siavashdabiri - Tumblr blog

[siavashdabiri]

معرفی انواعی از مدل های ارزیابی کارکنان و سازمان

مدل های ارزیابی کارمندان و سازمان روشی عالی برای همسو کردن برنامه‌های کاری شما با استراتژی‌های تجاری است. اطمینان حاصل کنید که کارکنان شما عملکرد مناسب را در زمان مناسب برای پروژه داده شده انجام می دهند. ما در مورد اهمیت اهداف عملکرد و مدل های ارزیابی که می توانند عملکرد کلی سازمان و کارکنان را بهبود بخشند، بحث خواهیم کرد.

یادگیری بخشی جدایی ناپذیر از زندگی ماست. یادگیری ما از کودکی تا پیری ادامه پیدا می کند و به شکل های متفاوتی به خود می گیرد. دانش آموزان در موسسات آموزشی یاد می گیرند و کارمندان در محل کار یاد می گیرند. آموزش زیرمجموعه ای از یادگیری و یک رویه استاندارد در اکثر سازمان ها است. یادگیری در محل کار در طول سال ها تغییر کرده است. این دیگر یک فرآیند یک بار مصرف نیست. شرکت ها در حال ایجاد سیستم های یادگیری طولانی مدت و مستمر برای ارائه پشتیبانی از کارکنان و افزایش بهره وری آنها هستند.

یادگیری در محل کار باعث بهبود مهارت ها، دانش، عملکرد و بهره وری کارکنان می شود. یک مدل های ارزیابی مداوم و قدرتمند می تواند موفقیت بزرگی را برای شرکت به ارمغان بیاورد. با این حال، این زمانی امکان پذیر است که شما مدل یادگیری صحیح را انتخاب کنید. بنابراین چگونه می دانید که آیا تصمیم شما برای کسب و کار خوب است؟ آیا راهی برای ارزیابی مدل های ارزیابی و فرآیندهای آنها وجود دارد؟

آره. حدود دوازده مدل ارزیابی (performance evaluation) یادگیری وجود دارد که تعیین می کند آیا روش های شما موفق هستند یا خیر. در این وبلاگ، به طور مفصل در مورد اهمیت تعیین اهداف یادگیری، درک انواع آن، و اطلاعات بیشتر در مورد مدل های ارزیابی کارکنان و سازمان ها خواهیم خواند.

چرا اهداف ارزیابی مهم هستند

اهداف ارزیابی توانایی‌ها و ویژگی‌هایی خاص و قابل اندازه‌گیری هستند که می‌خواهید کارکنانتان در محل کار نشان دهند. اینها می توانند ضمنی یا صریح، کوچک، متوسط یا بزرگ باشند. اما اهداف ارزیابی چه چیزهایی مهم هستند؟

اهداف یادگیری معیاری قابل سنجش از مهارت ها و دانش کارکنان است. اینها به شما کمک می کند تا تعیین کنید که آیا مهارت های موجود برای دستیابی به اهداف شما کافی است یا اینکه کارکنان آموزش های اضافی را یاد می گیرند. شما می توانید درک کنید که آیا مهارت ها و برنامه های آموزشی کارکنان با چشم انداز کسب و کار همسو هستند یا خیر. اینها به شما کمک می کند یک مدل های ارزیابی جامع در سازمان ایجاد کنید و نتایج بهتری بگیرید.

تقریباً 95 درصد از کارمندان می گویند که در صورت ارائه آموزش، مدت بیشتری در سازمان می مانند. حدود 75 درصد از کارکنان احساس می کنند که آموزش نادرست یا فقدان آموزش در محل کار مانع از بهره وری کامل و ارائه بهترین هایشان می شود.

اهداف یادگیری مهم هستند زیرا:

می توانید نقاط ضعف و شکاف استعدادها را در سازمان برطرف کنید

شما یک مدل شفاف و سازگار برای ترویج یادگیری کارکنان ایجاد می کنید

هنگامی که آنها تلاش های کارفرما را برای توسعه برنامه های یادگیری می بینند، رضایت کارکنان را افزایش می دهد

باعث افزایش عملکرد کارکنان و نرخ حفظ آنها می شود

بهره وری کلی کسب و کار را افزایش می دهد و نسبت به رقبا در صنعت برتری می بخشد

کدام هدف آموزشی قابل اندازه گیری است؟

یک هدف یادگیری قابل اندازه گیری قابل اندازه گیری است. به عنوان مثال، اهداف توسعه محصول را می توان بر اساس موفقیت محصول منتشر شده، بازخورد از کاربران نهایی، سهم بازار و غیره اندازه گیری کرد.

به طور مشابه، اهداف یادگیری مبتنی بر بازاریابی و فروش قابل اندازه‌گیری هستند زیرا می‌توانید این اهداف را با محاسبه نسبت تبدیل سرنخ‌ها به مشتریان، افزایش فروش نسبت به سال‌های گذشته و بازدهی از آخرین کمپین‌های تبلیغاتی تعیین کنید.

منابع انسانی و اهداف مبتنی بر آموزش بسیار مهم هستند زیرا اینها هستند که عملکرد کارکنان را در شرکت تعیین می کنند. اگر عملکرد و رضایت کارکنان تا پایان سال افزایش یافته باشد، به این معنی است که مدل های ارزیابی کارکنان شما موفق هستند.

انواع ارزشیابی یادگیری

در زیر انواع مختلفی از ارزیابی های یادگیری وجود دارد که به مدیریت اطلاعات بیشتری در مورد برنامه های آموزشی/روش های یادگیری مورد استفاده در کسب و کار می دهد.

ارزیابی فرآیند: بر این نکته تمرکز می‌کند که برنامه‌های آموزشی چقدر خوب اجرا شده‌اند و آیا آنها با استراتژی‌های تجاری همسو هستند یا خیر.

ارزیابی جمع بندی: این پس از تکمیل برنامه آموزشی انجام می شود تا مشخص شود که آیا موفق بوده است یا خیر.

ارزشیابی تکوینی: برنامه آموزشی در مرحله توسعه ارزیابی می شود تا هر گونه مشکل برطرف شود و برنامه موثرتر شود.

ارزیابی تأثیر: این یکی به تأثیر طولانی مدت آموزش بر عملکرد کارکنان، حفظ، بهره وری کسب و کار و غیره می پردازد.

ارزیابی نتیجه: این نوع به این می پ��دازد که چگونه مدل های ارزیابی سازمان ها، رفتارها، دانش و غیره کارکنان را تغییر داده اند و چگونه این امر بر کسب و کار شما تأثیر گذاشته است.

روشهای ارزشیابی یادگیری

یکی از مسائل مهم در توسعه و تداوم مدل های یادگیری در یک شرکت، هزینه برنامه و بازگشت سرمایه ای است که دریافت می کنید. هنگامی که یک مدل یادگیری را با شاخص های کلیدی عملکرد کسب و کار اندازه می گیرید، تصویر واضحی از اینکه چه چیزی کار می کند و چه چیزی نیست به دست می دهد

[siavashdabiri]

ارزیابی عملکرد سازمانی چیست؟

در نگاه اول، پاسخ به این سوال بسیار ساده است: ارزیابی عملکرد سازمانی شامل ارزیابی یک سازمان است. اما دامنه سازمان آنقدر وسیع است (استراتژی، حاکمیت، عملکردها، رهبری، فرآیندهای کسب و کار، ابزارها و سیستم های اطلاعاتی…) و هدف ارزیابی آنقدر متنوع است که هیچ دو تشخیصی یکسان نیستند. با این وجود، ما نه نوع تشخیص را شناسایی کرده‌ایم که بر اساس دو معیار کلیدی در مورد رویکرد مورد استفاده و مهارت‌های مورد نیاز برای انجام این تشخیص‌ها دسته‌بندی کرده‌ایم. این دو معیار محدوده عملکردی یا سازمانی و میزان تعهد پرسنل لازم از مرحله تشخیص است.

محدوده عملکردی یا سازمانی

آیا دامنه ارزیابی عملکرد سازمانی نسبتاً کوچک است، مانند یک فرآیند ساده کار، یک ابزار کار یا یک ماشین تولید خاص، و آیا مسائل بیشتر به افراد مربوط می شود یا فناوری؟ یا اینکه کل شرکت یا یکی از زیرگروه‌های نسبتاً بزرگ آن (شرکت تابعه، سایت تولید…) یا یک سیستم اطلاعاتی یکپارچه مانند ERP که بسیاری از وظایف را پوشش می‌دهد، با مشکلاتی نیز مربوط به پیچیدگی سازمان (هنوز هم مشکلات انسانی و فنی است). وجود دارد!؟ بسته به اندازه و پیچیدگی، تخصص یا مهارت های عمومی مورد نیاز خواهد بود.

دخالت کارکنان، به دلیل «عقلانی» و دلیلی برای «تعهد»

به عبارت ساده تر، دو دلیل برای مشارکت کارکنان در ارزیابی عملکرد سازمانی وجود دارد. اولی بدیهی است زیرا موضوع تعامل با افرادی است که دامنه تحلیل را می دانند و بنابراین می توانند اطلاعات مفیدی را هم در شناسایی علل مشکلات یا اهرم های بهبود و هم در شناسایی راه حل ها ارائه دهند. این همان چیزی است که ما آن را دلیل «عقلی» می نامیم.

دلیل دوم کمتر آشکار است و اغلب دست کم گرفته می شود. هدف مشارکت مردم برای تسهیل پایبندی آنها به راه حل هایی است که برای تسریع مرحله استقرار اجرا خواهد شد. این تعهد فراتر از تسریع را می دهد، زیرا اغلب شرط لازم برای اجرای موفق و پایدار است. این همان چیزی است که ما آن را دلیل «تعهد» می نامیم.

این دخالت اغلب برای مرحله اجرا درک می شود اما برای مرحله ارزیابی عملکرد سازمانی نه. این یک خطای بزرگ است، زیرا دقیقاً در حین ارزیابی است که پایه های تعامل کارکنان گذاشته می شود. به این دلیل است که در ارزیابی، شناسایی اهرم‌های بهبود و حتی تعریف و پذیرش طرح تحول کمک کرده است که کارکنان بعداً راه‌حل‌های دقیق‌تری را می‌پذیرند و بهتر با مشکلات تغییر مواجه می‌شوند.

هدف این سند بیان جزئیات دلایل مشارکت کارکنان در مرحله تشخیص نیست، بلکه عنصر مهمی در رویکردهای تشخیصی سازمانی است.

نه نوع ارزیابی عملکرد که پنج نوع آن واقعاً «سازمانی» هستند. انواع ارزیابی عملکرد سازمانی

ما بر روی تشخیص‌هایی تمرکز خواهیم کرد که به یک دامنه نسبتاً بزرگ یا پیچیده مربوط می‌شوند، که در اینجا به عنوان "سازمانی" در نظر می‌گیریم. این ملاحظات از انواع دیگر کم نمی کند، زیرا اگرچه دامنه آنها محدودتر است، اما می توانند بسیار پیچیده نیز باشند و به سطح بسیار بالایی از تخصص نیاز دارند. زیرا آنها همچنین اغلب بخشی از تشخیص های گسترده تر هستند. ما همچنین آنها را با جزئیات بیشتر توضیح خواهیم داد.

ماشین ارزیابی عملکرد سازمانی - ایستگاه کاری

تجزیه و تحلیل عملکرد یک ماشین، اغلب یک ماشین تولید، یا یک ایستگاه کاری است که توسط یک کارمند نگهداری می شود، با هدف مکرر بهبود بهره وری یا کیفیت فرآیند انجام شده توسط ماشین و/ یا کارمند. روش‌های تحلیل مورد استفاده عموماً مشاهدات، اندازه‌گیری‌های زمانی عملیات مختلف و تجزیه و تحلیل داده‌ها (زمان تولید واقعی، سرعت اجرا، کیفیت و غیره) را ترکیب می‌کنند. برای شناسایی علل افت عملکرد و ��مچنین تعریف راه حل ها می توان کارگاه هایی با کارکنان و مدیران آنها برگزار کرد. این یک زمینه ممتاز کاربرد روش‌شناسی شش سیگما و ناب است. شش سیگما برای قدرت ابزارهای آماری که آن را تشکیل می‌دهند تا مهم‌ترین علل کاهش عملکرد سازمانی را شناسایی کند. برای شناسایی تلفات ارزش (مدا) تکیه کنید.

ارزیابی روند

ما در اینجا فرآیندهای کاری شامل چندین بازیگر می‌شویم تا از محدوده قبلی فعالیت‌هایی که توسط یک ماشین یا یک فرد به تنهایی انجام می‌شد فراتر روند. ارزیابی یک فرآیند در عملکرد سازمانی همچنین می‌تواند، مانند قبل، شامل تجزیه و تحلیل برخی از فعالیت‌ها (ماشین‌ها یا ایستگاه‌های کاری) باشد، اما شامل تجزیه و تحلیل موارد زیر نیز می‌شود: توالی و هماهنگی فعالیت ها در ارزیابی عملکرد سازمانی و به ویژه زمان انتظار (یا ذخایر در مورد فرآیند تولید) بین ��عالیت ها، تعریف و درک درست نقش ها و مسئولیت ها بین بازیگران مختلف، ارائه «ورودی‌ها» (داده‌ها، محصول، ابزار…) لازم برای انجام فعالیت‌های دیگران. روش‌ها همچنین می‌توانند مشاهدات، اندازه‌گیری‌ها یا تجزیه و تحلیل داده‌ها باشند و اغلب شامل کارگاه‌هایی می‌شوند که بازیگران اصلی در طول فرآیند برای نقشه‌برداری آن‌گونه که وجود دارد و به طور مشترک مشکلات و اهرم‌های بهبود را شناسایی می‌کنند، عمل می‌کنند. در اینجا نیز می توان از شش سیگما و روش ناب استفاده کرد. یک ابزار پرکاربرد، نقشه جریان ارزش برای توصیف فرآیند و شناسایی مناطق ایجاد یا از دست دادن ارزش است.

برخی از فرایند های ارزیابی عملکرد سازمانی بسیار ساده هستند، اما برخی دیگر می‌توانند بسیار کاربردی باشند و بخش‌های مختلفی را در سراسر سازمان درگیر کنند. همچنین می بینیم که شروع به پرداختن به مسائل سازمانی بیشتری (نقش ها و مسئولیت های بین بازیگران) کرده ایم. در نتیجه، حوزه عملکردی و سازمانی در وسط ماتریس قرار می گیرد. به طور مشابه، راه‌حل‌ها می‌توانند منبع تغییرات قابل توجهی برای بسیاری از افراد باشند، از این رو نیاز به مشارکت افراد نه تنها به دلیل "عقلانی" بلکه به دلیل "درگیری" است.

ارزیابی رهبری

رهبری اغلب به عنوان توانایی یک رهبر برای تأثیرگذاری مثبت بر اعضای تیم یا حتی فراتر از آن برای انجام فعالیت هایی که به اهداف سازمان با تمام انگیزه های لازم دست می یابد، تعریف می شود. به طور کلی شامل سیستم هایی برای اداره یا مدیریت عملکرد سازمان (داشبورد، جلسات تصمیم گیری و غیره) نمی شود. ارزیابی رهبری می تواند در سطوح مختلف شرکت، در سطوح بالا و همچنین در سطوح میانی سازمان انجام شود. بسیار متفاوت از تشخیص‌های قبلی خواهد بود، زیرا عمدتاً بر اساس مصاحبه‌های فردی با مدیران، آزمون‌های خاص (نمایه‌های روان‌شناختی، سبک‌های رهبری، و غیره) و بررسی‌های بالقوه از اطرافیان حرفه‌ای هر مدیر هدف (کارمندان، همکاران، مافوق‌ها) است.

اگرچه ممکن است تعداد قابل توجهی از افراد درگیر ارزیابی عملکرد سازمانی باشند، اما دامنه آن کاملا مشخص است. ما معتقدیم که اگرچه مشارکت افراد مهم است، اما از آنجایی که مربوط به خودشان است، "تعهد" مورد نیاز در مرحله تحلیل کاملاً متوسط است زیرا ارزیابی باید یک دیدگاه خارجی بسیار مهم را ارائه دهد. از سوی دیگر، تعریف راه حل ها و برنامه توسعه رهبری باید بخش بسیار مهمی از «تعهد» را نشان دهد. هر 3 تا 6 ماه یکبار بررسی‌های مختصری از پیشرفت انجام دهید تا ببینید آیا تلاش‌ها برای بهبود مورد توجه قرار می‌گیرند و تأثیر می‌گذارند. یک «جعبه پیشنهاد» ناشناس راه‌اندازی کنید و از افراد دعوت کنید هر زمان که مایلند بازخورد ارائه کنند. مزایای مدل بررسی عملکرد 360 درجه در ارزیابی عملکرد سازمانی شامل بهبود کار تیمی و مسئولیت پذیری، شناسایی نیازهای سازمان، درک چالش های رهبری در سازمان، ایجاد مهارت ها و برنامه های توسعه رهبری، اجرای برنامه های آموزشی معنادار، کاهش تعصبات و شیوه های تبعیض آمیز و غیره است. تأثیر یک تمرین بازبینی موفق 360 می تواند برای شرکت ها در هر اندازه مفید باشد.

[siavashdabiri]

معرفی و مقایسه 10 نرم افزار مدیریت پروژه برتر (قسمت اول)

در جنگل بزرگ نرم افزارهای مدیریت پروژه ارائه شده، داشتن یک نمای کلی به تمام این نرم افزار ها دشوار است. مجموعه گسترده، به ویژه راه حل های نرم افزاری مبتنی بر ابر، تصمیم گیری را برای کاربر دشوار می کند. در بررسی اجمالی بازار نرم افزار مدیریت پروژه از بهترین ابزارهای شناخته شده، به سوالات کلیدی پاسخ می دهیم: ابزار مناسب برای مدیریت وظایف در شرکت چیست؟ کدام نرم افزار مدیریت پروژه مبتنی بر وب کار تیمی موفق را ممکن می کند و توسط کارمندان نیز زندگی می کند؟ با کدام ابزار منطبق کامل GDPR را دارم؟

معیارهای مهم در انتخاب نرم افزارهای مدیریت پروژه

یک نرم افزار مدیریت پروژه خوب که به طور سودآور از شما در تجارت روزمره پشتیبانی می کند، در درجه اول با عوامل زیر مشخص می شود: راهنمای کاربر بصری: قابلیت استفاده ساده شروع سریع پروژه را امکان پذیر می کند و باعث صرفه جویی در خواندن وقت گیر کتابچه راهنمای نرم افزار می شود. امنیت داده ها و حفاظت از داده ها: حفاظت از اطلاعات شخصی و دانش شرکت یک نیاز ضروری است. خدمات مشتری: خدمات مشتری شخصی و دقیق، تیم پروژه را با سؤالات برنامه پشتیبانی می کند و پشتیبانی کاربران خود شرکت را کاهش می دهد. جهت گیری عملی: ابزاری با جهت گیری عملی قوی به طور بهینه از تجارت روزمره پشتیبانی می کند و دقیقاً عملکردهایی را ارائه می دهد که واقعاً برای تیم های چابک ضروری هستند - از تمرین برای تمرین.

نرم افزارهای مدیریت پروژه برتر در 2023: بررسی اجمالی و مقایسه بازار

مقایسه زیر 10 مورد از محبوب‌ترین نرم‌افزارهای مدیریت پروژه با نرم‌افزار Asana، Trello، Wrike، Inloox، MS Project، awork و factro می‌پردازد و دید کلی اولیه خوبی را به مدیران پروژه ارائه می‌دهد:

مپ

Asana

Trello

Wrike

InLoox

MS Project

awork

factro

Airtable

Basecamp

1.نرم افزار مدیریت پروژه مپ

به لطف استفاده آسان، سریع شروع کنید کاربر پسند بودن در مدیریت بصری عملکردها مشهود است. حتی مبتدیانی که قبلاً با ابزارهای مدیریت پروژه سروکار نداشته‌اند، می‌توانند به سرعت به ساختار و عملکردهای فکترو راه پیدا کنند. تیم می تواند فوراً با هم شروع به کار کند - بدون مقدار زیادی تمرین. ادعای فکترو مبنی بر اینکه این عملیات تا حد امکان بصری است را می توان به سرعت در مدیریت خود تجربه کرد. عملکرد کشیدن و رها کردن، استفاده از آن را آسان می کند و آن را سبک می کند. درک توابع آسان است و هر کاربر می تواند نمای پروژه ای را انتخاب کند که برای او بهترین کارایی دارد: طرح ساختار، نمودار گانت، کانبان، جدول. رابط های موجود علاوه بر صادرات CSV و همگام‌سازی Outlook، اکنون نرم افزار مدیریت پروژه مپ یک API REST باز شامل webhookها را نیز ارائه می‌دهد، به طوری که اتصال به چشم‌انداز سیستم شما برای پیاده‌سازی بسیار آسان‌تر است و می‌توان داده‌ها را بین راه‌حل‌های مختلف رد و بدل کرد. ساختار شکست کار در واقع علاوه بر این، نرم افزار مدیریت پروژه مبتنی بر وب یک نمای کلی از استفاده از منابع دارد که با آن می توانید نظارت بهتری بر حجم کاری تیم خود داشته باشید. این برنامه ریزی ظرفیت را با توزیع کارآمد وظایف و برنامه ریزی و کنترل بهتر پروژه امکان پذیر می کند خدمات مشتری شخصی - افراد تماس در دسترس آنچه علاوه بر این نرم افزار مپ را مشخص می کند، خدمات شخصی به مشتریان و بنابراین تماس های ملموس در سایت است. تماس با تلفن یا ایمیل امکان پذیر است.

ارتباط عملی قوی در ابزار منعکس شده است هر کسی که مپ را انتخاب کند بیش از 25 سال تجربه و تخصص در مشاوره مدیریت را نیز انتخاب می کند. به لطف شریک قوی SCHuchert MANAGEMENTBERATUNG، این ابزار جهت گیری عملی منحصر به فردی دارد. این به ویژه با نیازهای رهبری مدرن و کار تیمی سازگار است. کاربر به سرعت این تجربه را در ابزار تشخیص می دهد.

علاوه بر این، مپ به شرکت ها معرفی برنامه، دوره های آموزشی در محل یا از راه دور و مشاوره حرفه ای در مورد موضوعات مختلف مدیریت پروژه ارائه می دهد. این پیشنهاد این ابزار را از بقیه راه حل های نرم افزار مدیریت پروژه متمایز می کند.

2.Asana

Asana - مانند Trello، Wrike، InLoox و factro - یک نرم افزار مدیریت پروژه مبتنی بر ابر است و بنابراین نرم افزار را به عنوان یک سرویس به کاربر ارائه می دهد. این بدان معناست که کاربر برای حق استفاده از نرم افزار و در نتیجه برای سرویسی که تعمیر و نگهداری نرم افزار، به روز رسانی نرم افزار و پشتیبان گیری از داده ها را بر عهده می گیرد، هزینه می پردازد. نیازی به نصب نیست زیرا نرم افزار از طریق اینترنت و مرورگر وب کار می کند.

عملیات کاربر پسند وقتی آسانا را راه اندازی می کنید، بلافاصله متوجه می شوید که استفاده از این ابزار چقدر آسان است. برای برخی از کاربران ممکن است بیش از حد رنگارنگ و بازیگوش به نظر برسد، اما این یک موضوع سلیقه ای است. عملکردها باریک نگه داشته شده و به موارد ضروری کاهش یافته است. این همچنین قابلیت استفاده بالا در گوشی های هوشمند را تضمین می کند. در برخی مکان‌ها، ویژگی‌های اضافی - مانند روابط سلف/جانشین بین وظایف، نقاط عطف - یا نماهای پروژه مطلوب است.

خدمات مشتری شخصی هزینه دارد آسانا خدمات مشتریان را ارائه می دهد. با این حال، این فقط از نسخه های پولی در دسترس است. در اینجا کاربر باید تصمیم بگیرد که آیا کمک های متعدد در برنامه، ویدیوهای توضیحی و جامعه بزرگ (انگلیسی زبان) آسانا کافی است یا خیر.

چقدر برای شما مهم است که یک فرد تماس شخصی ثابت داشته باشید - از آزمایش آن تا کاربرد فردی ابزار؟ آیا می خواهید سوالات خاص شما و تیم به طور دقیق در نسخه رایگان پاسخ داده شود؟ حتی اگر عملیات به متخصص IT نیاز نداشته باشد. به منظور پیدا کردن راه خود در مورد ابزار، خدمات مشتری در صورت سؤالات فردی بسیار مفید است.

مکان سرور در ایالات متحده آمریکا نرم افزار مدیریت پروژه Asana دارای یک مکان سرور ایالات متحده است. اطلاعات شرکت شما در آلمان ذخیره نمی شود، بلکه در ایالات متحده آمریکا ذخیره می شود. از آنجایی که زیرساخت فناوری اطلاعات در ایالات متحده آمریکا اداره می شود، قانون حفاظت از داده ها نیز در آنجا اعمال می شود. برای برخی از سازمان ها و مؤسساتی که به ذخیره سازی داده ها در منطقه اقتصادی اروپا نیاز دارند، این می تواند یک معیار حذفی باشد.

[siavashdabiri]

توضیح اصطلاحات پرکاربرد در مدیریت راهبردی به زبان ساده

نقل قول از اقتصاددان معروف مایکل ای. پورتر قبلاً منعکس کننده چیستی مدیریت راهبردی است: همسویی شرکت با محیطش. این شامل، برای مثال، موقعیت شرکت در بازار، استفاده از منابع، مقابله با رقابت و شناسایی شایستگی‌های اصلی و پتانسیل موفقیت است. بنابراین هدف مدیریت راهبردی تضمین رقابت پذیری و بقای شرکت است. برای این منظور تصمیماتی در چارچوب مدیریت استراتژیک اتخاذ می شود که بیانگر توسعه شرکت در میان مدت و بلند مدت است. با این حال، مدیریت راهبردی به معنای واکنش ساده به تغییرات محیطی، واکنشی و قطعی نیست. در عوض، آینده شرکت باید به طور فعال و یکپارچه با ایجاد گزینه هایی برای اقدام شکل بگیرد که با توجه به ویژگی پیچیده و پویای محیط شرکت، برای کسب مزیت های رقابتی، تضمین رشد یا امکان توسعه بیشتر شرکت مناسب است. این چالش اساسی مدیریت استراتژیک را نشان می دهد: برنامه ریزی و کنترل آینده شرکت در برابر پس زمینه تحولات محیطی که شرکت در آن تعبیه شده است که پیش بینی آنها دشوار است. به منظور رویارویی با این چالش، مدیریت استراتژیک به عنوان یک فرآیند وابسته به هم متشکل از مراحل مختلف ساختار یافته است.

مراحل مدیریت راهبردی

در چارچوب مدیریت استراتژیک، تصمیمات آینده نگر اتخاذ می شود که می تواند بر ساختار شرکت و همچنین فرآیندها و سیستم های شرکت و همچنین فرهنگ سازمانی و جهت گیری استراتژیک شرکت تأثیر بگذارد. این تصمیمات یکبار و موردی گرفته نمی شوند، بلکه بخشی از یک فرآیند یکپارچه هستند که می توان آن را به طور کلی به مراحل تجزیه و تحلیل، تدوین و انتخاب استراتژی و اجرای استراتژی تقسیم کرد.

مرحله تحلیل استراتژیک شامل تجزیه و تحلیل داخلی شرکت و تجزیه و تحلیل محیط خارجی است. مرحله تحلیل استراتژیک شامل تجزیه و تحلیل داخلی شرکت و تجزیه و تحلیل محیط خارجی است. تجزیه و تحلیل زیست محیطی به تجزیه و تحلیل محیط کلان و محیط خرد تقسیم می شود. ابزارهای رایج تجزیه و تحلیل PESTEL در رابطه با محیط کلان، و تجزیه و تحلیل زمینه کسب و کار و تجزیه و تحلیل ساختار صنعت پورتر در رابطه با محیط خرد هستند. بالاتر از همه، فرصت ها و ریسک هایی که از محیط مربوطه برای شرکت به وجود می آید ثبت می شود. تحلیل داخلی شرکت، از سوی دیگر، بر نقاط قوت و ضعف یک شرکت و شایستگی های اصلی آن تمرکز دارد که می تواند برای ایجاد مزیت های رقابتی مورد استفاده قرار گیرد. تحلیل منابع و زنجیره ارزش را می توان به عنوان ابزار در نظر گرفت.

نتایج تجزیه و تحلیل های مختلف به مرحله بعدی مدیریت راهبردی، تدوین و توسعه جایگزین های مختلف استراتژی سرازیر می شود. از میان این گزینه‌ها، آن استراتژی انتخاب می‌شود که در مقابل پس‌زمینه شرایط چارچوب خارجی و شایستگی‌های داخلی، برای تحقق بخشیدن به اهداف پیشین تعیین‌شده شرکت به‌طور مؤثر و کارآمد مناسب به نظر می‌رسد. یکی از ابزارهای شناخته شده این مرحله، تحلیل SWOT است که در آن نقاط قوت و ضعف داخلی تعیین شده قبلی با فرصت ها و تهدیدهای خارجی مقایسه شده و جایگزین های ممکن از آنها ایجاد می شود. ابزارهای دیگری که می توان در اینجا مورد استفاده قرار داد، تجزیه و تحلیل پورتفولیو مانند ماتریس BCG یا تجزیه و تحلیل چرخه عمر است.

پس از تصمیم گیری در مورد استراتژی مناسب، مرحله بعدی مدیریت راهبردی آغاز می شود. این در مورد اجرای دقیق استراتژی است، به این معنی که ساختارها و فرآیندهای شرکت باید به گونه ای طراحی شوند که از اجرای استراتژی پشتیبانی کنند. این شامل برنامه ریزی و اجرای اقدامات در حوزه های فردی شرکت، تخصیص منابع و همچنین بررسی موفقیت آمیز و هرگونه تعدیل لازم است. یکی از ابزارهای مرحله اجرا، کارت امتیازی متوازن است.

توضیح مختصر اصطلاحات:

کارت امتیازی متوازن: ابزاری برای پیوند دادن اهداف استراتژیک با عوامل موفقیت و چهره های کلیدی

تجزیه و تحلیل پورتفولیو: ابزاری برای تعیین و ارزیابی واحدهای تجاری استراتژیک

ماتریس BCG (گروه مشاوره بوستون): ابزاری برای استخراج استراتژی ها از مقایسه سهم بازار و رشد بازار

تجزیه و تحلیل چرخه عمر: ابزاری برای استخراج استراتژی ها از در نظر گرفتن چرخه عمر مربوطه یک محصول یا بازار

ابزارهای مدیریت راهبردی

مدیریت راهبردی طیف وسیعی از ابزارها را برای تجزیه و تحلیل محیط یک شرکت ارائه می دهد. هدف از تحلیل ها شناسایی شرایط چارچوب فعلی است که شرکت با آن مواجه است. با این حال، نگاه به آینده به همان اندازه مهم است: بازارها چگونه توسعه خواهند یافت؟ آیا فردا همچنان تقاضا برای محصول X وجود خواهد داشت؟ خواسته های مصرف کنندگان چگونه تغییر می کند؟ برای همه اینها و تعدادی سؤال دیگر، ابزارهای تجزیه و تحلیل خاصی وجود دارد که می توان آنها را با توجه به مراحل فرآیند مربوطه مدیریت استراتژیک متمایز کرد. در ادامه برخی از ابزارهای مدیریت راهبردی به عنوان نمونه ارائه شده است

تجزیه و تحلیل PESTEL برای تجزیه و تحلیل محیط کلان یک شرکت،

تجزیه و تحلیل بازار، تجزیه و تحلیل مشتری (از جمله تجزیه و تحلیل مشتری) با استفاده از شخصیت، و همچنین تجزیه و تحلیل رقابت برای تجزیه و تحلیل ریزمحیط شرکت و

تجزیه و تحلیل SWOT برای تجزیه و تحلیل نقاط قوت و ضعف داخلی شرکت در برابر فرصت ها و تهدیدهای خارجی.

یادداشت ویراستار:

از این به بعد، به نفع زبان بی‌طرف جنسیتی، عبارت «تحلیل مشتری» را با «تحلیل مشتری» جایگزین کرده‌ایم.

تجزیه و تحلیل PESTEL

تجزیه و تحلیل PESTELمدیریت راهبردی برای توصیف محیط کلان

تجزیه و تحلیل محیط کلان، که اغلب به عنوان تجزیه و تحلیل PESTEL، PESTLE یا PEST شناخته می شود، جامع ترین دیدگاه را ارائه می دهد. حروف اصطلاح، حوزه های در نظر گرفته شده در تجزیه و تحلیل (سیاسی، اقتصادی، اجتماعی، فناوری، زیست محیطی، قانونی، زیست محیطی) را مشخص می کند. تعریف مناطق رصدی در خدمت این است که بتوان به طور سیستماتیک روندها و تحولات را توصیف کرد. به عنوان مثال در حوزه فناوری نوآوری هایی در نظر گرفته می شود که بر گزینه های تولید شرکت ها تأثیر می گذارد یا تأثیر بسزایی در توسعه محصولات و خدمات جدید دارد. با این حال، هزینه های خصوصی و دولتی برای تحقیق و توسعه یا پیشرفت در توسعه فناوری های کلیدی نیز به این حوزه اختصاص دارد. هنگام شناسایی عوامل تأثیرگذار، توصیف اهمیت و تأثیرات خاص بر شرکت مورد بررسی تا حد امکان بسیار مهم است. صرف مجموعه ای از عوامل تأثیرگذار هیچ ارزش افزوده ای را برای مخاطبان تحلیل نشان نمی دهد.

مراحل اصلی تجزیه و تحلیل PESTEL عبارتند از:

تعریف مناطق اطراف که باید در نظر ��رفته شوند،

شناسایی عوامل تاثیرگذار کلیدی برای شرکت مورد نظر برای هر ناحیه مشاهده و

تجزیه و تحلیل تأثیر احتمالی این عوامل تأثیرگذار بر شرکت.

[siavashdabiri]

آیا می دانید داشبورد مدیریتی چیست؟

یافتن و حفظ استعداد مناسب کار آسانی نیست. این می تواند به سرعت به یک کار بزرگ تبدیل شود، به خصوص زمانی که نوسانات زیادی وجود دارد. با داشبورد مدیریتی استعداد (TMD) ابزاری وجود دارد که با آن می توانید نیروی کار خود را بهتر بشناسید و برای آینده بهتر برنامه ریزی کنید.

داشبورد مدیریتی یک ابزار گزارش دهی کارکنان قابل تنظیم است. با این کار، جذب کنندگان و مدیران استخدام می توانند انتخاب و درمان موثری از استعدادها ایجاد کنند. TMD بر پایه پنج رکن زیر استوار است که با هم چرخه زندگی استعدادها را تشکیل می دهند: استخدام، مدیریت عملکرد، برنامه ریزی جانشین پروری، یادگیری و توسعه، و مدیریت جبران خدمات.

بر اساس اطلاعات این ارکان، متخصصان منابع انسانی یک نمای کلی قابل اعتماد از استخر استعداد خود دریافت می کنند. این امر امکان ارتباط با استعدادها و ارتقای آنها را در آینده ممکن می سازد.

ویژگی های یک داشبورد مدیریتی کارآمد

 گزارش دهی

هدف اصلی TMD ارائه یک نمای کلی از خط لوله استعداد - از استخدام تا خروج است.

مدیریت عملکرد

با سنجش عملکرد کارکنان می توان از یک سو از مهارت ها و شایستگی های کارکنان به نحو مطلوب استفاده کرد و از سوی دیگر برای یافتن و انتخاب استعدادهای جدید استفاده کرد.

اشتغال به استعداد

TMD تمام داده ها و اطلاعات مورد نیاز برای مشارکت در بحث با کارکنان در مورد رشد شغلی، فرصت های توسعه و نیازهای آموزشی را فراهم می کند. به عنوان مثال، شبکه 9 جعبه استعداد پتانسیل و عملکرد را ارزیابی می کند.

یادگیری و توسعه

با کمک TMD، به کارمندان فرصت های یادگیری و توسعه مختلفی بر اساس موقعیت آنها در شبکه پتانسیل و عملکرد ارائه می شود. این اجازه می دهد تا کارکنانی که انگیزه دارند به آموزش مدیریت فرستاده شوند. این امر باعث می شود که پتانسیل های بالا با سرعت بیشتری به پست های مدیریتی منتقل شوند. علاوه بر این، کارکنانی که در مشاغل خود عملکرد خوبی دارند اما پتانسیل کمی برای رشد دارند، باید بر آموزش در حین کار تمرکز کنند.

خط لوله استعدادها

ایجاد خط لوله استعداد، امکان پاسخ سریع به گردش مالی را فراهم می کند. وقتی یک کارمند شرکت را ترک می کند، در حال حاضر چندین نفر وجود دارند که می توانند این موقعیت را پر کنند. داشبورد به شرکت ها کمک می کند تا این اطلاعات را ارائه دهند و برنامه ریزی جانشین پروری را مدیریت کنند.

ایجاد داشبورد مدیریتی کارآمد

اولین قدم در ایجاد TMD این است که تصمیم بگیرید از کدام معیارهای مدیریت استعداد استفاده کنید. لیست معیارها بی پایان است. وقتی نوبت به 5 پایه ای می رسد که داشبورد مدیریتی استعداد بر آنها تکیه می کند، این معیارها می تواند شامل سطح تحصیلات، نوع شغل، درآمد، میزان غیبت و هزینه غیبت، هزینه های آموزشی و بررسی عملکرد باشد. اینها فقط چند نمونه ممکن است. شما می توانید پارامترهای فردی را در پیاده سازی قرار دهید. معیارهای منتخب مدیریت استعدادها در TMD نمایش داده می‌شوند و یک رابط کاربری آسان برای خواندن و در زمان واقعی ارائه می‌دهند. این یک نمایش گرافیکی از وضعیت فعلی و روندهای تاریخی KPI های شرکت را نشان می دهد.

این ایده خوبی است که از کوچک شروع کنید و بعداً تمرین کنید. اگر همه اعداد مشخص نباشند، این امکان نیز وجود دارد. در این مرحله می توان فضاها را گذاشت. مدیران عملیاتی شرکت باید در اندازه گیری مشارکت داشته باشند و اندازه گیری باید به طور مداوم انجام شود. سپس این داده ها باید به صورت ماهانه اندازه گیری و به صورت فصلی گزارش شوند. یکی از عوامل تعیین کننده در اینجا همکاری با مدیریت شرکت است. گزارش‌دهی همیشه باید به یک معیار تجاری مرتبط باشد. ما می‌توانیم اطلاعات دقیق‌تری درباره ایجاد، ابزارها و هزینه‌های مربوط به داشبورد در یک جلسه وب به شما نشان دهیم.

نتیجه

جذب بهترین استعدادها و حفظ آنها در یک دوره زمانی یک چالش بزرگ است. اما این برای ماندن در دراز مدت ضروری است. با تمرکز هیئت مدیره استعدادها دقیقا بر روی این مدیریت استعداد، تجزیه و تحلیل و نظارت بر هزینه ها، آمار استخدام، گردش مالی و نرخ رضایت برای شرکت ها ساده شده است.

نمونه های داشبورد مدیریتی

داشبورد مدیریتی ابزاری است که برای ارائه تمام KPIهای مهم مدیریت در یک مکان واحد، به اشتراک گذاشتن بینش با مدیران سطح C به روشی کارآمد، و توانمندسازی مدیریت برای تصمیم‌گیری سریع و مبتنی بر داده‌ها بر اساس آخرین اطلاعات استفاده می‌شود.

بیایید 4 داشبورد مدیریتی را کشف کنیم: داشبورد KPI مدیریت - داشبورد بررسی اجمالی مالی - داشبورد سرمایه گذار - SaaS.

داشبورد KPI مدیریتی

داشبوردهای مدیریتی زمانی بسیار مفید هستند که فرآیندهای تصمیم گیری استراتژیک نیاز به خلاصه کردن داده های اغلب پیچیده و تبدیل آنها به بینش ها و گزارش های عملی دارند. این را می توان به راحتی با استفاده از یک نرم افزار گزارش دهی انجام داد که مدیران عامل را قادر می سازد تا عملکرد کسب و کار را در معیارهای اصلی با داده های واقعی و زمان واقعی مشاهده کنند. اطلاعات به‌دست‌آمده به مدیران سطح بالا قدرت می‌دهد تا تصویر واضحی از سازمان خود داشته باشند، فرصت‌های تجاری را شناسایی کنند، تعیین کنند که چه نوع بهبودهای مدیریت KPI مورد نیاز است، و در نتیجه درآمد و سود بیشتری ایجاد می‌کند. ما 4 قالب داشبورد مدیریتی اصلی را آماده کرده ایم که می توانید برای توسعه یک کسب و کار پایدار و بهتر از نتایج خود از آنها استفاده کنید.

اولین نمونه داشبورد مدیریتی ما بر درآمد در کل و همچنین در سطح مشتری، به علاوه هزینه جذب مشتریان جدید تمرکز دارد. این اطلاعات را با ارائه اطلاعاتی در مورد درآمد کل و میانگین درآمد هر مشتری و همچنین آمار مربوط به تعداد مشتریان جدید و هزینه جذب مشتری (CAC) به شما ارائه می‌کند.

[siavashdabiri]

چند نکته برای نوشتن یک ارزیابی عملکرد کارکنان موثر

ارزیابی عملکرد کارمندان و کارفرمایان به طور یکسان با ارزش هستند، زیرا آنها آنچه را که کار می کند و چه چیزی را نه، برجسته می کند و همه را در یک صفحه نگه می دارد.

بررسی عملکرد برای هر کسب و کاری مهم است، اما اثربخشی آنها به نحوه انجام آنها بستگی دارد. شما می توانید کارکنان خود را برای رسیدن به ارتفاعات جدید توانمند کنید - یا آنها را از شرکت خود دور کنید.

یک ارزیابی عملکرد کارکنان به کارمندان شما کمک می کند تا فرصت های رشد و زمینه های بالقوه برای بهبود را بدون آسیب رساندن به روابط کارمند و مدیر شناسایی کنند، اما نوشتن یک بررسی قانع کننده کار آسانی نیست. مدیران اغلب راهنمایی کافی در مورد چگونگی انجام یک بررسی موثر و جامع دریافت نمی کنند.

بدتر از آن، کسب و کارهای کوچک اغلب با منابع محدود دست و پنجه نرم می کنند. برای شرکتی متشکل از 1000 کارمند برای ارائه بررسی دقیق و مفید عملکرد، 14 کارمند تمام وقت منابع انسانی ایده آل است. حتی یک شرکت با 100 کارمند به یک فرد تمام وقت برای جمع آوری داده های عملکرد مدیران نیاز دارد که باید به طور متوسط ​​سه ساعت برای هر مصاحبه ارزیابی وقت بگذارند.

ارزیابی عملکرد چیست؟

بررسی عملکرد کارکنان، که به عنوان ارزیابی عملکرد یا ارزیابی عملکرد کارکنان نیز شناخته می شود، یک ارزیابی رسمی از کار یک کارمند در یک دوره زمانی مشخص است. در ارزیابی عملکرد، مدیران عملکرد کلی آن فرد را ارزیابی می کنند، نقاط قوت و ضعف او را شناسایی می کنند، بازخورد ارائه می دهند و به او در تعیین اهداف کمک می کنند.

کارمندان نیز معمولاً این فرصت را دارند که سؤال بپرسند و بازخورد خود را با مدیر خود در میان بگذارند. شما همچنین می توانید یک خودارزیابی را به عنوان بخشی از فرآیند ارزیابی عملکرد کارکنان تکمیل کنید.

در حالی که بررسی عملکرد به طور سنتی بررسی سالانه بوده است، شرکت‌های بیشتری در حال گذار به بازخورد فصلی، ماهانه یا حتی هفتگی هستند. برخی از سازمان ها فرآیند رسمی ارزیابی عملکرد کارکنان را به طور کامل حذف کرده اند و آن را با جلسات منظم و غیر رسمی یک به یک با مدیریت جایگزین کرده اند.

مهم نیست که شرکت شما چند وقت یکبار یا چگونه بررسی عملکرد را انجام می دهد، این بحث ها باید به نفع کارکنان و مدیران باشد. کارمندان درک بهتری از کارهایی که به خوبی انجام می‌دهند و جایی که می‌توانند پیشرفت کنند را دریافت می‌کنند، و می‌توانند سؤالاتی بپرسند یا به مدیران خود بازخورد بدهند. به نوبه خود، مدیران این فرصت را دارند تا با انتظارات خود با تیم خود ارتباط برقرار کنند، عملکردهای برتر خود را شناسایی کنند، مشکلات را قبل از تشدید رفع کنند و تعامل و انگیزه را افزایش دهند.

در ارزیابی عملکرد کارکنان چه می شود؟

صرف نظر از صنعت، بیشتر بررسی های کارکنان شامل ارزیابی این مهارت ها می شود:

ارتباط

همکاری و کار گروهی

•حل مشکلات

کیفیت و دقت کار

حضور، وقت شناسی و قابلیت اطمینان

توانایی دستیابی به اهداف و رسیدن به ضرب الاجل

ارزیابی همچنین باید شامل هر گونه شایستگی شرکت یا موقعیت خاص، و همچنین دستاوردها و مشارکت کارکنان در نقش یا سازمان باشد.

پس از پرداختن به حوزه های کلیدی ارزیابی، باید هر یک را ارزیابی و وزن کنید تا تصویری از عملکرد کلی کارمند به دست آورید. نحوه قالب بندی و سازماندهی این اطلاعات به شما و نیازهای کسب و کار شما بستگی دارد. برخی از سازمان‌ها از سیستم رتبه‌بندی A تا F، رتبه‌بندی‌های عددی یا درصد، یا توضیحات نوشتاری استفاده می‌کنند (مثلاً "بیشتر"، "گاهی"). از هر سیستمی که استفاده می کنید، مطمئن شوید که عینی و قابل درک است.

هنگامی که فرآیند ارزیابی را تکمیل کردید، یک قرار ملاقات بگذارید تا یافته های خود را با هر یک از کارکنان در میان بگذارید. داشتن یک نسخه کتبی از ارزیابی عملکرد کارکنان برای ارجاع و حفظ جلسه در مسیر می تواند مفید باشد. اطمینان حاصل کنید که بازخورد شفاف و در صورت لزوم همراه با مثال ارائه می‌دهید و زمان کافی برای پرسیدن سؤال یا ارائه بازخورد به کارمند در نظر می‌گیرید.

چگونه نرم افزار ارزیابی عملکرد کارکنان می تواند کمک کند

برای کاهش بار مالی بر روی تجارت کوچک خود، ممکن است نرم افزار مدیریت عملکرد را در فرآیند بررسی سالانه خود بگنجانید. شرکت‌هایی مانند Insperity، Namely، و ADP Workforce Now پلتفرم‌های منابع انسانی هستند که به کسب‌وکارهای کوچک و متوسط ​​کمک می‌کنند تا بازخورد مؤثر کارکنان را ارائه دهند.

یک سیستم مدیریت کیفیت گزارش های بلادرنگ را ارائه می دهد و همکاری بین کارکنان و مدیران را بهبود می بخشد. این پلتفرم به شما در تکمیل فرآیند کمک می کند و نتایج را برای بررسی بعدی ذخیره می کند. اما حتی با چنین برنامه‌ای، اگر می‌خواهید فرآیند ارزیابی شما منجر به مشارکت و حفظ و ارزیابی عملکرد کارکنان بیشتر شود، هنوز باید بدانید که چه بگویید و چگونه آن را بگویید.

به طور منظم بازخورد غیررسمی ارائه دهید.

در حالی که بررسی عملکرد معمولا یک یا دو بار در سال انجام می‌شود، بازخورد نباید به این دوره‌های بررسی کوتاه محدود شود. آنها باید در طول سال مرورهای ثابتی ارائه دهند تا در هنگام بررسی هیچ شگفتی وجود نداشته باشد.

اریکا راسور، استادیار اقتصاد و خدمات مالی در دانشگاه مریویل می گوید: «کارمندان خود را با ارزیابی عملکرد کارکنان غافلگیر نکنید. این اولین باری نیست که آنها از شما می شنوند که آن طور که انتظار می رود کار نمی کنند. در مکتوب صریح باشید [و] دعوت‌نامه‌های تقویم ارسال کنید و انتظارات و لحن جلسات را تعیین کنید.»

همچنین باید به طور مداوم به عملکرد کارکنان توجه داشته باشید - به خصوص زمانی که هیچ بررسی عملکردی در چشم نیست.

گری اشنیبرگر، مؤسس و رئیس ROAR، گفت: «کارکنان شایسته ارزیابی دقیق از کار خود در طول دوره تحت پوشش هستند. «بسیاری از بررسی‌های عملکرد فقط بر اساس آن چیزی است که مدیر می‌تواند از چند هفته گذشته قبل از اینکه بررسی‌ها به منابع انسانی برود، به خاطر بسپارد. مدیران باید آگاهانه یادداشت برداری کنند و بایگانی کنند.»

از بازیگران برتر خود غافل نشوید. فرض کنید شما فقط به مسائل می پردازید یا روی کارمندانی تمرکز می کنید که به خوبی دیگران کار نمی کنند. اگر این کار را انجام دهید، فرصتی را برای تشکر از کسانی که نوآوری، خلاقیت و فرهنگ شرکت شما را شکل می دهند، از دست می دهید. در حالی که ممکن است به اندازه سایر کارمندان به راهنمایی نیاز نداشته باشند، اما اگر گهگاه به رسمیت شناخته نشوند، ممکن است اشتیاق یا انگیزه خود را از دست بدهند.

راسور گفت: "کارکنان با ارزشی که کارهای خود را به خوبی انجام می دهند، اغلب در چرخه های ارزیابی عملکرد کارکنان اول نیستند، در نتیجه فرصت هایی را از دست می دهند تا نشان دهند که شرکت چقدر برای انگیزه و نتایج افراد با عملکرد بالا ارزش قائل است." "یک ایمیل غیرمنتظره "به کار خوب خود ادامه دهید" [یا] یک تماس تلفنی یا پیام متنی، سیگنالی ثابت به کارمندان شما می‌فرستد که به آنها توجه می‌کنید و برای کار آنها ارزش قائل هستید.

[siavashdabiri]

کسی میخواد دقیق تر و علمی تر با کنترل پروژه آشنا بشه؟

کنترل پروژه تمام فعالیت هایی را که برای کنترل یک پروژه در تمام طول عمر آن ضروری است، توصیف می کند. "کنترل" به عنوان یک اصطلاح فراتر از کنترل است، به معنای چیزی شبیه کنترل کردن در انگلیسی است.

البته این شامل کنترل‌ها نیز می‌شود، اما بسیار فراتر از آن است. در این زمینه، کنترل پروژه را می توان با رانندگی یک خودروی مدرن مقایسه کرد: یک ماشین مدرن دارای یک کامپیوتر داخلی پیچیده است که به طور مداوم تعداد زیادی از پارامترها را جستجو، نظارت و ارزیابی می کند. با این حال، از میان این پارامترهای بسیار، تنها تعداد کمی از داده‌ها در اختیار راننده قرار می‌گیرد: سرعت، سرعت موتور، گیج سوخت و غیره. اگر همه داده‌های ثبت‌شده همیشه در دسترس بودند، باید یک صفحه نمایش بزرگ به جای آن نصب شود. صندلی سرنشین و راننده کاملاً غرق می شوند و بنابراین احتمالاً خطر تصادفات بیشتری را در پی خواهد داشت. به همین ترتیب، مدیریت پروژه باید خود را به پارامترهای اساسی محدود کند، در این زمینه کمتر اغلب بیشتر است. ارقام کلیدی (به زیر مراجعه کنید) مانند درجات تکمیل، نقاط عطف و مصرف منابع باید به طور مداوم پیگیری شوند. جزئیات باید به طور مستقل در سطح بسته کاری بررسی شوند و فقط در صورت بروز بحران تشدید شوند (به فرآیند گزارش دهی مراجعه کنید).

الزامات برای کنترل موفق پروژه

برای اینکه کنترل پروژه اصلاً موفق باشد، مهم است که الزامات خاصی برآورده شود: باید برنامه ریزی هدف شفاف و قابل فهمی وجود داشته باشد که الزامات معیارها SMART را برآورده کند و حاوی بیانیه هایی در مورد سه بعد هدف ضرب الاجل، منابع و نتایج باشد. ساختارهای برنامه ریزی باید با ساختارهای پرس و جو بعدی مطابقت داشته باشند. این است به عنوان مثال به عنوان مثال، در بسیاری از پروژه ها در تخصیص واضح هزینه های پرسنلی به پروژه ها مشکل وجود دارد. اگر اینطور نباشد، درک اینکه پروژه تا چه اندازه بودجه هزینه پرسنل خود را تامین کرده است یا خیر دشوار است. هنگامی که شک دارید، ایجاد مراکز هزینه جداگانه برای پروژه های مربوطه اغلب مفید است.

مهم است که ارقام کلیدی برای کنترل پروژه به سرعت ثبت شده و در اختیار مدیریت پروژه قرار گیرد تا قبل از اینکه دیر شود، اقدامات لازم آغاز شود.

صداقت و درجه مشخصی از باز بودن پیش نیازهای مهم برای موثر بودن کنترل پروژه است. اگر قصد دروغ گفتن باشد، اکثر سیستم های کنترلی تنها با تلاش نامتناسبی قادر به کنترل پروژه هستند. فرهنگ شرکتی که امکان اشتباه را فراهم می کند و اشتباهات را فرصتی برای یادگیری می بیند. در غیر این صورت، اشتباهات کمتری مرتکب نمی شوند، فقط بهتر سرپوش گذاشته می شوند. در نتیجه، آنها دیرتر شناسایی می شوند و معمولاً منجر به هزینه های پیگیری بالاتر می شوند.

حلقه کنترل

کنترل پروژه در یک حلقه کنترل دائمی انجام می شود که به شرح زیر است: این حلقه کنترل در کنترل پروژه به هیچ وجه اختراع مدیریت پروژه نیست، بلکه فرآیند مدیریت را به طور کلی توصیف می کند و با درک مدرن از رهبری مطابقت دارد. تعیین اهداف اولین قدم در مدیریت یک پروژه است. اگر نمی دانید کجا می خواهید بروید، نمی توانید مسیر را بپرسید. فرآیند تعیین اهداف در جای دیگر به اندازه کافی شرح داده شده است. تنها مرجع در اینجا مطابقت با معیارهای SMART است. برنامه ریزی برای تعیین دقیق چگونگی دستیابی به اهداف و اقدامات یا بسته های کاری و نقاط عطف برای رسیدن به هدف ضروری است. برنامه ریزی باید تمامی فعالیت ها در کنترل پروژه برای دستیابی به هدف را در یک زمینه معنادار (از نظر محتوا و زمان) قرار دهد و همچنین اطمینان حاصل کند که منابع لازم در دسترس است. به عنوان بخشی از جمع آوری داده ها، داده های واقعی واقعی از افراد مسئول بر اساس داده های هدف برنامه ریزی جمع آوری می شود. این فرآیند باید به طور منظم و مهمتر از همه به موقع انجام شود تا در صورت بروز تحولات نامطلوب بتوان به موقع مداخله کرد. به عنوان بخشی از مقایسه هدف/واقعی، داده های واقعی جمع آوری شده با داده های هدف اولیه برنامه ریزی شده مقایسه می شود. آنچه در این زمینه مهم است، در ابتدا محدود کردن مقایسه به یک مقایسه صرف، بدون نتیجه گیری نادرست پیش از موعد است.

تجزیه و تحلیل انحراف تعیین می کند که کدام و چرا انحراف رخ داده است. از آنجایی که پروژه ها نشان دهنده یک تعهد پیچیده هستند، تقریبا همیشه انحرافات قابل انتظار است. سوال تعیین کننده ای که اکنون باید روشن شود این است که آیا انحراف ناچیز است (چون ناچیز است)، آیا یک انحراف منفرد ناشی از یک خطای برنامه ریزی یکباره یا تغییر شرایط چارچوب است یا اینکه حتی یک انحراف سیستماتیک است. در مورد انحرافات سیستماتیک یک تصور غلط یا تغییر در شرایط چارچوب وجود دارد که تأثیری فراتر از رویداد فردی دارد. بنابراین به عنوان مثال ب- هزینه کمتر برآورد شده در حوزه نرخ های ساعتی برنامه ریزی شده برای پرسنل خارجی. این انحرافات نیز بعداً منجر به مشکلاتی در سایر بسته های کاری می شود. یک گزارش مشکل که به اندازه کافی تمام جنبه های ضروری را روشن می کند و همچنین برای توصیف اقدامات متقابل لازم به عنوان مبنایی برای تجزیه و تحلیل انحراف عمل می کند. بر اساس تحلیل انحراف، در صورت لزوم اقدامات مناسبی تعریف می شود که امکان اتخاذ اقدامات متقابل را فراهم می کند. اگر در این زمینه تغییراتی در پروژه ایجاد شود، در هر صورت باید فرآیند تغییر رعایت شود. نظارت بر موفقیت تضمین می کند که اقدامات انجام شده در واقع به راه حلی برای مشکل منجر شده است. این مرحله حیاتی بسیار مهم است زیرا پس از بروز مشکلات، «به هر حال هوا معمولاً رقیق‌تر شده است» و خرابی‌های مکرر معمولاً دیگر قابل قبول نیستند. بر اساس این اقدامات که اکنون امیدواریم موفقیت آمیز باشد، اهداف به منظور چرخش دور بعدی در حلقه کنترل کنترل بازتعریف یا گسترش می یابند.

چالش های حلقه کنترل کنترل

حلقه کنترل یک تئوری مدیریت نسبتاً ساده است که با این وجود چالشی را برای همه افراد درگیر ایجاد می کند. قوانین اساسی حلقه کنترل اغلب نقض می شود. در این زمینه، اغلب این خطر وجود دارد که دست اندرکاران بیش از حد به تجربه فراوان خود متکی باشند. این بدان معنی است که تجزیه و تحلیل دقیق انحراف انجام نمی شود. در عوض، اقداماتی پیش از موعد تعریف شده است که ممکن است در گذشته کمک کرده باشد، اما ممکن است در مورد فعلی موثر نباشد. پیتر سنگه (ر.ک. قبلاً نشان داده است که تمرکز بیش از حد بر یادگیری از تجربه مانع یادگیری می شود. به همان اندازه رایج این مشکل است که اگر چه اقداماتی برای حل مشکل انجام می شود، اما از نظر اثربخشی آنها بررسی نمی شود

[siavashdabiri]

مدیریت استراتژیک چیست و چگونه انجام میگیرد؟

مدیریت استراتژیک تا حدی نیز: رهبری استراتژیک. رویکرد جامع جهت گیری استراتژیک در فرآیند مدیریت کارآفرینی. بنابراین مدیریت استراتژیک شامل تعیین اهداف استراتژیک، تجزیه و تحلیل موقعیت استراتژیک، استخراج استراتژی ها، اجرای استراتژی ها در زیر استراتژی های عملکردی و مرتبط با منطقه و برنامه های اقدام عملیاتی و همچنین کنترل استراتژیک است. به ویژه مهم است که سطوح استراتژیک و عملیاتی در برنامه ریزی، اقدام و کنترل به شیوه ای یکپارچه با هم مرتبط باشند، یکپارچگی سازمانی متناظر را تجربه کنند و کنترل نیز در جهت امور استراتژیک و عملیاتی باشد (کنترل استراتژیک).

محتویات مدیریت استراتژیک

با وظیفه تضمین وجود و موفقیت آینده یک شرکت در دراز مدت سروکار دارد. بنابراین محتوای اساسی و چارچوبی برای فعالیت های برنامه ریزی شرکتی تشکیل می دهد. آنچه از موفقیت شرکت درک می شود تا حد زیادی به هدفی که شرکت دنبال می کند و گروه های ذینفع (ذینفعان مانند صاحبان سرمایه، مدیریت، کارکنان، جامعه) بستگی دارد. مدیریت استراتژیک در زمینه تنش بین جهت گیری شرکت به سمت بازارهای خارجی، محصولات و خدمات ارائه شده ( نمایش مبتنی بر بازار MBV از نظر پورتر) و شرایط داخلی (شایستگی ها و منابع اصلی موجود، فرآیندهای تجاری دیدگاه مبتنی بر منابع RBV است. به گفته پراهالاد و هامل). این رابطه به شدت تحت تأثیر پویایی محیط (توسعه دائمی بازارها، مشتریان، محصولات و فناوری ها)، توانایی محدود در پیش بینی تحولات محیطی و ابهام (تنوع، تضادها، تعاملات و وابستگی های متغیرهای محیطی) محیطی است. متغیرهای دریافت شده توسط شرکت سیگنال های زیست محیطی که اساس اقدامات او را تشکیل می دهد. مدیریت استراتژیک شامل یک فرآیند مدیریت پیچیده است که به رسمیت بخشیدن نیاز دارد، به ویژه در مورد شرکت های بزرگ بین المللی. به همین دلیل، تئوری مدیریت در ابتدا مدل ها و مفاهیم ساختاری را با هدف نظم بخشی و غلبه بر پیچیدگی توسعه یک استراتژی توسعه داد. در اوایل قرن بیستم، فایول (ر.ک. Rühli 1985، ص 18) اصطلاح "مدیریت" را تعریف کرد و بین کارکردهای زیر تفاوت قائل شد: برنامه ریزی، سازماندهی، واگذاری دستورات، هماهنگی و کنترل. اکثر رویکردهای کل نگر به مدیریت استراتژیک هنوز از این ساختار اساسی منطقی پیروی می کنند: این هم برای اولین مدل هایی که در دهه 1960 ارائه شد (مدرسه بازرگانی هاروارد و آنسوف (Müller-Stewens 2001, p. 43)) و هم در مورد بازنمایی ها در کتاب های درسی فعلی وظیفه مدیریت استراتژیک تدوین دستورالعمل ه��یی برای برنامه ریزی استراتژیک است. پس از تعریف اهداف اصلی یک شرکت، تجزیه و تحلیل استراتژی‌های احتمالی شرکت، تصمیم‌گیری استراتژی و فعالیت‌هایی برای اجرای آن ارائه می‌شود. مراحل فردی این فرآیند رهبری در زیر مورد بحث قرار گرفته است (شکل 1 را ببینید).

مدیریت استراتژیک مدل‌های اولیه  آن  چالش فرآیند را بیش از هر چیز در فرمول‌بندی استراتژی می‌دیدند و معمولاً با مرحله تصمیم‌گیری به پایان می‌رسیدند - با این فرض اشتباه که اجرای استراتژی به همان اندازه پیچیده فقط یک تمرین اجباری است. همانطور که بررسی ها در عمل نشان می دهد، ساختار اساسی این فرآیند استراتژی کلاسیک تا به امروز تغییر چندانی نکرده است (به نتایج تجربی 1994 در Welge/Al-Laham 2003 و Zarkov/Rosenkranz 2006 مراجعه کنید).

 بیانیه خط مشی در مدیریت استراتژیک

مأموریت شرکت محتوای این فعالیت ها معمولاً شامل بسط و تدوین یک تصویر نسبتاً تعریف شده از خود از شرکت (اصول کسب و کار) و شرح یک توسعه مطلوب در قالب "آینده گرا است. کارت کسب و کار". معمولاً کارکردهای زیر پوشش داده می شود: ارتباط هدف اصلی فعالیت اقتصادی، اهداف و اصول رفتار در ارتباط با ذینفعان و محیط یک شرکت. ایجاد انگیزه و الهام بخشیدن به کارکنان از طریق انتقال چشم انداز و ماموریت شرکت و همچنین مشخصات کلی کمک های جهت گیری برای تصمیم گیری های تجاری. 3. برنامه ریزی هدف استراتژیک در اکثر موارد در مدیریت استراتژیک، اهداف برتر شرکت فقط به عنوان مشخصات تقریبی ثبت و مشخص می شود. هدف از این کار تضمین آزادی عمل مشخص برای فرم استراتژی بعدی است. به عنوان یک قاعده، اهداف مالی تقریبی (سودآوری، بازده)، عملکرد (بازار، محصولات، خدمات) و اهداف اجتماعی (کارکنان، جامعه) تعریف می شوند. اهداف مالی معمولا بالاترین اولویت را دارند. 4. تجزیه و تحلیل استراتژیک / ارزیابی موقعیت در اینجا، اطلاعات لازم در مورد محیط و شرکت شما خلاصه می شود، که بر اساس آن گزینه های استراتژی سپس فرموله می شوند. تجزیه و تحلیل کسب و کار معمولاً به عنوان تجزیه و تحلیل SWOT (تجزیه و تحلیل نقاط قوت، نقاط ضعف، فرصت ها و برنامه ریزی تجاری تهدیدها) درک می شود. در مقایسه با برنامه ریزی هدف استراتژیک، این نمایش انبوه حاوی اطلاعات بسیار دقیق تری در مورد سطوح برنامه ریزی زیر است: سطح مالی: سودآوری و بازده برای هر بخش تعریف شده سطح بازار: جذابیت بازار، سهم بازار خود و رضایت مشتری سطح محصول: محصولات در مراحل چرخه عمر محصول سطح ارزش افزوده (زنجیره ارزش افزوده، زنجیره ارزش): تفسیر

مشارکت ها در مدیریت استراتژیک و هزینه های فروش در هر فرآیند کسب و کار و واحد سازمانی سطح منابع: ارزیابی شایستگی های اصلی و منابع مادی و غیرمادی خود به عنوان یک قاعده، نتایج تحلیل استراتژیک با مشخصات بازارها و رقابت (معیارسازی و اندازه‌گیری عملکرد) مقایسه می‌شوند. تجزیه و تحلیل محیطی حوزه های مربوط به شرکت را ارزیابی می کند. ابعاد زیر مورد توجه قرار می گیرد: سیاست/ مقررات، فناوری، جمعیت شناسی/ محیط زیست، بازارهای فروش (مشتریان، بازارها، صنعت، رقبا)، بازارهای تدارکات (تامین کنندگان، بازارها)، بازارهای سرمایه. تحلیل استراتژیک نه تنها اطلاعات برنامه ریزی را توسعه می دهد، بلکه آن را ارزیابی و پیش بینی می کند. در این مجموع، هم اطلاعات مربوط به گذشته و هم جنبه های مربوط به آینده محتوای تحلیل هستند. هشدار اولیه استراتژیک مربوط به مشاهده سیستماتیک محیط است به طوری که می توان سیگنال های فرصت ها و ریسک ها را زودتر به معنای مدیریت فرصت و ریسک دریافت و در صورت لزوم اقداماتی را آغاز کرد.

[siavashdabiri]

مدیریت پروژه چیه؟

مدیریت پروژه به عنوان یک وظیفه مدیریتی به تعریف پروژه، اجرای پروژه و تکمیل پروژه تقسیم می شود. هدف این است که پروژه ها به درستی برنامه ریزی و کنترل شوند، ریسک ها محدود شوند، فرصت ها مورد بهره برداری قرار گیرند و اهداف پروژه به صورت کیفی، به موقع و در چارچوب بودجه محقق شوند.

 

اصطلاح

PM شامل وظایف مدیریتی، سازماندهی، تکنیک ها و وسایل برای تکمیل موفقیت آمیز یک پروژه است. DIN 69901 مدیریت پروژه را به عنوان کل وظایف مدیریتی، سازماندهی، تکنیک ها و منابع برای اجرای یک پروژه تعریف می کند. به طور کلی تر، موسسه مدیریت پروژه (PMI) در PMBOK PM را به عنوان استفاده از دانش، مهارت ها، روش ها و تکنیک ها در عملیات درون یک پروژه تعریف می کند.

 

 

تمایز از سایر اصطلاحات مشابه

مدیریت برنامه (به عنوان مدیریت یک پروژه در مقیاس بزرگ با چندین پروژه و پروژه فرعی با اهداف مشترک، یک دوره چند ساله و بودجه زیاد) و مدیریت چند پروژه را می توان از PM - به معنای پروژه منفرد متمایز کرد. مدیریت. مورد اخیر به برنامه ریزی، کنترل و نظارت بر پروژه ها در سبد پروژه های یک شرکت یا واحد و همسویی آن با اهداف شرکت اشاره دارد. روش PM توالی منطقی وظایف PM را در فرآیند PM توصیف می کند. استانداردها توسط انجمن های بین المللی مانند PMI یا IPMA (GPM) یا دفتر بازرگانی دولتی، GB با Prince2 ارائه شده است.

 

 

اهداف

با کمک PM، پروژه باید به گونه ای کارآمد طراحی شود تا به هدف پروژه در کیفیت مورد نیاز، زمان برنامه ریزی شده و با استفاده بهینه از منابع انسانی و سرمایه دست یابد.

 

 

 

روش PM و مدل فرآیند

متدولوژی PM شامل دنباله ای از وظایف PM تعریف، اجرا و تکمیل پروژه است که با آن نتایج PM به دست می آید.

 

 

تعریف پروژه

به عنوان بخشی از شفاف سازی کار، تجزیه و تحلیل اولیه برای بررسی شی پروژه و محیط پروژه (عمدتا از طریق تجزیه و تحلیل ذینفعان) استفاده می شود. هدف پروژه به وضوح و به طور کامل تعریف شده، قابل اندازه گیری، قابل تحقق و محدود به زمان است. مهمترین الزامات برای نتیجه پروژه، معیارهای پذیرش بعدی و تعیین حدود پروژه تشریح شده است. خطراتی که می توانند هدف پروژه را به خطر بیندازند، اما ممکن است آگاهانه انجام شوند، شناسایی می شوند. در تحلیل ریسک، ریسک بالقوه با میزان خسارت و احتمال وقوع ارزیابی می شود. اقدامات پیشگیرانه برای اجتناب و اقدامات متقابل در صورت وقوع ایجاد شده است. اقدامات متقابل و حق بیمه ریسک در طرح پروژه گنجانده شده است. پروژه به عنوان بخشی از برنامه ریزی تقریبی در یک طرح ساختار پروژه بر اساس معیارهای هدف، عملکرد و/یا زمانی تجزیه می شود. بسته به محدوده پروژه، پروژه های فرعی تعریف می شود. مراحل با بسته های کاری و نقاط عطف تعریف شده است. برآورد هزینه و منابع اولیه انجام می شود. مدل‌های فرآیند با فازها و بسته‌های کاری معمولی برای نوع پروژه، کمکی را در ساختاردهی فراهم می‌کنند.

صلاحیت‌های لازم از بسته‌های کاری که در طرح ساختاری نام‌گذاری شده است به دست می‌آید و نقش‌ها و در صورت امکان افراد به آنها اختصاص می‌یابد. شرح سازمان پروژه در ادامه می آید. برای معرفی موفق سازمان پروژه، تعریف روشن نقش ها و کمیته ها با اختیارات و مسئولیت های تصمیم گیری و کانال های گزارش دهی مهم است. سازمان پروژه حداقل شامل مشتری (مشتری)، رهبر پروژه (مدیر پروژه) و تیم پروژه است. مدیر پروژه دارای اختیارات مرتبط با پروژه و معمولاً فنی برای صدور دستورالعمل به تیم پروژه (سازمان پروژه ماتریسی) است. برنامه‌ریزی تفصیلی بر اساس طرح ساختار پروژه زمان‌محور است و فعالیت‌ها (یا فرآیندهای) لازم را با وابستگی‌های آنها - در ابتدا برای اولین فاز (های) پروژه نام‌گذاری می‌کند. هزینه ها و هزینه های پرسنل برآورد شده و منابع با در نظر گرفتن در دسترس بودن آنها تخصیص می یابد. در دسترس بودن در برنامه استقرار کارکنان بر اساس تقویم قرار ملاقات همه اعضای تیم پروژه ثبت می شود. بر این اساس یک طرح اجرایی الزام آور (طرح نوار یا شبکه) با مهلت های مشخص (مدت زمان) ایجاد می شود. برنامه ریزی هزینه به تفصیل بیان شده است. با تعیین هزینه های نقدی اثربخش، می توان بودجه مربوط به پروژه را برای منابع مالی استخراج کرد و در صورت لزوم، تأمین مالی پروژه را آغاز کرد. محاسبه سودآوری بعدی، مزایای قابل اندازه‌گیری را با کل هزینه‌ها (از جمله هزینه‌های پرسنل) مقایسه می‌کند و یک پارامتر تصمیم‌گیری ضروری برای اجرای پروژه ارائه می‌کند. قراردادهای تحویل و خدمات شرکای قراردادی (عمدتاً مشتری و مدیر پروژه به عنوان پیمانکار) به صورت کتبی به عنوان یک قرارداد پروژه به عنوان بخشی از مدیریت قرارداد داخلی و خارجی ثبت می شود. در پایان یک جلسه شروع پروژه (رویداد آغازین) برگزار می شود که در آن همه شرکت کنندگان پروژه به طور جامع مطلع می شوند. اهداف پروژه، ریسک ها، برنامه ریزی مورد بحث قرار گرفته و قوانین پروژه تدوین می شوند. هدف این است که همه افراد درگیر بتوانند از این نقطه در زمان برای تمام مدت اقدام کنند. مدیر پروژه اطمینان حاصل می کند که هدف و نتیجه پروژه کامل و با کیفیت مورد توافق (طبق معیارهای پذیرش) است. مشتری به طور رسمی نتیجه را می پذیرد و مدیر پروژه و اعضای تیم را راحت می کند. در یک جلسه نهایی پروژه (تاچ داون)، تیم در مورد روند پروژه منعکس می‌کند، تجربیات، بینش‌ها و پیشنهادات را برای بهبود (آموزش از تجربه) بحث و مستندسازی می‌کند. به عنوان بخشی از یک پس از محاسبه، برنامه ریزی با تلاش واقعی، مهلت ها و هزینه ها مقایسه می شود. ابعاد سود به دست آمده را می توان و باید بعداً در جریان بررسی محاسبه سودآوری (مجموعه سود) تعیین کرد. سازمان پروژه منحل می شود

[siavashdabiri]

تعریف کارآمد داده کاوی چیست؟

تعریف رسمی داده کاوی:  یک فرآیند تحلیلی است که امکان شناسایی و توصیف مستقل ترین و کارآمدترین الگوهای داده جالب از پایگاه های داده بزرگ را فراهم می کند.

داده کاوی  یک رویکرد بین رشته ای است که از روش های علوم کامپیوتر و آمار استفاده می کند. روش‌هایی در زمینه هوش مصنوعی و یادگیری ماشین اغلب استفاده می‌شود. قبلاً در مقاله ای مقدمه ای کوتاه ��ر مبحث «یادگیری ماشینی» ارائه کرده ام.

هیچ تعریف جهانی از داده کاوی وجود ندارد. با این حال، مهم است که بین آنچه به عنوان کشف دانش در پایگاه های داده شناخته می شود - کشف دانش در پایگاه های داده (KDD) تفاوت قائل شد. بسیاری از آثار همین معنی را به این اصطلاحات نسبت می دهند. با این حال، این کاملاً صحیح نیست. کشف دانش در پایگاه های داده فرآیند گسترده تری است که شامل روش های دیتا ماینینگ می شود. با این حال، شامل وظایفی مانند آماده سازی داده ها، بررسی تداخل یا تجسم نتایج است.

دیتا ماینینگ: تعریف، روش ها و مثال هایی که در یک ویدیو توضیح داده شده است. هدف دیتا ماینینگ معمولاً تولید فرضیه ها از یک پایگاه داده است که اصطلاحاً یک رویکرد از پایین به بالا بدون فرضیه است.

تعریف دیتا ماینینگ اغلب به عنوان مترادف برای اصطلاحات دیگر استفاده می شود: یادگیری ماشین، یادگیری ماشین، یادگیری عمیق، هوش مصنوعی (AI)

مزایای داده کاوی چیست؟

داده کاوی به شرکت ها کمک می کند تا حجم بسیار زیادی از داده ها را تجزیه و تحلیل کنند، الگوهای جالب را شناسایی کنند و سپس تصمیمات درست را بگیرند. مزایای دیتا ماینینگ عبارتند از:

شناخت و درک بهتر نیازهای مشتری

پیش بینی های دقیقی برای آینده انجام دهید

ایجاد پیش بینی سری های زمانی

روندها و ناهنجاری ها را زودتر شناسایی کنید

پردازش متن و تصاویر به صورت خودکار

پشتیبانی از فرآیندهای تصمیم گیری

برای تایید فرضیه ها

بهینه سازی فرآیندهای کسب و کار

روش های دیتا ماینینگ

روش های داده کاوی را اساساً می توان به گروه های طبقه بندی، پیش آگهی، تقسیم بندی و تشخیص وابستگی تقسیم کرد.

طبقه بندی - جستجوی الگوها بر اساس طبقه بندی کننده است. این می تواند، به عنوان مثال، مدل سازی یک میل محصول باشد. به عنوان مثال، الگوهای آموزش دیده را می توان برای پیش بینی قرابت محصول مورد استفاده قرار داد. پیش بینی - جستجوی الگوهای یک متغیر هدف عددی است. روش های پیش بینی برای پیش بینی ارزش ها (به عنوان مثال گردش مالی یا فروش در ماه آینده) برای آینده استفاده می شود. گروه بندی (بخش بندی و خوشه بندی) - یافتن گروه ها و بخش ها در یک پایگاه داده. تقسیم بندی مشتری اغلب در بازاریابی و CRM انجام می شود تا سپس از آن برای هدف گیری دقیق تر اقدامات بازاریابی استفاده شود. کشف وابستگی (Association & Sequence) - جستجوی الگوهایی است که در آنها عناصر به هم مرتبط و وابسته هستند. نمونه ای از این تحلیل سبد خرید کلاسیک است. از آنجایی که چندین روش داده کاوی را می توان برای یک مشکل استفاده کرد، منطقی است که روش ها را بر اساس نوع کار طبقه بندی کنیم. شکل زیر نشان می دهد که انواع وظایف در بالاترین سطح بین وظایف بالقوه و توصیفی متفاوت است.

انواع وظایف داده کاوی، طبقه بندی، پیش بینی، تقسیم بندی، ارتباط طبقه بندی انواع وظایف دیتا ماینینگ طبقه بندی طبقه بندی مجموعه داده ها یکی از رایج ترین روش های دیتاماینینگ در عمل است.

در طول طبقه بندی، یک شی (به عنوان مثال یک مشتری) به یک کلاس از قبل تعریف شده بر اساس ویژگی های آن اختصاص داده می شود، به عنوان مثال. آیا مشتری به یک کمپین خاص واکنش نشان داده است یا خیر.

طبقه بندی بر اساس مجموعه داده هایی است که شامل ویژگی های مختلف (مستقل) و یک متغیر پاسخ (وابسته) است. در مثال ما، مقدار هدف واکنش به کمپین با خرید است، یعنی خرید بله یا خیر.

به داده های توصیف شده داده های آموزشی یا مجموعه آموزشی نیز گفته می شود. هدف از طبقه بندی آموزش مدلی است که پیش بینی خوبی از اشیاء جدید را ممکن می سازد.

در مورد ما، این مشتریان جدید خواهند بود که با کمک مدل ها می توان آنها را از نظر واکنش ارزیابی کرد. روش درخت تصمیم اغلب برای طبقه بندی استفاده می شود.

پیش بینی

هدف از پیش‌بینی ایجاد یک مدل امتیازدهی برای پیش‌بینی یک ارزش ثابت (مثلاً ارزش مشتری یا فروش) است. مدلی ایجاد می شود که روابط بین یک متغیر وابسته (به عنوان مثال ارزش مشتری) و یک یا چند متغیر مستقل (سن، تعداد سفارشات، نوع مشتری و غیره) را بررسی می کند.

همانند طبقه‌بندی، پیش‌بینی از مجموعه داده‌های مثال (مجموعه داده‌های آموزشی) برای آموزش مدلی استفاده می‌کند که بتواند در آینده پیش‌بینی کند. به جای کلاس ها، پیش بینی ارزش های فزاینده مانند فروش، ارزش مشتری و غیره را پیش بینی می کند.

تقسیم بندی (تحلیل خوشه ای)

از سوی دیگر، وظایف توصیفی، رفتار مشتریان یا اشیاء موجود در پایگاه‌های داده را در الگوها خلاصه می‌کند. با گروه بندی یا تقسیم بندی، کل مجموعه داده به چندین زیر مجموعه یا بخش تقسیم می شود. هدف این است که حجم داده ها را به زیرمجموعه هایی تقسیم کنیم که تا حد امکان بر اساس ویژگی ها همگن باشند.

انجمن (کشف وابستگی)

تجزیه و تحلیل انجمن از تجزیه و تحلیل تداعی و توالی استفاده می کند. این روش های داده کاوی بیشتر در تحلیل های سبد خرید استفاده می شوند. این به ویژه در صورتی مفید است که هیچ شناسه ای برای مشتری ایجاد نشود و فقط داده های رسید موجود باشد.

با کمک تجزیه و تحلیل ارتباط، قوانین را می توان از مجموعه داده ها بدون تعیین متغیر هدف ایجاد کرد. یک قانون می تواند این باشد: اگر کالای A خریداری شود، کالای B نیز خریداری می شود.

تجزیه و تحلیل توالی نشان دهنده گسترش تجزیه و تحلیل ارتباط است. در اینجا قوانین انجمن مربوط به زمان جستجو می شود، مانند: در 80 درصد مواردی که مقاله A خریداری شده است، مقاله B و سپس مقاله C نیز خریداری شده است.

[siavashdabiri]

هوش تجاری (BI) چیست؟

هوش تجاری (BI) فرآیندی مبتنی بر فناوری برای تجزیه و تحلیل داده ها و ارائه اطلاعات عملی است که به مدیران، مدیران و سایر کاربران نهایی کمک می کند تا تصمیمات تجاری آگاهانه ای را اتخاذ کنند.

هوش تجاری طیف وسیعی از ابزارها، برنامه‌ها و روش‌هایی را در بر می‌گیرد که شرکت‌ها را قادر می‌سازد داده‌ها را از سیستم‌های داخلی و منابع خارجی جمع‌آوری کنند، آن‌ها را برای تجزیه و تحلیل آماده کنند، پرس‌و‌جوها را توسعه دهند و اجرا کنند، گزارش‌ها، داشبوردها و تجسم داده‌ها را ایجاد کنند تا نتایج ��جزیه و تحلیل را ارائه کنند. برای تصمیم گیرندگان در شرکت ها و همچنین برای کارکنان عملیاتی قابل دسترسی است.

این اصطلاح برای اولین بار در مقاله "یک سیستم هوش تجاری" توسط هانس پیتر لون، منتشر شده در سال 1958 استفاده شد - سپس توسط گروه گارتنر در اوایل دهه 1990 تاسیس و ابداع شد.

سپس هوش تجاری در ابتدا به طور نسبی مستقل از «ذخیره‌سازی داده»، «مدیریت محتوای سازمانی» و «مدیریت دانش» توسعه یافت. سیستم های BI عمدتاً در کشورهای آلمانی زبان به عنوان سیستم های اطلاعاتی تحلیلی شناخته می شوند. در همین حال، سیستم‌های ذخیره‌سازی داده و BI رشد فوق‌العاده‌ای را تجربه کرده‌اند، اهمیت بیشتری برای مدیریت اطلاعات و برخی تغییرات پارادایم و توسعه یافته‌اند.

چرا هوش تجاری مهم است؟

در اصل، ابزارهای BI در درجه اول توسط تحلیلگران داده و سایر متخصصان فناوری اطلاعات که تجزیه و تحلیل و گزارش نتایج پرس و جو را برای کاربران تجاری انجام می دادند، استفاده می شد. حوزه‌های کاربردی کلاسیک بیش از همه حوزه‌های مالی و کنترلی شرکت‌ها هستند. با این حال، مدیران و کارمندان به طور فزاینده ای از پلتفرم های BI استفاده می کنند که بخشی از آن به دلیل توسعه BI سلف سرویس و ابزارها و داشبوردهای جمع آوری داده است.

به منظور تسلط بر مقادیر روزافزون داده ها، سیستم های BI با پشتیبانی فناوری اطلاعات در سال های اخیر در شرکت ها ایجاد شده اند.

مولفه تحلیلی به ویژه در ارتباط با داده های بزرگ اهمیت فزاینده ای پیدا می کند. علاوه بر این، یک تغییر پارادایم، از سیستم خودکار برای انتشار اطلاعات به بخش‌های مختلف سازمان‌های صنعتی، علمی و دولتی به اندازه‌گیری عملکرد تجاری وجود دارد.

چرا از BI استفاده کنیم؟ مزایای بالقوه ابزارهای هوش تجاری شامل تسریع و بهبود فرآیندهای تصمیم گیری، ساده سازی فرآیندهای داخلی کسب و کار، افزایش کارایی عملیاتی، ایجاد درآمد جدید و کسب مزیت رقابتی نسبت به رقبا است. سیستم های BI همچنین می توانند به شرکت ها در شناسایی روندهای بازار و شناسایی مشکلات تجاری که باید حل شوند کمک کنند.

این بدان معناست که ما به طور فزاینده‌ای در حال تغییر از تصمیم‌های اصلی به تصمیم‌های مستدل و مبتنی بر داده‌ها هستیم. سیستم های BI به ارزیابی کلان داده ها کمک می کنند و در نتیجه به افراد یک دید کلی می دهند. علاوه بر این، با روش های آماری، تشخیص الگو و غیره می توان تصمیمات آینده نگر اتخاذ کرد، نه فقط تصمیمات واکنشی.

داشبوردهای دیجیتال یا بصری تجسم داده ها مرحله نهایی گزارش است و در واقع یکی از قابل شناسایی ترین عناصر راه حل های BI است. مدیران اجرایی و کاربران غیر فنی اغلب از این زاویه به هوش تجاری نگاه می کنند. تجسم‌های پیشرفته شامل گزارش‌های مکانی، نقشه‌های حرارتی و غیره است.

ادغام

راه‌حل‌های BI برای ایجاد بینش معنادار به منابع داده‌های مختلف متکی هستند، به همین دلیل است که یکپارچه‌سازی بسیار مهم است. در واقع، بسیاری از فروشندگان ابزارهای BI را با سایر برنامه های تجاری مانند CRM، اتوماسیون Salesforce و نرم افزار سبد خرید بسته بندی می کنند.

اما همه دارای یکپارچه سازی API نیستند که به شما امکان می دهد برنامه هایی را برای نرم افزار توسعه دهید. اگر توسعه‌دهنده هستید، راه‌حل‌های BI با Opener API، Ruby، Java و JavaScript وجود دارد.