danino - Tumblr blog

[danino]

La transformación digital: Más que una reducción de costos

La transformación digital es un término que ha ganado terreno en el ámbito empresarial en los últimos años.

Sin embargo, es importante entender que no se trata solo de reducir costos o implementar tecnología de vanguardia. Va mucho más allá.

Se trata de crear un cambio fundamental en la forma en que una organización opera y se relaciona con sus empleados, proveedores y clientes.

Beneficios Claros para las Personas

Una de las claves para el éxito en cualquier proceso de transformación digital es asegurarse de que los beneficios para las personas dentro de la organización sean claros y evidentes.

No se trata solo de mejorar la eficiencia o aumentar la rentabilidad, sino de crear un entorno de trabajo que permita a los empleados crecer y prosperar en la era digital.

Transparencia en los Objetivos

La transparencia en los objetivos es fundamental.

Cuanto menos transparentes sean los objetivos perseguidos para el personal, menor será la probabilidad de éxito.

Los empleados necesitan comprender claramente cómo la transformación digital afectará su trabajo y qué se espera de ellos en el proceso.

… Seguir leyendo el post en: https://www.roiagile.com/post/la-transformación-digital-más-que-una-reducción-de-costos 

[danino]

Las 10 Preguntas Clave para Impulsar tu Transformación Digital

En el apasionante viaje hacia la transformación digital, las preguntas pueden ser tus mejores aliadas.

En general, las preguntas, cuando son poderosas y están bien hechas, valen más que las respuestas, así que aquí te presento una lista de 10 preguntas que pueden generar conversaciones y reflexiones que impulsen mejoras en tus resultados, fortalezcan las relaciones y aumenten el compromiso de tu equipo.

Tómate tiempo y busca un espacio para hablar con cada miembro y haz luego una puesta en común con todo tu equipo.

Preguntas

¿Qué cambios propones para impulsar nuestra transformación digital?

Esta pregunta no solo evita que las insatisfacciones se conviertan en quejas, sino que también inspira a la acción y el protagonismo en lugar de la pasividad.

¿Qué podemos cambiar para ser más efectivos en el mundo digital?

Al adoptar esta pregunta como parte de nuestra rutina, dejamos de lado la culpa y nos enfocamos en la responsabilidad, buscando siempre acciones concretas para mejorar.

¿Cómo puedo ayudarte con una tarea específica en este proceso de transformación digital?

Esta pregunta muestra empatía y disposición para colaborar dentro del equipo, permitiendo a los miembros identificar acciones concretas en las que necesitan ayuda.

¿Qué puedo hacer para mejorar nuestra comunicación en el entorno digital?

Los malentendidos pueden ser costosos, así que siempre es útil reflexionar sobre cómo podemos comunicarnos de manera más efectiva para evitar confusiones.

¿Cómo puedo mejorar mi desempeño en el entorno digital?

Desde el CEO hasta el personal de nivel básico, todos pueden beneficiarse al buscar formas de mejorar su trabajo en el mundo digital, y tener estas variadas opiniones nos pueden ayudar mucho.

… Seguir leyendo el post en:https://www.roiagile.com/post/las-10-preguntas-clave-para-impulsar-tu-transformación-digital

[danino]

Pequeña guía práctica para una transformación digital exitosa

Transformar una empresa digitalmente puede ser una aventura emocionante, pero también puede ser un camino lleno de desafíos y obstáculos.

A lo largo de mi carrera, he tenido la oportunidad de liderar numerosos proyectos de transformación digital y aprender de mis propias prácticas fallidas.

En este artículo, compartiré algunos consejos basados en mi experiencia para evitar problemas comunes durante este proceso.

Comprender la Visión y los Objetivos

Antes de sumergirte de lleno en la transformación digital, es fundamental tener una comprensión clara de la visión y los objetivos de la empresa.

En principio, debes entender muy bien qué se espera lograr con esta transformación y luego, con esto claro, cuáles son las metas a corto, mediano y largo plazo.

Sin una dirección clara, es fácil perderse en el camino y enfrentar obstáculos innecesarios.

Recuerda que, para quien no sabe a dónde va, todos los caminos parecen correctos.

Asegúrate de que todos en la empresa comprendan y estén alineados con la visión y los objetivos de la transformación digital.

Involucrar a las Personas Adecuadas desde el Principio

La transformación digital no es solo una cuestión de tecnología; también involucra un cambio cultural y organizativo.

Es crucial involucrar a las personas adecuadas desde el principio: altos mandos de la empresa, líderes o referentes, empleados clave, expertos en tecnología y usuarios finales.

Escuchar diferentes perspectivas y opiniones va a ayudar, y mucho, a identificar posibles problemas y obtener retroalimentación desde todas las áreas de la empresa.

Evaluar la Infraestructura Tecnológica Existente

Antes de embarcarte en una transformación digital, es importante evaluar la infraestructura tecnológica existente de la empresa.

Debes analizar muy bien qué sistemas y herramientas se utilizan actualmente, y si estas son compatibles con las nuevas tecnologías que se están considerando.

Identificar posibles limitaciones tecnológicas desde el principio va ayudar a generar un presupuesto más ajustado del proyecto y evitar costosos errores más adelante en el proceso.

...

Seguir leyendo el post en: https://www.roiagile.com/post/pequeña-guía-práctica-para-una-transformación-digital-exitosa

[danino]

Agilidad empresarial: Más que una estrategia, una cultura

En el vertiginoso mundo de los negocios de hoy, la palabra "agilidad" se ha convertido en un mantra para muchas empresas.

Todos quieren ser ágiles, reaccionar rápidamente a los cambios del mercado, adaptarse con facilidad a nuevas tecnologías y, en definitiva, ser capaces de surfear las olas de la incertidumbre con destreza.

Pero, ¿qué tan efectiva puede ser realmente la agilidad si la cultura empresarial no está alineada con ella?

La Importancia de la Cultura Empresarial en la Agilidad

Es una verdad que muchos subestiman: si la cultura no es ágil, la agilidad simplemente no funciona.

La agilidad empresarial no se trata solo de implementar metodologías ágiles como Scrum o Kanban en los equipos de trabajo, sino de cultivar un entorno donde la flexibilidad, la innovación y la adaptabilidad sean valores fundamentales.

Y aquí es donde entra en juego la cultura empresarial.

Imagina una empresa donde las jerarquías rígidas y la burocracia sofocan cualquier intento de cambio rápido.

¿Qué tan ágil puede ser una organización así?

La respuesta es clara: no mucho.

Por eso, no podemos separar la agilidad de la cultura empresarial que la sostiene.

La Agilidad como Parte Integral de la Cultura Empresarial

Entonces, ¿cómo podemos asegurarnos de que la agilidad dé sus frutos en una empresa?

La clave está en hacer que la agilidad sea parte integral de la cultura empresarial, y esto implica un cambio profundo en la forma en que la empresa opera y en cómo sus empleados piensan y actúan.

...

Seguir leyendo el post en: https://www.roiagile.com/post/agilidad-empresarial-más-que-una-estrategia-una-cultura



[danino]

Desatando el poder de la autenticidad en la cultura corporativa

¿Alguna vez te has sentido atrapado en un ciclo interminable de intentar ser alguien que no eres realmente?

¿Has sacrificado tu autenticidad tratando de alcanzar lo que creías que era el éxito?

Si es así, no estás solo.

Muchos de nosotros hemos pasado por esta experiencia, luchando por encajar en un molde impuesto por la sociedad o por nuestras propias expectativas o la de nuestros padres.

El Precio de la Inautenticidad

Recuerdo los días en los que pasaba mi tiempo tratando de encajar en diferentes roles: el artesano, el actor, el futuro hombre de negocios, el líder institucional.

Sin embargo, cada intento me llevaba más lejos de mi verdadero ser.

La presión por alcanzar ciertos estándares de éxito me impedía ser genuino y me dejaba atrapado en un ciclo de insatisfacción y frustración.

La Búsqueda de la Autenticidad

Con el tiempo, me di cuenta de que mi búsqueda de éxito estaba mal encauzada.

En lugar de tratar de ser lo que los demás esperaban de mí, comencé a explorar quién era realmente y qué valores eran importantes para mí.

Fue un viaje transformador que me llevó a abrazar mi autenticidad y a redefinir mi concepto de éxito.

La Importancia de la Autenticidad en la Cultura Empresarial

La autenticidad no solo es crucial a nivel personal, sino que también juega un papel fundamental en la cultura corporativa.

Las organizaciones que fomentan la autenticidad entre sus empleados crean un ambiente donde todos pueden ser ellos mismos y contribuir de manera significativa al éxito de la empresa.

Aquí te comento algunas cosas que me funcionaron muy bien para cultivar una cultura empresarial auténtica:

• Fomenta la Diversidad de Pensamiento:

Reconoce y valora las diferentes perspectivas y experiencias de tus empleados.La diversidad de pensamiento impulsa la innovación y el crecimiento.

• Promueve la Transparencia:

Comunica abierta y honestamente con tu equipo.La transparencia construye confianza y promueve una cultura de responsabilidad y rendición de cuentas.

• Prioriza el Bienestar Emocional:

Reconoce que tus empleados son seres humanos con emociones y necesidades.

Prioriza el bienestar emocional y fomenta un ambiente de apoyo y comprensión.

• Cultiva un Ambiente de Aceptación:

Fomenta un ambiente donde todos se sientan seguros y aceptados tal como son.

La inclusión y el respeto mutuo son fundamentales para una cultura empresarial auténtica.

• Celebra la Individualidad:

Reconoce y celebra las diferencias individuales de tus empleados.

Cada persona aporta su propia singularidad y contribución única a la empresa.

• Fomenta el Desarrollo Personal:

Apoya el crecimiento y desarrollo personal de tus empleados.

Ofrece oportunidades de aprendizaje y desarrollo que les permitan crecer tanto a nivel profesional como personal.

…

Seguir leyendo el post en: https://www.roiagile.com/post/desatando-el-poder-de-la-autenticidad-en-la-cultura-corporativa

[danino]

Optimizando Ascensos: Un Enfoque Integral para Fortalecer la Cultura Organizacional

Revisando algunas valiosas lecciones extraídas del libro "Coaching for Leadership" de Goldsmith, Lyons & Freas, surge un tema crucial que impacta directamente en la calidad organizacional y totalmente relacionado a la cultura propia de la organización: los ascensos a cargos directivos.

Según estudios, la probabilidad de que un nuevo director no cumpla las expectativas, renuncie o sea despedido en los primeros 18 meses alcanza el 40%, convirtiéndose en un dilema costoso tanto para el ejecutivo como para la organización.

En mi trayectoria profesional, he presenciado la relevancia de este desafío y he visto que, cuanto más crucial es el puesto, mayores son las repercusiones de un ascenso mal gestionado.

Las investigaciones indican que la principal causa de fracaso radica en la mala administración de relaciones, con un 82% de los casos fallando en la formación de vínculos sólidos y de trabajo en equipo.

Al profundizar en los datos, el 58% de los directivos recién ascendidos enfrentan problemas al carecer de una visión clara de sus responsabilidades, mientras que el 50% se ve afectado por la falta de sagacidad para abordar desafíos internos de la organización.

Estos números subrayan la necesidad urgente de mejorar la calidad organizacional a través de una gestión efectiva de ascensos, y de un cambio de cultura que implique no llevar a las personas a su máximo nivel de ineficiencia.

El Cambio de Competencias: De Técnico a Líder

Cuando un ejecutivo exitoso asciende a un cargo directivo, se produce una transformación en las competencias requeridas.

Aquellas habilidades técnicas y administrativas que llevaron al éxito inicial pierden relevancia, dando paso a competencias personales o genéricas.

El mejor programador posiblemente no sea un buen líder de equipo, ni el mejor vendedor será un buen jefe de ventas por defecto.

El modelo de Lombardo y Eichinger es un marco de referencia que destaca las competencias personales cruciales para el éxito en roles directivos.

Se centra en aspectos como la autoconciencia, autorregulación emocional, motivación, empatía y habilidades interpersonales.

Este modelo sugiere que estas competencias son fundamentales para el rendimiento excepcional en posiciones de liderazgo.

Según Daniel Goleman, el 90% de las diferencias en el rendimiento entre ejecutivos destacados y promedio se atribuye a estas competencias.

… Seguir leyendo el post en: https://www.roiagile.com/post/optimizando-ascensos-un-enfoque-integral-para-fortalecer-la-cultura-organizacional

[danino]

El cambio de la cultura organizacional también comienza por el de uno mismo

En el mundo empresarial, cada acción que tomamos tiene un impacto, a veces mayor del que imaginamos, esperamos, o queremos.

Imagina esta situación: acabas de enviar un correo electrónico bastante duro sobre la política de despidos de la empresa y el rol de tu jefe, pensando que iba dirigido a un colega de otro departamento.

Pero, ¡sorpresa!, te das cuenta de que lo mandaste directamente a tu jefe.

¿Qué hacer en ese momento?

Seguro te has planteado algunas ideas disparatadas para remediarlo, ¡pero claro, asesinar a tu jefe no es una opción! (risas).

En momentos así, es crucial reflexionar sobre la persona que deseamos ser en el entorno laboral.

Todos tenemos esos momentos de desconcierto, y te confieso que he tenido varios.

El tema es que, uno puede llevar años intentando controlar sus emociones y mejorar su autocontrol, pero aún el más preparado cae en estos momentos que pueden ser cruciales en la vida laboral de las personas.

Enfrentarse a una situación como esta, nos lleva a comprometernos aún más con nuestras metas y a no reaccionar con cinismo o críticas ante los desafíos, sino a adoptar una visión más positiva, en parte por miedo a las represalias y en parte por amor a nosotros mismos.

En este caso, ese ejemplo del correo electrónico es un golpe que nos puede hacer ver la discrepancia entre nuestro ideal y la realidad, y ser el punto de inflexión para nuestra transformación.

Estas discrepancias también suelen ser catalizadores del cambio en el mundo empresarial y en la cultura organizacional.

Durante nuestro crecimiento como líderes, a veces nos encontramos con descubrimientos que nos conmueven y nos mueven a la acción y, este tipo de cosas, pueden ser de las más movilizantes.

Algunos prefieren ignorarlos o negar la posibilidad de cambio, mientras que otros deciden enfrentarlos y trabajar en mejorar la cultura de la organización, a partir de concientizar sobre estos momentos y socializar las soluciones con el resto del personal.

La pregunta es: ¿cómo podemos provocar esos cambios de manera consciente en el entorno laboral?

Aquí van algunos tips: …

Seguir leyendo el post en https://www.roiagile.com/post/el-cambio-de-la-cultura-organizacional-también-comienza-por-el-de-uno-mismo

#CulturaEmpresarial, #DesarrolloProfesional. #CambioOrganizacional, #LiderazgoEmpresarial, #BienestarLaboral, #ConstrucciónDeEquipos

[danino]

Optimizando el Espacio Laboral: Claves para la Eficiencia y la Calidad

Cuando entra alguien nuevo a una organización en un puesto encumbrado, muchas veces debuta con medidas revolucionarias.

En algunos casos, estas medidas tienen que ver con la configuración física de espacios, guiados muy frecuentemente por las modas vigentes en el tema.

Por ejemplo, abolir las oficinas privadas y los escritorios asignados, que nadie tenga un lugar permanente, que los empleados guarden sus pertenencias en armarios y su material de trabajo en cajoneras rodantes, moviéndose según el proyecto en el que les toque trabajar.

Algunos van más allá incorporando barras para tomar café y salones con sillones circulares, fomentando la interacción y promoviendo lugares para charlar, distraerse o jugar.

El diseño del espacio físico transmite mensajes sobre estatus, formas de interactuar y maneras de realizar el trabajo.

Pero esto solo refleja la visión del líder si es gestionado conscientemente; de lo contrario, solo muestra las preferencias de los arquitectos de turno.

En los diseños actuales, la tendencia apunta al "estilo cueva y campo", donde los que necesitan aislamiento tienen pequeñas oficinas privadas que se abren a salas comunes para promover la conversación informal o reuniones generales, permitiendo que los ocupados en sus oficinas puedan seguir la discusión.

El problema aquí es que, de querer hacer cosas así, la mayoría de los edificios no se adaptan bien a las necesidades cambiantes de las personas y las organizaciones.

Aunque no siempre tenemos control sobre el espacio que ocupamos, influir en el diseño de nuestro entorno laboral puede facilitar comportamientos alineados con la cultura deseada.

Este es un desafío que vale la pena abordar.

Ahora, ¿cómo podemos aplicar estos principios en el contexto de la calidad y la eficiencia en nuestro entorno laboral?

Bien, he aquí algunas ideas:

Flexibilidad en el Espacio de Trabajo

Considera adoptar un enfoque donde los empleados tienen la libertad de moverse según las necesidades del proyecto.

Esto fomenta la colaboración y la adaptabilidad, aspectos clave en la gestión de la calidad.

Espacios de Interacción Informal

Crea áreas designadas para la interacción informal, como las barras de café y los salones con sillones.

Estos espacios promueven el intercambio de ideas y fortalecen los lazos entre los miembros del equipo, lo que puede mejorar la comunicación y la resolución de problemas.

Diseño Centrado en las Necesidades del Equipo

Al diseñar el espacio de trabajo, ten en cuenta las necesidades específicas de tu equipo.

Si algunos miembros requieren aislamiento para concentrarse, asegúrate de proporcionarles áreas privadas donde puedan trabajar sin interrupciones.

Adaptación Continua

Mantén una mentalidad de mejora continua en el diseño del espacio de trabajo.

Observa cómo se utilizan los diferentes espacios y recopila comentarios del equipo para identificar áreas de mejora.

Cultura y Valores Reflejados en el Entorno

Utiliza el diseño del espacio de trabajo para reflejar y reforzar los valores y la cultura de tu organización.

Por ejemplo, si la colaboración y la transparencia son importantes, crea espacios abiertos que fomenten la comunicación y la colaboración entre los equipos.

Conclusión

Al aplicar estos consejos, no solo mejorarás la eficiencia y la calidad en tu entorno laboral, sino que también crearás un ambiente de trabajo más colaborativo, creativo y satisfactorio para todos los empleados.

Y no olvides que, un buen sistema de gestión de la calidad (SGC) también puede ayudarte a descubrir cuáles son los espacios que no funcionan de acuerdo a las características del trabajo a realizar, a partir de las no conformidades.

Preguntas

¿La disposición del espacio de trabajo refleja los valores y la cultura de la organización?

¿Se fomenta la interacción y colaboración entre los empleados a través del diseño del espacio físico?

¿El diseño del espacio de trabajo promueve la concentración y el enfoque en la calidad de las tareas realizadas?

¿Se han realizado ajustes o mejoras en el diseño del espacio laboral para alinearlos con los estándares de calidad de la organización?

¿El liderazgo y la dirección de la empresa muestran un compromiso activo con la mejora continua del ambiente de trabajo para impulsar la calidad?

Si una o más respuestas fueron negativas, hay mucho para hacer y somos los adecuados para ayudarte a hacerlo.

Servicios relacionados

·         Reestructuración de espacios de trabajo

·         Revisión de puestos y tareas asignadas y la adaptación del entorno existente

·         Implementación de un Sistema de Gestión de la Calidad

[danino]

¿Implementar un sistema de gestión de la calidad nos hace menos eficientes?

Toda implementación de un nuevo sistema, en este caso un sistema de gestión de la calidad (SGC), requiere capacitación, e iniciar un proceso de aprendizaje siempre conlleva un costo.

Es como zambullirse en aguas desconocidas, dejando atrás la seguridad de lo que nos es habitual.

Nos enfrentamos a la incertidumbre, a la necesidad de ajustarnos a nuevos estándares que, al principio, pueden resultar confusos y poco efectivos.

Cuando éramos pequeños y empezábamos a aprender a caminar, también experimentábamos esta situación.

Antes de dar nuestros primeros pasos, gateábamos, sin embargo, cuando intentábamos levantarnos y dar nuestros primeros pasos, la realidad era muy distinta.Tropezábamos, y nos caíamos una y otra vez.

De repente, nuestras habilidades para desplazarnos parecían disminuir en lugar de mejorar y entrábamos en un período de baja temporaria en nuestro desempeño.

Pero, a pesar de las caídas, los golpes y las lágrimas, finalmente aprendíamos a caminar, y cuando lo lográbamos, era evidente para todos que habíamos aprendido algo nuevo, y que éramos capaces de realizar acciones que antes nos resultaban imposibles.

Este mismo principio se aplica a cualquier proceso de aprendizaje.

Ya sea que estemos aprendiendo a caminar, a montar en bicicleta, o a dominar nuevas habilidades en el trabajo, siempre atravesamos una fase inicial en la que nuestro desempeño puede disminuir temporalmente.

Este "costo del aprendizaje" es una parte natural del proceso de mejora y crecimiento. Es como pagar un peaje en el camino hacia la maestría.

Y aunque pueda resultar frustrante y desafiante, es fundamental entender que estas dificultades temporales son parte integral del proceso.

En el contexto laboral, cuando implementamos nuevas prácticas o buscamos mejorar la calidad de nuestros procesos, también enfrentamos este costo del aprendizaje.

Al abandonar viejas formas de trabajar y adoptar nuevas metodologías, es natural experimentar una disminución en la eficiencia y la productividad.

Por ejemplo, cuando una empresa decide implementar un nuevo sistema de gestión de calidad, los empleados pueden sentirse abrumados por los cambios.

Las rutinas establecidas se ven interrumpidas, y es necesario invertir tiempo y esfuerzo en capacitación y adaptación.

Durante esta transición, es probable que la productividad disminuya temporalmente, ya que los empleados pueden cometer errores, los procesos pueden volverse menos eficientes y la calidad del trabajo puede verse afectada.

Sin embargo, es importante entender que estas dificultades son parte del proceso de aprendizaje y del crecimiento organizacional.

Al igual que el bebé que aprende a caminar, la empresa eventualmente superará estos obstáculos y se adaptará a las nuevas prácticas.

Con el tiempo y la experiencia, los empleados se familiarizarán con el nuevo sistema, mejorarán sus habilidades y aumentará la eficiencia en general.

El verdadero desafío radica en mantener el enfoque y la determinación durante este período de transición.

Es fácil desanimarse frente a las dificultades y la disminución temporaria en el desempeño, sin embargo, es importante recordar que estas dificultades son temporales y que el esfuerzo invertido en el aprendizaje eventualmente dará sus frutos.

En resumen, el costo del aprendizaje es una parte inevitable de cualquier proceso de mejora y crecimiento.

Ya sea a nivel personal o profesional, enfrentamos desafíos y dificultades a medida que buscamos mejorar y avanzar, por lo que es importante mantenernos enfocados en nuestros objetivos y recordar que las dificultades temporales son parte del camino hacia el éxito.

Para no dejarte solo con la preocupación, aquí tienes algunos consejos para solventar el proceso de aprendizaje durante la implementación de un SGC y minimizar el impacto del costo asociado:

Establecer expectativas claras

Comunica a todos los involucrados en el proceso de cambio lo que pueden esperar durante la transición.

Es importante que comprendan que habrá una disminución temporal en el desempeño antes de ver mejoras significativas.

Proporcionar capacitación adecuada

Invierte en programas de capacitación y desarrollo para asegurarte de que los empleados adquieran las habilidades necesarias para trabajar de manera efectiva dentro del nuevo sistema o metodología.

Facilitar el acceso a recursos

Proporciona a los empleados acceso a herramientas, materiales y recursos que necesitan para aprender y adaptarse al cambio.

Esto puede incluir manuales de procedimientos, tutoriales en línea, y sesiones de capacitación presenciales, entre otros.

Fomentar un ambiente de apoyo

Crea un ambiente de trabajo en el que los empleados se sientan seguros para experimentar, cometer errores y aprender de ellos.

La retroalimentación constructiva y el apoyo de los supervisores y colegas son fundamentales durante este proceso.

Celebrar los logros y avances

Reconoce y celebra los logros y avances, por pequeños que sean.

Esto ayudará a mantener motivados a los empleados y les dará la confianza necesaria para seguir adelante.

Promover la colaboración y el trabajo en equipo

Fomenta la colaboración y el intercambio de conocimientos entre los empleados.

El trabajo en equipo puede acelerar el proceso de aprendizaje y facilitar la adaptación al cambio.

Evaluar y ajustar continuamente

Realiza evaluaciones periódicas para identificar áreas de mejora y realizar ajustes en el proceso de aprendizaje según sea necesario.

En estos procesos, nada es perfecto, pero todo es perfectible, así que, la flexibilidad y la capacidad de adaptación son clave para superar los desafíos que puedan surgir.

Resumen

Al seguir estos tips y mantener un enfoque proactivo y positivo, podrás llevar adelante el proceso de aprendizaje de manera más efectiva y minimizar los impactos negativos asociados al costo del cambio en la implementación de un sistema de gestión de la calidad.

Preguntas de autoevaluación

¿La alta dirección de la empresa demuestra un compromiso genuino con la implementación y mantenimiento de un sistema de gestión de calidad?

¿El enfoque del sistema de gestión de calidad está centrado principalmente en la satisfacción del cliente en lugar de los procesos internos?

¿Se realiza una evaluación periódica de las competencias y desempeño del personal para asegurar que estén alineados con los objetivos de calidad de la organización?

¿Las auditorías internas son utilizadas como herramientas de aprendizaje y mejora continua, en lugar de ser vistas como simples cumplimientos de requisitos normativos?

¿Existe un claro enfoque en el desarrollo y compromiso del personal, promoviendo una cultura de aprendizaje, innovación y mejora constante?

Estas preguntas te servirán para evaluar el estado del arte en tu organización para este tema, y si una o más respuestas fueron negativas, hay mucho que puedes hacer y nosotros estamos para ayudarte.

Servicios relacionados

Implementación de Sistemas de Gestión de la Calidad (SGC) Capacitación en temas de calidad Ayuda para el cambio cultural

[danino]

En una tormenta, la tripulación no debe pensar en ahogarse

Los lugares de trabajo usualmente pueden ser estresantes por sí solos, pero cuando se añaden las presiones externas a la ecuación, como cuando las recesiones o crisis golpean, la combinación puede ser explosiva. El problema que esto trae es que, cuando los empleados andan con el ánimo bajo, el compromiso sigue el mismo camino. Este panorama sombrío abre la puerta para la depresión, la ansiedad y el miedo por la seguridad laboral. Esto a su vez trae aparejado una baja en la productividad, crece el ausentismo, y la apatía se hace presente en todos los estamentos. La calidad se resiente tanto en productos como en servicios y atención, la facturación se complica por las quejas de los clientes y se produce una reducción de ingresos y/o de las ganancias. La performance disminuye considerablemente cuando la gente vive su día a día con miedo durante un lapso prolongado, y siente que no hay una verdadera seguridad en el empleo para ellos, independientemente de lo bien que realicen su tarea. Realmente un negro panorama… Es trabajo del líder cambiar esto, y prevenir males mayores, por lo cual, no puede quedarse quieto. Hay muchas cosas que puede hacer, pero aquí van algunos métodos sencillos para mantener a los empleados motivados y apaciguar sus temores durante los periodos de incertidumbre y crisis: Trabajar para mejorar el clima y bajar el nivel de ansiedad en la organización En estos casos no se puede dejar algo tan crítico librado al devenir de las cosas. Un buen clima se puede crear a partir de ser totalmente frontal acerca de los retos que se tienen por delante, pero con una visión optimista sobre las oportunidades que estos retos traen. Hablar de equipo y de que están todos en el mismo barco, ayuda mucho. ¡Hiper-comunicar! Tanto las buenas como las malas noticias deben ser comunicadas en todas las oportunidades y formatos posibles, buscando para las malas noticias en forma previa, la manera de reducir el impacto de las mismas en la empresa u organización. Enrolar al personal en la gran tarea de arreglar lo que no funciona Estén donde estén en el escalafón y tengan las responsabilidades que tengan. Hacerlos sentir parte importante de las mejoras y compartir los objetivos permitiendo las propuestas, puede motivar mucho a los empleados. Seguir leyendo el post en:

[danino]

¿Qué es la calidad y por qué debería importarte?

Cuando hablamos de calidad, no nos referimos únicamente a un término abstracto que flota en el éter de las estrategias empresariales. La calidad es la columna vertebral de cualquier empresa que aspire al éxito sostenido y es el motor que impulsa la satisfacción del cliente, la eficiencia operativa y la reputación de la marca. Pero, ¿De qué estamos hablando realmente cuando hablamos de calidad? Calidad como experiencia del cliente En el corazón de la calidad yace la experiencia del cliente. Es más que simplemente entregar un producto o un servicio, se trata de superar las expectativas, de brindar soluciones que resuelvan problemas y añadan valor a la vida de quienes confían en nuestra marca. Cuando un cliente interactúa con nuestra empresa, cada punto de contacto, desde la primera consulta hasta el servicio postventa, moldea su percepción de calidad. Calidad como cultura organizacional La calidad no es solo el resultado de procesos bien diseñados; es el reflejo de una cultura organizacional arraigada en la excelencia. Se trata de un compromiso colectivo con la mejora continua, donde cada miembro del equipo asume la responsabilidad de su rol en la cadena de valor. Desde el CEO hasta el empleado más reciente, debe entenderse que todos son guardianes de la calidad. Calidad como procesos optimizados Los procesos son los pilares sobre los cuales se construye la calidad. Desde la cadena de suministro hasta la entrega final, cada paso debe estar meticulosamente diseñado y ejecutado para garantizar la consistencia y la fiabilidad. La calidad reside en la capacidad de identificar áreas de mejora, eliminar redundancias y optimizar la eficiencia en todas las etapas del proceso. Calidad como innovación y adaptabilidad La calidad no es estática; es dinámica y se adapta a medida que evolucionan las necesidades del mercado y las expectativas de los clientes. La verdadera calidad abraza la innovación, fomenta la creatividad y se anticipa a los cambios. Es la capacidad de pivotar rápidamente en respuesta a las tendencias emergentes y las demandas del mercado. … Seguir leyendo el post en: https://www.roiagile.com/post/qu%C3%A9-es-la-calidad-y-por-qu%C3%A9-deber%C3%ADa-importarte

[danino]

No es bueno tapar huecos en el organigrama…

Alistar en nuestras filas y subir a nuestro barco a las personas equivocadas y tratar luego de mantenerlos a bordo, es uno de los errores más comunes y más graves que se cometen habitualmente en las empresas. Claro que, no es grato reconocer la equivocación y hacerse responsable por los costos de la mala elección, como la consultora, publicaciones, entrevistas, inducción, solapamiento, etc., ya que todo ello habla de un mal desempeño, tanto del selector, como del gerente a cargo del ingresante. La pérdida de tiempo y la degradación de la calidad en los resultados, son dos elementos muy visibles que nos deben hacer repensar el proceso, y en particular, nos deben llevar a hacernos una pregunta: ¿Entendemos qué debemos hacer para encontrar e ingresar a las personas adecuadas? Quizás, aplicar los principios de la Excelencia en este caso, sea la forma apropiada para mejorar el proceso de contratación, mirando desde otro lugar y enfocándonos en lo que debiera ser lo importante para el éxito de la incorporación. Revisemos estos principios: · Orientación a resultados · Orientación al cliente · Liderazgo y coherencia en los objetivos · Gestión por procesos · Desarrollo y compromiso de las personas · Aprendizaje, innovación y mejora continuos · Desarrollo de alianzas · Responsabilidad social Estos principios pueden ser aplicados tanto al proceso de selección y al selector (interno), como al candidato a elegir (externo), aunque en este artículo vamos a analizar solo el aspecto interno. Orientación a resultados La Excelencia consiste en alcanzar resultados que satisfagan plenamente a todos los grupos de interés de la organización. Por lo tanto, el selector no debiera solo tener en cuenta las definiciones de quien le pide la búsqueda o del rol definido (el qué) sino mirar también el resultado esperado por la organización como un todo, y por cada uno de los que interactuarán con esta persona (el para qué, en todas sus formas). Esto llevará a contemplar, más que una lista de aptitudes y actitudes, una película con una trama más compleja, donde estarán presentes los verdaderos objetivos a cumplir. … Sequir leyendo el artículo en: https://www.roiagile.com/post/2018/03/27/no-es-bueno-tapar-huecos-en-el-organigrama

[danino]

¿Tienes lo que se necesita para ser un líder imparable?

Trabajando en mis clientes para pulir habilidades de liderazgo y trabajo en equipo, me topo seguido con la cruda realidad: algunos gerentes simplemente no están dando la talla en su función.  En pocas palabras, no están rindiendo. Ahora bien, intentar motivarlos, hacer que reflexionen y mejorar sus habilidades humanas, interpersonales y personales no siempre resuelve el problema subyacente. Es como tratar de enseñarle a un boxeador a comunicarse mejor cuando lo que realmente necesita es mejorar su defensa y su cross de derecha. Hace poco, revisaba un modelo que va al grano ya que responde a preguntas cruciales como: · ¿Por qué algunos managers destacan y otros no? · ¿Cuáles son las habilidades clave para una dirección exitosa? · ¿Cómo desarrollar esas habilidades para alcanzar el máximo rendimiento? El modelo propone unos estándares para identificar a los ejecutivos con potencial de liderar la empresa con éxito. Además de evaluar la ética, mira con detenimiento estos puntos:

Superan consistentemente los resultados esperados.

Se adaptan rápidamente y muestran un aprendizaje continuo.

Ven con precisión las circunstancias que enfrentan.

Expresan claramente sus opiniones y perspectivas.

Saben comunicar la complejidad de manera directa.

Formulan preguntas que abren mentes y estimulan la imaginación.

Tienen una pasión palpable por llevar las cosas a un nivel superior. Para poder hacer esto, hay algunas habilidades infaltables si pensamos en un liderazgo de excelencia y enormes posibilidades de éxito:

Posicionamiento  Debes encontrar la idea clave que impulsa el negocio y alinearla con los valores centrales, atendiendo las necesidades de los clientes y generando ganancias.

Vigilar y entender el cambio externo  Debes articular patrones de tendencias en un mundo complejo y posicionar el negocio a la vanguardia del cambio.

Liderar la conformación y cultura de la organización  Debes reunir al equipo adecuado con los valores correctos, las habilidades precisas y la información necesaria para tomar decisiones rápidas y positivas que den resultados.

Evaluar profundamente a la gente  Debes construir opiniones agudas sobre las personas basándote en sus acciones y decisiones, y crear un contexto donde actúen alineados con lo no negociable para su función. Formar un afiatado equipo de liderazgo  Debes agrupar a gente altamente competente y ética, de acuerdo a los planes estratégicos, y crear condiciones para que coordinen acciones con alta efectividad.

… Seguir leyendo el post en: https://www.roiagile.com/post/tienes-lo-que-se-necesita-para-ser-un-l%C3%ADder-imparable

[danino]

Escuchar vale doble (o el liderazgo oyente)

Cuando uno lidera algún grupo, muchas veces debe llevar adelante ciertas discusiones. Habrá gente que esperará que demos nuestra opinión y apoyarán la misma y habrá otros que presentaran perspectivas diferentes o ideas contrapuestas. ¿Con quién nos sentimos más cómodos? Quizás estemos pensando que es más fácil liderar un equipo que piense como uno, y lo más probable es que acertemos en nuestro pensamiento, sin embargo, casi con seguridad, nuestro equipo no tendrá la performance y resultados de excelencia que puede otorgar un equipo con múltiples miradas y opiniones diversas. Si sentimos que un desacuerdo es una ofensa, y tratamos de voltear cualquier idea diferente de la nuestra, entonces estaremos teniendo un grupo de corderos, y la responsabilidad del fracaso será solo nuestra. Cuando uno forma equipos de gente con pensamiento similar y los lidera, generalmente prima nuestra palabra porque para las personas del equipo es más fácil seguirnos que crear, ya que seguir no se contrapone con su pensamiento, y no vale la pena el conflicto por pequeñas diferencias. En estos casos se da lo que se llama pensamiento grupal, que no es ni más ni menos que el pensamiento del líder adoptado por el equipo. Un líder experimentado y solvente, buscará esa multiplicidad de miradas y tratará de integrar a expertos en distintos aspectos de los que él conoce. Su seguridad no viene del conocimiento de una materia determinada sino de su habilidad de manejar un universo heterogéneo en pos de un objetivo único. Aquí también existe la posibilidad de fracaso y la responsabilidad también será nuestra, pero habremos agotado las alternativas posibles en el camino y disminuido la probabilidad de fracasar. … Seguir leyendo el post en: https://www.roiagile.com/post/2018/03/15/escuchar-vale-doble-o-el-liderazgo-oyente

[danino]

Verdades incómodas: No matemos al mensajero

A lo largo de mi vida, he presenciado la fuerte influencia de los líderes en la historia, las comunidades y la vida de las personas. Esto me lleva a plantear una pregunta fundamental: ¿qué criterio usamos para conceder a alguien la autoridad de ser llamado líder y permitirle influir en nuestras ideas, comportamientos y actitudes? Este tema no solo se trata del criterio, sino también de los desafíos que enfrentamos cuando lo que esa persona nos invita a ver no nos agrada, nos causa dolor o pone en riesgo nuestros intereses materiales, de fama, poder o imagen pública. Y la pregunta que me surge en este caso es ¿Cómo afecta esta incomodidad a la capacidad de influencia de esa persona? Históricamente, hemos visto líderes carismáticos con poder de oratoria y numerosos seguidores, pero ¿realmente eran comprendidos y respetados cuando sus palabras incomodaban a la audiencia? En el libro "Liderazgo al Máximo" de John C. Maxwell, Peggy Noonan menciona un discurso de la Madre Teresa de Calcuta en 1994 ante la clase política estadounidense, generando incomodidad entre la audiencia, incluyendo figuras como el presidente Clinton, el vicepresidente Gore y sus respectivas esposas. Sin embargo, esas verdades incómodas generaron cambios posteriores que llevaron a cabo esas mismas autoridades, alineadas con el mensaje. Esto plantea preguntas cruciales: · ¿La incomodidad diluye la capacidad de influencia de una persona? · ¿Es una señal de que hay aspectos en los que necesitamos trabajar y no nos damos cuenta? · ¿Necesitamos solo elogios y palabras positivas para dejarnos influenciar? · Si es así, ¿cómo reflexionamos sobre nuestras propias inconsistencias y desafíos? Cuando alguien nos muestra una imagen cruda y dolorosa de nuestras contribuciones negativas, corremos el riesgo de confundir al mensajero con el mensaje y reaccionar eliminando a quien nos ayuda a reconocer nuestras imperfecciones. Algunos ejemplos de personas influyentes que enfrentaron resistencia y hostilidad, demostrando el fenómeno de "matar al mensajero": … Seguirleyendo el post en: https://www.roiagile.com/post/verdades-inc%C3%B3modas-no-matemos-al-mensajero

[danino]

Viabilidad y utilidad de una oficina de gestión de proyectos (PMO) externa

Una PMO sirve para organizar la cartera de proyectos, mantener viva y actualizada las metodologías de gestión y procurar su buen uso. Por definición, trabaja estandarizando y economizando recursos mediante la repetición de aspectos en la ejecución de diferentes proyectos y es además, fuente de la documentación, dirección y métricas en la práctica de la gestión y de la ejecución de proyectos. Ahora, ¿puede una PMO contratarse en forma externa? La respuesta no es única, y dependerá del formato de la organización y de la elasticidad y la permeabilidad que tenga su gente, por eso vamos a tratar de analizar el tema más profundamente. Objetividad Siendo este un servicio contratado externamente y teniendo en cuenta que su norte está en la consecución de los objetivos a partir del buen uso de las metodologías, no es fácilmente influenciable por el peso de los stakeholders internos, manteniendo su imparcialidad a la hora de juzgar algo de la gestión o aprovechar mejor los recursos. Una PMO externa puede mirar el día a día de los proyectos sin ser asediado por la operación. Profesionalismo y experiencia Facilita el control, el seguimiento de tareas y la gestión de riesgos de los proyectos por una dedicación exclusiva a la función, una mayor experiencia adquirida en diferentes entornos y circunstancias empresariales, y una definida independencia de los vicios internos. El mejor manejo de métricas y la visión global más aséptica de los proyectos, dan a la empresa contratante mayor seguridad en la gestión definida y la posibilidad de un aporte de los profesionales externos con una transferencia de conocimientos, que siempre es positiva para el personal de la empresa. La experiencia en el trabajo de estas PMOs trae aparejada la disponibilidad de una base de conocimientos, lecciones aprendidas, estándares, circuitos de calidad, procesos de mejora continua, indicadores y objetivos comunes de gestión para todas las áreas y PMs involucrados, no basados en usos y costumbre locales o internos. Compromiso Muchas veces se supone que una PMO externa no entenderá las necesidades reales de los proyectos y que por ello no estará comprometida, pero esto no es así ya que su función es específicamente ésta, cubrir todas y cada una de las instancias y necesidades de un proyecto. El problema aquí es que se confunde necesidad de proyecto con la necesidad de cubrir objetivos del mismo, y estos objetivos son propios del negocio, priorizados por el cliente interno o externo, y definidos desde el valor agregado para la organización o la estrategia de la misma. Por lo tanto, no entran dentro de la competencia necesaria de la PMO y sí de una buena priorización de la cartera de proyectos a cargo de la dirección de la empresa u organización. Por otro lado, una de las cuestiones negativas que se le adosan a la PMO externa es la del desconocimiento de la cultura de la organización, y esto es real, pero también es real que esta estructura es un factor de cambio, que trata de establecer una forma única de gestión de proyectos independiente de la o las metodologías utilizadas, por lo cual, deben tenerse en cuenta estas cuestiones cuando se contrata, para no ir por el camino de fracaso. …  Seguir leyendo el post en: https://www.roiagile.com/post/2018/03/12/viabilidad-y-utilidad-de-una-oficina-de-gesti%C3%B3n-de-proyectos-pmo-externa

[danino]

Empatía Transformadora: Claves para Conectar y Liderar con Impacto

En mi trayectoria como coach, he tenido la oportunidad de enfrentarme a diversos desafíos en el ámbito empresarial. Uno de los aspectos cruciales que he identificado como fundamental para el éxito, tanto a nivel personal como profesional, es la competencia de la empatía, por ello, humildemente compartiré mi visión y proporcionaré consejos prácticos basados en mi experiencia para desarrollar y fortalecer esta habilidad invaluable. La Importancia Universal de la Empatía En otros artículos he destacado la importancia de la Visión Global en líderes, ya sea en entornos domésticos o multinacionales. Ahora, quiero centrarme en la competencia universalmente relevante de la empatía, que no es simplemente una habilidad moral o social, sino algo esencial para comprender sentimientos complejos como la envidia, el odio y hasta conflictos religiosos. La empatía se define comúnmente como la capacidad de ponerse en el lugar del otro, pero, va más allá.  Técnicamente, implica sentir, imaginar o experimentar las emociones de otra persona, por eso es crucial entender no solo la situación del otro, sino también su emocionalidad. Superando Obstáculos: Empatía en un Contexto Real Investigando esta competencia, encontré que la empatía se desarrolla más fácilmente en aquellos que no han sufrido carencias afectivas. Se sugiere que una infancia con padres preocupados y un ambiente de aceptación facilita el desarrollo de esta habilidad, sin embargo, creo firmemente que, con esfuerzo y enfoque, todos podemos fortalecer nuestra empatía, independientemente de nuestras experiencias pasadas. Aquellas personas afortunadas que han experimentado una infancia llena de afecto y comprensión, y han desarrollado una empatía sólida, suelen destacarse en la escucha activa y en la comprensión profunda de los problemas y motivaciones de los demás. Esta habilidad les otorga reconocimiento social y popularidad, ya que anticipan necesidades, identifican oportunidades comunicativas y establecen conexiones significativas. Estrategias Prácticas para Desarrollar la Empatía Voy a proponer algunos puntos clave que, aunque no son una fórmula mágica, resultan valiosos para desarrollar la empatía: … Seguir leyendo el post en: https://www.roiagile.com/post/empat%C3%ADa-transformadora-claves-para-conectar-y-liderar-con-impacto