah temannya. "Karena tidak ada yang jemput, korban pesan ojek online Grab lewat aplikasi di ponselnya," bebernya kepada Tribunjatim.com.

 Di tengah perjalanan, pelaku menyampaikan maksudnya untuk mengajak korban jalan-jalan ke wilayah Kecamatan Pare, Kabupaten Kediri. Namun ajakan pelaku ini ditolak korban. Pelaku lantas merayu korban dengan mengajak nongkrong di kafe yang disukai korban. Karena terus didesak, korban akhirnya menyetujui ajakan pelaku. Kesempatan itu pun dimanfaatkan pelaku. Untuk laporan ke perusahaan agar terlihat sudah mengantarkan penumpang sampai tujuan, pelaku melajukan kendaraan sampai dekat rumah korban. "Namun tidak sampai rumah korban, pelaku berhenti dan mengkonfirmasi aplikasinya, pelanggan telah sampai ke tujuan. Selanjutnya aplikasi dimatikan," imbuh Kasatreskrim Azi Pratas. Selanjutnya pelaku membonceng korban ke rumah kakaknya di Jalan Dr Soetomo, Kelurahan Jombatan.  "Alasannya akan mandi dahulu sebelum ngopi," bebernya. Tak curiga, korban santai saja saat diajak pelaku masuk ke rumah. "Kebetulan korban juga perlu nge-'charge' ponselnya," kata AKP Azi Pratas Guspitu.  Pelaku yang sudah tak sabar lantas menggiring korban masuk ke dalam kamar. "Di dalam kamar itulah, pelaku menidurkan korban di kasur kemudian meremas-remas payudara korban dan juga menciumi bibir korban," bebernya. Mendapat pelakuan seperti itu, korban memberontak dan mengancam berteriak-teriak minta tolong. "Akhirnya pelaku ketakutan dan menghentikan perbuatannya," imbuhnya.

Pembahasan:

Hal yang terjadi pada pelaku ojek daring yang melakukan pelecehan pada perempuan pada dasarnya merupakan ketidak-tepatan peran manajemen SDM karena jika dilihat fungsi kebijakan manajemen sumber daya manusia menurut Caldwell (1984), yaitu mengelola karyawan/anggota sebagai aset yang mendasar untuk keunggulan kompetitif organisasi, menyelaraskan SDM dengan kebijakan bisnis dan strategi perusahaan, dan memberdayakan karyawan/anggota untuk mengelola pengembangan dan pembelajaran diri mereka sendiri.  Di mana kebijakan yang dilakukan tidak dipenuhi oleh pelaku ojek daring tersebut, jika dibiarkan terus menerus menurunkan kepercayaan konsumen dan tidak mempercayai organisasi ojek daring tersebut dan memilih ke perusahaan lain.

Hal yang dapat dilakukan oleh staff SDM adalah melakukan seleksi karyawan dengan lebih teliti dan ketat, menambahkan nilai-nilai tertentu terkait hubungan antar pengendara ojek daring dan pelanggan, melakukan pelatihan dan pengembangan terkait nilai-nilai yang sudah dibuat. Lalu,melakukan penerapan prosedur disiplin yang akan berakibat pada keberlangsungan pekerja di organisasi tersebut.

Sumber:

Joshi, M. (2013). Human Resource Management 1st edition.

Sutono. Januari 22, 2019. Driver Ojol Grab di Jombang Cabuli Penumpang di Bawah Umur, http://jatim.tribunnews.com/2019/01/22/driver-ojol-grab-di-jombang-cabuli-penumpang-di-bawah-umur.

Armstrong, M. (2006). A handbook of human resource management practice. Kogan Page Publishers.

[pieceofcucumber]

picture and song of the day! Wish you like it.

please like and reblogged if you save it!

💜💜💜

[pieceofcucumber]

this is my picture and i put some BTS (English Translation) on it. if you like and save it, please like and reblogged.

since my tumblr is nothing (only memes and BTS) so i decided gonna make em more colorful💜👉👈

Enjoy!

💜💜💜💜

[pieceofcucumber]

my two moods when I’m on my period :

[pieceofcucumber]

Couple (meme) icons 💜

[pieceofcucumber]

😭💜💜💜 love of my life