#Abfindung bei Kündigung

[gameforestdach]

Ascendant Studios, bekannt für ihre Arbeit am Spiel Immortals of Aveum, hat den Großteil seiner Belegschaft vorübergehend freigestellt. Diese Entscheidung folgt kurz nach einem bedeutenden Personalabbau vor einigen Monaten, beides bedingt durch die enttäuschenden Verkaufszahlen des Spiels in einem hochkompetitiven Markt. Freistellungen, häufig als Strategie genutzt, um Personal zu halten, das Unternehmen momentan nicht bezahlen können, unterscheiden sich von Entlassungen darin, dass sie temporär sind und üblicherweise keine Abfindung beinhalten. Bestätigung und Reaktionen Die ersten Informationen über die Freistellungen kamen durch einen LinkedIn-Beitrag von Kris Morness, einem ehemaligen Mitarbeiter, welcher später durch Nicole Carpenter über Polygon bestätigt wurde. Morness beschrieb die Freistellung als möglicherweise herausfordernder als eine Kündigung, und hob dabei die emotionale und finanzielle Belastung für die betroffenen Mitarbeiter hervor. Ascendant Studios hat die Anzahl der betroffenen Mitarbeiter nicht offiziell bekannt gegeben und auch nicht auf Anfragen reagiert, viele Einzelheiten bleiben unklar. Hintergrund von Ascendant Studios Ascendant Studios veröffentlichte Immortals of Aveum im August für mehrere Plattformen einschließlich PS5, Xbox Series X/S und PC, unter dem Verlag von EA. Die Veröffentlichung in einem übersättigten Markt führte zu enttäuschenden Verkaufszahlen, was im September zur Entlassung von nahezu der Hälfte der Belegschaft führte. Der CEO des Studios, Bret Robbins, nannte den Zeitpunkt und die Marktkonkurrenz als kritische Faktoren für die Entscheidung zum Personalabbau. Auswirkungen auf die gesamte Branche Die Herausforderungen, mit denen Ascendant Studios konfrontiert ist, sind in der Spieleindustrie nicht einzigartig. Ähnliche Probleme haben bei verschiedenen anderen Unternehmen zu Entlassungen und Freistellungen geführt und unterstreichen die volatile Natur der Branche, besonders in Zeiten wirtschaftlicher Abschwünge und sich verändernder Marktdynamiken. Zukunftsaussichten Die Freistellung bei Ascendant Studios deutet auf eine Phase erheblicher Unsicherheit für seine Mitarbeiter hin. Die Möglichkeit, zur Arbeit zurückzukehren, besteht zwar, aber ohne eine klare finanzielle Verbesserung ist die Stabilität dieser Positionen gefährdet. Vergleichende Einblicke Während Ascendant Studios kämpft, setzen andere Bereiche der Spieleindustrie weiterhin auf Innovation und erforschen neue Konzepte. So bieten beispielsweise die kürzlich erfolgten Entwicklungen bei Spielen wie Palworld mit ihren neuen 3v3-Arenen eine frische Perspektive auf PvP-Kämpfe, wie in der detaillierten Rezension von GameForest erkundet. Ähnlich bietet die Vermischung von mittelalterlichen und prähistorischen Themen in Dinolords eine einzigartige Gegenüberstellung, die sowohl Geschichtsbegeisterte als auch Fantasy-Fans anspricht. Fortlaufende Berichterstattung über Ascendant Studios Für aktuelle Updates und detailliertere Analysen besuche Video Games Chronicle.

[abfindunginfo]

Wie demokratisch ist das deutsche Arbeitsrecht?

Arbeitsrecht in Deutschland gilt vielen als Ausdruck der Demokratie. Doch es hat ganz andere, als demokratische Wurzeln. Faschismus im Arbeitsrecht Dr. Rolf Geffken (1949 - 2023) war Fachanwalt für Arbeitsrecht mit Sitz in Hamburg. In diesem Beitrag erläutert er die Quellen des bundesdeutschen Arbeitsrechts. Wer diese kennt, kann möglicherweise besser die Probleme einordnen, mit denen er in seinem Arbeitsverhältnis oder als Betriebsrat konfrontiert wird. Insbesondere geht es um "Treuepflicht", Verbot politischer Betätigung im Betrieb, "Betriebsgemeinschaft", vertrauensvolle "Zusammenarbeit", Friedenspflicht, oder das in den "Arbeitnehmer" gesetzte "Vertrauen" bei sog. Verdachtskündigungen: "Die Spuren faschistischer Ideologie sind allgegenwärtig." "Umgang mit dem Arbeitsrecht" Im Jahr 1979 veröffentlichte Rolf Geffken das Buch "Über den Umgang mit dem Arbeitsrecht". 40 Jahre später brachte er nun eine völllig veränderte Neuauflage heraus. Darin erläutert er auch, wie das Arbeitsrecht in dieser Zeit zum Nachteil der lohnabhängig Beschäftigten verändert wurde. So wurde zunächst das Kündigungsschutzgesetz aufgeweicht. Heute hoffen viele, dass ihnen im Fall einer Entlassung zumindest eine Abfindung zusteht. Einen echten Kündigungsschutz gibt es noch noch für einen Teil der Angestellten im Fall einer "sozial ungerechtfertigten Kündigung". Beispiel Arbeitszeitgesetz: Mit der sogenannten "Flexibilisierung" wurde der  Vergütungsanspruch gem. § 615 BGB derjenigen, die ihre Arbeitskraft verkaufen", stark eingeschränkt. Mit befristeten Arbeitsverhältnissen, mit Teilzeitbeschäftigung, geringfügiger Beschäftigung und anderen Regelungen sehen sich immer mehr Menschen damit konfrontiert, dass sie von ihrer Arbeit nicht mehr leben. Leider haben vielfach die Gewerkschaften diesen Abbau der Arbeitsrechten nicht nur nicht abgewehrt, sondern gar begünstigt. 3924621195:rightLeser des Buches erhalten zahlreiche alternative Anregungen zu anderen arbeitsrechtlichen Ratgebern, vor allem Materialien, die üblicherweise in Arbeitsrechts- und Betriebsratsschulungen verwendet werden. Der Autor verdeutlicht darüber hinaus, dass es in arbeitsrechtlichen Streitfällen zunächst zwar um individualrechtliche Beziehungen geht. Von Jahr zu Jahr folgt der "Gesetzgeber" jedoch immer stärker neoliberalen Kräften, das Arbeitsrecht zum Nachteil der der lohnabhängig Beschäftigten umzubauen. Hilfe finden die Leser auch für Einzelfälle im Arbeitsrecht in dem 400 Seiten umfassenden Buch und zahlreichen Bebilderungen und Skizzen. Wie aufschlussreich fanden Sie diesen Artikel? Lesen Sie den ganzen Artikel

[lorenzlund]

Wo ist das Handy des Toten??

‘Digitale Lösungen ... ersparen (anderen) viel Zeit und Nerven, zum Beispiel wenn sie nach einer Kündigung eine Abfindung geltend machen wollen!’

Endscheid, die End- oder Wachab-lösung (hier die beim Militär), Enden, Wachen, Sacks, No happy End!  das (C)ock-en-Ende, sonnige

*Nur eine der Fragen von Reportern in den Tagen danach! Ich behielt es natürlich anschließend länger nicht! 

Gesundheitlich geht es seitdem wieder aufwärts! Ich nahm mir auf Anraten eine mehrtägige Pause (von Dr. *H.-C. Glückauf, wohl eher nur versehentlich schrieb ich dann stattdessen W.-C.) und verbrachte diese in Urlaubsorten an der Küste und der Nordsee! 

das Handy : Hand + Ei  *(eye, british eyewear)

smartphone, ei-phone (Smart-car) : Ass + im + (a) fart + Po nein! *Nej, ‘Neh’! Never!!

‘Smarter Schutz für das Smart home durch digitales Fernsteuern per privatem Handy! Wir fördern Nachhaltigkeit!” so lautete diesbezüglich auch die Werbung eines sehr bekannten Versicherungskonzerns *the hobo, the private (beim Militär), dt. Gefreiter, Wache, der Zusammenhalt, zu-, zuhalten, inklusiv : in closed, nach innen geschlossen, Behinderte, die geforderte zukünftrige Inklusion, auch ganzer zukünftiger Gesellschaften und Bevölkerungen oder auch nur einem einelnem Stadtviertel (Überseestadt Bremen), das moderne Wohn- und Arbeitsquartier, davon entstehen augenblicklich sehr viele! Fast immer mit gleichzeitig auch jeder Menge benachbarter sehr tiefer und früher noch für den weltweiten See-Handel und die Warenanlieferung benützter Hafenbecken!! *Der selbst auch grö0ere Verstausee als ebenfalls viel genutztes Prinzip. Mit den vielen gastronomischen Betrieben und großtzügigen Essens-Angeboten meist an auch ihm! Wer da nicht selber immer bereitwillig bei all dem auch mitmacht und gut spurt, der fliegt sehr schnell aus auch der eigenen Wohnung! Und auch das gehört dann mit zu dem erwähnten hier geltenden Grundprinzip! Das Wohnrecht für diese Wohnung es wird dann ein anderer erhalten, jemand, der sich selber noch an die indirekt getroffenen Abmachungen mit der eigenen Familie oder als alleinlebender Single hält! So  und auch auf dem Wege lässt sich die zukünftige von einem erhoffte sogenannte ‘all in-klusive’ oder zue weil geschlossene Gesellschaft sehr leicht jederzeit natürlich auch erschaffen, z.B. durch nochmalige Erweiterungen und Vertiefungen von Kanälen und Hafenbecken, ist nicht mehr genug oder ausreichend Stauraum in einem davon vielleicht irgendwann dadurch auch vorhanden! ‘Mehr bezahlbaren Wohnraum für alle schaffen!!” (So ein immerwiederkehrendes Schlagwort dazu aus selbst auch der Politik)

be-sick(le), by-cicle oder das Zweirad, Sicherheit, engl: die security a sick er (Air), die Frau will es also vor ihm sein, in Zukunft sicher!

das (zu-künftige) Zuhause, Nachhalt, nachhaltig, das eigene Hinterhaus, bei Häusern bestehen sehr unterschiedliche Formen, Meinungen über oder zu  etwas äußern (der Mann); freie Meinung gewährleisten bei Meinungsvielfalt, die Haut- und/oder Gesichtsfalte, das Altern u. der Alterungsprozess (Po-fress), die V-er(w)alt-ung, die (V)-Er-sicherung, ‘Familienschutz’ u. der selbst auf etwas oder jemand anlegende Schütze, der erstmalig nun auch selber dadurch trockene oder trockengefallene Trinker od. Alkoholiker unter den Männern

Ganz aber gab ich das Arbeiten dann dennoch nicht auf! Dabei stieß ich u.a. dabei auf die einzigartige Bedeutung selbst des Wortes (Arzt, Küchen)-Rezept! Es steht für Zept-er, also das Königszepter! Es wird ihm während der Krönungszeremonie feierlich übergeben! (Charles of England wird es erstmals dann auch tragen und der Öffentlichkeit zeigen!)

der Arzt : (H)arte, hards, artz, (male) farts, the artist

engl: Doc oder Doctor : Hund, Dogge + the/a (male) Tor, a big one, Fool on the hill (some hills), Wenn der Berg, wenn Berge zu sehr rufen, erhält der Mann, erhalten Männer von der Frau einen Beruf und für die Zukunft eine vernünftigere Arbeit zugewiesen oder Jobs!

Somit ist erstmals sogar abschließend dadurch auch geklärt, für wen der Arzt oder die weltweiten Ärzte zuständig sind und wem ihre Rezepte gelten, die sie ausstellen! Sie sollen auftretende Härten beim Patienten verhindern helfen! In erster Linie ist das dann jeweils der oder ein Mann!! Ähnliches kann auch das Kochrezept bewirken aus der Küche (insbesondere der Frau, wobei selbst der männliche Starkoch beim Fernsehen längst schon kein Unbekannter mehr auch ist. Auch er ein Experte. Die Frau verschaffte sich mit der Zeit mehr und mehr eigene Mitstreiter unter auch den Männern!)

Während des Wochenendes an der See litt ich dann unter plötzlichen regelmäßig wiederkehrenden Zahnschmerzen, verstärkt wurden die manchmal noch durch von mir eingenommene Mahlzeiten. Bald brachte ich sie mit dem von mir getragenen Hoodie in Verbindung, fast immer traten sie nur dann auf, wen ich diesen trug! In genauer Kieferhöhe und den beiden Zahnreihen, sah ich dann waren links wie rechts größere metallene Ösen vorhanden. Sie dienten dem vorderen Zubinden mittels einer Schlaufe. Ich bin nun gezwungen dadurch anzunehmen, dass diese beiden Ösen die Hauptursache für mein Zahnweh waren, denn inzwischen hat es gänzlich wieder aufgehört mich zu behelligen, ich trage diesen Hoodie kaum noch!

der (G)oodie ... macht den Mann gut!

it, IT : das Ding (des Mannes). Außerirdische oder Aliens. Play it again, Sam. Spiel Ass noch einmal, Sam! it kann also für beides zugleich stehen, sowohl den ‘Ass’ (dt. Hintern) und ‘Sein Ding’ 

(’Seins’, Sciene *Apllied Sciences, University of ...; the Apple ID, Apple : Kopf, oberer, auch: die oder ‘seine Kirsche’, letzteres entstammt als Begriff der Umgangssprache, ein noch weiteres Beispiel dafür wäre L.A. als selbst Bezeichnung für eine heutige sehr moderne Großstadt, auch da wird oder ist der Spass klar ersichtlich wieder und ist kaum wieder auch zu übersehen, el (sp.) + das berühmte A.-Wort, wer den anderen nach ihm benennt, kann deswegen sogar vor Gericht wegen Beleidigung eines Beamten zitiert werden!)

Das Spiel mit Bergen. ‘Spielberg, Steven’. ‘Er will ja nur herumspielen’. Der Mann wird als plötzliche Gefahr empfunden.

Der Weiße als ‘Hai’. Heimat. A Hai gonna mad. Der plötzliche Verlust der früheren Heimat und ganzer Regionen dadurch manchmal schon ewig lange bestehender Nationen. (wie selbst Pommern, Schlesien, Mähren etc. bei den Deutschen). Führt zum Kriegsausbruch. Dieser erneute Hai ist dann der Mann, er wird als solcher gesehen. Oder nur einer von ihnen tut es! Frauen weltweit erblicken plötzlich direkt einen von ihnen auch in ihm! So begehrt er u. a. die Weibchen anderer!

Max-Anton Reiter

[ra-martin]

Wann macht ein Aufhebungsvertrag Sinn?

[tracyburks0]

Untitled

Sie suchen einen kompetenten Anwalt für Arbeitsrecht. Weil das Arbeitsrecht sehr komplex ist, sind Anwälte zunehmend gezwungen sich zu spezialisieren. Bei der Wahl einer Kanzlei für Arbeitsrecht sollten Sie darauf achten, dass Sie mit einem auf das Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt sprechen. Fachanwälte dürfen sich nur solche nennen, die eine Spezialausbildung absolviert haben.

Das Arbeitsrecht umfasst folgende Gebiete:

Kündigung

Abmahnung

Mutterschaftsurlaub

Änderungskündigung

Abfindung

Urlaubsansprüche

Versetzung

Mobbing

Urlaubs- und Weihnachtsgeld

Die Kanzlei Rechtsanwälte Dr. Breuer ist mit vier Standorten in Berlin vertreten:

Friedrichshain

Pankow

Adlershof

Lichtenberg

Dr. Breuer ist ein erfahrene Spezeialist für Arbeitsrecht, der mehrere hundert Mandanten bei ihren Fragen unterstützen konnte.

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[outplacementberatung]

Outplacement für Führungskräfte

Outplacementberatung

Die Outplacement-Beratung vermittelt nach zwischen Unternehmen und Mitarbeitern, die an „fairen“ Trennungsprozessen interessiert sind. Gelingt dies beim Outplacement, so wirkt es sich positiv auf die Motivation der verbleibenden Mitarbeiter und des Erscheinungsbildes des Unternehmens in der Öffentlichkeit aus. Das erhöht die Attraktivität des im Wettbewerb. Durch einen Einsatz eines Outplacementberaters können langfristige und teure Rechtsstreitigkeiten vermieden werden. Wenn die entlassenen Mitarbeiter mit Hilfe eines Jobcoaches eine neue Anstellung finden, verringert sich die Restlaufzeit von den Verträgen, was die Kosten senkt. Die betroffenen Mitarbeiter erhalten Unterstützung bei der Jobsuche, zur beruflichen Neuorientierung eine neue Beschäftigung zu finden. Es wird eine Strategie der Bewerbungsunterlagen zusammengestellt, bis hin zum Proben von Vorstellungsgesprächen. Die Mitarbeiter verbessern somit ihre Erfolgschancen bei der Jobsuche, ihrer Bewerbungen. Somit können emotionale und rechtliche Auseinandersetzungen mit dem ehemaligen Arbeitgeber vermieden werden. Die Outplacementberatung ist heutzutage nicht nur auf Führungskräfte spezialisiert, es kommt auch den qualifizierten Mitarbeitern zu gute. In manchen Sozialplänen wird de Outplacementberatung, als Dienstleistung für die betroffenen Mitarbeiter vereinbart. Der Outplacementberaters bietet seine Dienstleistung, als Karriereberatung für Selbstzahler an. Die Outplacementberatung gliedert sich meist in fünf Phasen:

Eine anfängliche Analyse konzentriert sich auf die berufliche und private Situation des Arbeitnehmers und umfasst eine realistische Einschätzung seiner Karriereperspektiven.

Die berufliche und persönliche Qualifikation und das Potenzial des Gekündigten stehen im Mittelpunkt der zweiten Phase. Der Outplacementberatung erstellt ein Qualifikationsprofil, ermittelt den Weiterbildungsbedarf und empfiehlt von unabhängigen Bildungsträgern, individuelle Qualifizierungsmaßnahmen.

In dieser Phase entwickelt der Outplacementberaters zusammen mit dem Arbeitssuchenden eine individuelle Bewerbungsstrategie, in deren Rahmen die berufliche Zielsetzung und das Vorgehen bei den Bewerbungen festgelegt werden.

Die Bewerbungsphase schließt die Entwicklung der Bewerbungsunterlagen, die Durchführung von Bewerbungen, die Vorbereitung der Bewerbungsgesprächen und die Beurteilung von Stellenangeboten ein. Dabei unterstützt der Outplacementberater den Arbeitssuchenden, einen ansprechenden individuellen Lebenslauf zu erstellen sowie eine passende schriftliche Bewerbung zu erfassen und bereitet ihn mit einem Interviewtraining (per Video) auf eine wirksame Selbstpräsentation beim Vorstellungsgespräch vor. Sie zeigen ihm neue Wege der Stellensuche, wie z. Bsp. die Zielgruppen-Kurzbewerbung per E-Mail.

In der letzten Phase wird der Arbeitnehmer bei der Vereinbarung eines neuen Arbeitsvertrages unterstützt.

Die meisten Coaches bieten sowohl die Einzelberatung als auch ein Gruppen-Outplacement an. Einzeloutplacementberatung In einer Einzeloutplacementberatung unterscheidet der Outplacementberatung zwischen befristeten und unbefristeten Programmen. Befristete Beratungen dauern drei, sechs, neun oder zwölf Monate. Unbefristete Einzelberatungen enden in der Regel erst dann, wenn der Arbeitnehmer eine neue Stelle gefunden hat. Auch die Vorbereitung auf eine Existenzgründung kann Gegenstand einer Einzelberatung sein. Häufig unterstützt der Outplacementberater seine Klienten im Rahmen unbefristeter Einzelberatungen für einen bestimmten Zeitraum über den Vertragsabschluss hinaus. Endet ein solches Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Probezeit, nimmt der Berater seine Arbeit ohne zusätzliche Kosten wieder auf.

Gruppen-Outplacement Ein Gruppen-Outplacement soll dazu dienen, durch reduzierte Kosten, auch Nicht-Führungskräften nach der Kündigung professionelle Unterstützung bei der beruflichen Neuorientierung zukommen zu lassen. Hierzu ein Beispiel: Wegen einer Firmenübernahme fällt der gesamte Außendienst eines Unternehmens weg. Die Außendienstmitarbeiter werden in einem Gruppentraining Berufliche Neuorientierung auf die Stellensuche oder Selbstständigkeit vorbereitet. Dem Gruppentraining schließt sich eine Einzelberatung an. Auch die Arbeit in Gruppen ist effektiv, weil sich die Betroffenen in der gleichen Situation befinden und durch die Rückmeldung über das eigene Verhalten von den anderen Teilnehmern lernen können.

Virtuelle Outplacementberatung Die virtuelle Outplacementberatung gehört zu denen einer Onlineberatung, ist vor allem im internationalen Raum auch unter dem Begriff ePlacement bekannt. Anders als bei der klassischen Outplacementberatung kommunizieren Klient und der zuständige Outplacementberater nahezu ausschließlich medial. Zur Kommunikation bedienen sich Klienten und Berater mit technischen Mitteln wie Telefon, Videotelefonie, Screensharing und Chats. Workshops und Trainings finden online, als Webinar statt.

Das Berufsbild des Outplacement-Beraters Unter den Outplacementberatern befinden sich zum einen ehemalige Manager und Personalfachleute. Andere Karriereberater besitzen keine Managementerfahrung, dafür aber die Erfahrung als Coach, Trainer, Therapeut, Pädagoge oder Psychologe. Seit einigen Jahren bieten sich auch Personalvermittler und Personalberater zusätzlich als Outplacementberatung an.

Aufhebungsvertrag und Abfindung Arbeitgeber müssen sich darauf einstellen, dass die betroffenen Mitarbeiter um die Höhe seiner Abfindung verhandeln. Immer mehr Arbeitgeber bieten deshalb in Aufhebungsverträgen neben der Abfindung auch eine Outplacementberatung an. In manchen Fällen stellen die Firmen die Mitarbeiter sogar vor die Alternative: Outplacementberater oder eine höhere Abfindung.

[fondsinformation]

Abfindung bei Betriebsschließung

Betriebsschließung ist für viele "Arbeitnehmer" wie ein K.-o.-Schlag. Können sie wenigstens auf eine Abfindung bei Betriebsschließung hoffen? Fünf Tipps für "Arbeitnehmer" bei Betriebsschließung Gehören Sie zu den Angestellten, denen eine Betriebsschließung droht? Hoffen Sie wenigstens auf eine Abfindung bei Schließung "Ihres" Betriebes? Dann sollten Sie unbedingt die folgenden fünf Tipps beachten. Eine Betriebsschließung oder Betriebsstilllegung ist kein plötzlicher Akt, sondern ein Prozess, bei dem für Beschäftigte vor allem 5 Fragen existenziell wichtig sind: - Droht Arbeitsplatzverlust? - Droht Einkommensverlust? - Gibt es eine Chance auf Abfindung? - Welche Chancen für neue Einkommensquellen gibt es? - Lohnt sich der Schritt in den Vorruhestand oder Ruhestand? Vorab kurz: In welchen Fällen handelt es sich wirklich um eine Betriebsschließung oder Betriebsstilllegung? Die Antwort auf diese Frage ist deshalb besonders wichtig, weil mitunter auch Gerüchte oder Diskussionen über eine Betriebsschließung kursieren oder gestreut werden, ohne dass bereits eine Entscheidung vorliegt. Die Beschäftigten sind dann häufig verunsichert. Wer jetzt schon das sinkende Schiff verlässt, kann Glück haben - vielleicht aber auch eine Abfindung verspielen. Andererseits: Im schlechtesten Fall beißen die Letzten die Hunde. Und betriebsbedingte Kündigungen wegen geplanter Betriebsschließungen können gar unwirksam sein, wenn an der Entscheidung (noch) rechtliche Zweifel bestehen. Deshalb merke: Eine Betriebsschließung ist eine unternehmerische Entscheidung, den Zweck und die Struktureinheit eines Unternehmens (einen Betrieb) aufzugeben. Eine solche Betriebsänderung gem. BetrVG § 111 ist mit verschiedenen Risiken und Chancen verbunden. Beschäftigten können eine Schließung eines Betriebes in der Regel nicht verhindern, denn sie ist eine freie unternehmerische Entscheidung. Eine mögliche Alternative, um den Betrieb fortzuführen und damit die Arbeitsplätze zu erhalten, kann Management by Out (MbO) sein = Übernahme eines Unternehmens durch das Management bzw. die Mitarbeiter. Gerade in den östlichen Bundesländern wurde das nach 1990 öfter erfolgreich umgesetzt, wie unter anderem des Beispiel Robotron zeigt. Auch beim Magazin Impulse gab es ein MbO statt Betriebsstilllegung. Ist ein MbO nicht gewollt oder möglich, können Angestellte nur Bedingungen für ihr Ausscheiden verhandeln. Nun zu den Fragen: 1. Droht Arbeitsplatzverlust? Wenn kein anderer Arbeitsplatz im Unternehmen (in anderen Betrieben/Betriebsteilen) verfügbar ist, dann droht zwangsläufig eine betriebsbedingte Kündigung aller Mitarbeiter. Erfolgt diese gleichzeitig, so müssen weder Sozialauswahl noch Kündigungsschutz gem. KSchG § 1 beachtet werden. Wird dagegen in mehreren Etappen gekündigt, dann ist eine Sozialauswahl einzuhalten und die Betroffenen hätten Chancen für einen erfolgreichen Kündigungseinspruch oder eine Kündigungsschutzklage. Doch was kann die Klage in beiden Fällen bringen? - Im Erfolgsfall einen Zeitgewinn, jedoch keinen Erhalt des Arbeitsplatzes. Eventuell könnte auch eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit einer Abfindung herausspringen. 2. Droht Einkommensverlust? Auch bei Betriebsschließung gelten die Kündigungsfristen lt. BGB, Tarif- oder Arbeitsvertrag. Das normal zu versteuernde Arbeitseinkommen (Lohn, Gehalt) ist während der Kündigungsfrist relativ sicher. Das Unternehmen kann auch eine Änderungskündigung mit einem Arbeitsplatz in einem anderen Betrieb anbieten. Dann ist mehr oder weniger das Arbeitseinkommen gesichert. Eventuell gibt es auch noch eine Umzugsbeihilfe. In jedem Fall wird ein betriebsbedingter Umzug auch steuerlich gefördert, wie im Ratgeber "Steuern sparen für Arbeitnehmer - nach dem Job" erläutert. 3. Gibt es eine Chance auf Abfindung? a) Ob Abfindungen finanziell möglich sind, hängt grundsätzlich davon ab, ob noch genügend Geld oder Betriebsvermögen im Unternehmen vorhanden sind. Eine Recherche nach Geschäftsberichten, Bilanzen, geplanten Dividendenausschüttungen, Pressemeldungen usw. kann hier hilfreich sein, um die Chancen abzuschätzen. b) In Betrieben mit regelmäßig mehr als 20 Arbeitnehmern hat der Unternehmer den Betriebsrat über die geplante Betriebsänderung zu informieren und einen Interessenausgleich anzustreben. Darüber hinaus kann der Betriebsrat einen Sozialplan zum Nachteilsausgleich erzwingen. Dessen Inhalt ist jedoch Verhandlungssache. Gibt es keinen Betriebsrat, so bleibt nur die Einzelverhandlung, der individuelle Abfindungspoker. Im günstigen Fall ist die Abfindung nach der Fünftelregelung nur ermäßigt zu versteuern. Rechtsanwalt Hensche bringt das kurz auf den Punkt: "Kein Betriebsrat - kein Sozialplan, kein Sozialplan - kein Anspruch auf Abfindung." 4. Welche Chancen für neue Einkommensquellen gibt es? Wenn der Arbeitsplatz entfällt, bleibt die Frage: Welche neuen Einkommensquellen sind realistisch? Wird ein neuer Job bevorzugt, dann gibt es je nach Konjunktur eine mehr oder weniger große Anzahl an Angeboten in Jobbörsen. Hilfreich ist, sich rechtzeitig zu orientieren und ggf. sich weiterzubilden oder umzuschulen. Hilfe dafür bieten unter Umständen die Arbeitsagentur, Transfergesellschaften, freie Weiterbildungsangebote. Zudem ist bei den Gehaltsverhandlungen zu prüfen, inwieweit der steuerpflichtige Arbeitslohn oder das Gehalt durch steuerfreie Einnahmen aufgestockt werden kann. Andernfalls bleibt Arbeitslosengeld I (steuerfrei unter Progressionsvorbehalt). Gerade für Fach- und Führungskräfte kann auch eine berufliche Selbstständigkeit eine lukrative Lösung sein. Zumindest bietet diese steuerlich deutlich mehr Gestaltungsmöglichkeiten. 5. Lohnt sich der Schritt in den Vorruhestand oder Ruhestand? Beschäftigte so etwa ab dem 55. Lebensjahr prüfen auch oft, ob eventuell eine Vorruhestandsregelung oder gar der Ruhestand möglich sind. Denn ältere Arbeitslose haben unter bestimmten Bedingungen Anspruch auf eine längere Bezugsdauer von Arbeitslosengeld. Darüber hinaus verfügen sie möglicherweise auch über Rücklagen, hinreichende Altersvorsorge und Lebensverhältnisse, so dass die Altersrente eine Alternative sein kann. Immer mehr Menschen stocken auch ihre Einkünfte durch - einen steuerfreien Minijob, - steuerbegünstigte kurzfristige Beschäftigung, - steuerbegünstigte Einnahmen aus einem Ehrenamt oder andere Einnahmen auf. Wollen Sie jetzt zu diesen Hinweisen 28 Tipps auf einem Spickzettel mit weiterführenden Links? 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[outplacent-newplacement-beratung]

Outplacement

Arbeitsverhältnisse auf Lebenszeit gehören heut zu Tage eher der Vergangenheit an und sind eine seltene Ausnahme. Ein Stellenwechsel erfolgt meist auf Wunsch des Mitarbeiters, aber es gibt auch Gründe, die den Arbeitgeber veranlassen, sich von Unternehmenseinheiten, sowie von verdienten hochqualifizierten Mitarbeitern, Fachkräfte und Führungskräfte trennen zu müssen. In einer modernen Arbeitswelt sind Globalisierung und Wachstum, so selbstverständlich wie Mobilität, Rationalisierung und Kündigung. Nur: wenn es passiert befinden sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer in einer schwierigen Lage. Gerade in einer angespannten Wirtschaftslage oder Krisenzeiten, einem schwierigen Arbeitsmarkt, ist eine möglichst einvernehmliche faire und soziale Lösung gefragt.

Newplacement

Oft erleichtern Abfindungszahlen dem Mitarbeiter die Trennung vom alten Arbeitsplatz. Doch häufig ist die Abfindung meist verbraucht, bevor die Betroffenen einen neuen Arbeitsplatz gefunden haben. Es gibt jedoch einen Weg, den Trennungsprozess so zu gestalten, dass er beiden Seiten dient: mit einer Outplacementberatung Newplacementberatung. Die Entlassung soll dem Beschäftigten nicht die Existenz beenden. Dieser amerikanische Satz verdeutlicht das Prinzip von Outplacement Newplacement. Nach einer Kündigung muss es für den Mitarbeiter weitergehen – bestenfalls noch vor Ablauf der Kündigungs- und Freistellungsfristen. Das Outplacement hat das Ziel, Arbeitslosigkeit und das Gefühl des „Abgeschobenwerdens“ zu vermeiden. Hinter dem Outplacement,Outplacement auch als Newplacement genannt, steht der Gedanke, dass vom Arbeitsplatzverlust bedrohte Mitarbeiter, mit der Unterstützung des ehemaligen Arbeitgebers eine neue berufliche Aufgabe zu finden. Das heißt: Der Arbeitgeber zahlt seinen ausscheidenden Mitarbeitern die Outplacementberatung Newplacementberatung, den Karrierecoach. Dieser erarbeitet mit den betroffenen Mitarbeitern eine Bewerbungsstrategie aus und macht sie fit für den Job. Das Konzept kommt gut an, mit einer 95 % Erfolgsquote bei Outplacementberatungen Outplacement-Beratung verzeichnete der Bund der deutschen Unternehmensberater (BDU) Outplacement-Beratung im Jahre 2004. Erfolg bedeutet in diesem Fall, die betroffenen Mitarbeiter in einen gleichwertigen oder besseren Job zu vermitteln. Laut einer BDU-Studie; stieg der Umsatz bei den Outplacementberatungen in Deutschland der spezialisierten Unternehmen, sogar um 3 % auf 40 Mio. an. Das Outplacement Newplacement ist ein Neustart, für die von Kündigung betroffenen Mitarbeiter, der sogar die Chance auf eine berufliche Verbesserung von sich birgt. Die Zahlen sprechen für sich. Outplacement Newplacement entwickeln sich zunehmend als eine erfolgreiche Alternative zu den üblicheren Konzepten vom Abbau der Arbeitsplätze oder Kündigungen. Jeder dritte Klient hatte bereits nach einer befristen (dreimonatige) Karriereberatung wieder eine berufliche Perspektive. Auch wenn sich ein Outplacement Newplacement in Deutschland erst zunehmend durchsetzt und im Gegensatz zu vielen anderen Ländern noch nicht zur Selbstverständlichkeit im Personalmarketing gehört, sollte es künftig bei Kündigungen fester Bestandteil des Trennungsmanagements sein. Outplacement – die englische Umschreibung betriebsbedingter Kündigungen, ist in vielen Fällen die unmittelbare Folge von Outsourcing, Auslagerung von Tätigkeiten der Hersteller und Dienstleister, außerhalb des Unternehmens. Weitere Gründe können Doppelbestzungen von Stellen und Abteilungen nach Fusionen oder Firmenübernahmen sein, Stellenwegfall aufgrund Rationalisierungsmaßnahmen oder persönliche mitarbeiterbedingte Gründe wie Machtkämpfe mit dem Vorgesetzen oder Leistungs- und Persönlichkeitsdefizite.

Führungskräfte

Bis heute sind es überwiegend Führungskräfte die von spezialisierten Jobcoachs, Karriereberater auf Kosten des alten Arbeitgebers unterstützt werden, um ihre Kündigung leichter zu bewältigen und durch strategisches Eigenmarketing schneller eine angemessene Beschäftigung zu finden. In Folge umfangreicher Restrukturierungsmaßnahmen in der Wirtschaft kommen auch zunehmend Arbeitnehmer der mittleren und unteren Unternehmenshierarchie in den Genuss von qualifiziertenOutplacementberatungen Newplacementberatungen. Das Outplacement hat für beide Seiten Vorteile, von den sowohl der Arbeitnehmer profitiert, als auch das Unternehmen. Auf diese Weise können Trennungen einvernehmlicher gestaltet werden, Firmen können sich für eine oft jahrelange Loyalität der Mitarbeiter erkenntlich zeigen und eine größere Unruhe unter den verbleibenden Mitarbeitern zu verhindern. Ein Outplacement Newplacement bietet eine konstruktive alternative zu altbekannten, willkürlich angewandten Freisetzungsstrategien wie „Rausschmiss“ durch Kündigung, Versetzung aufs Abstellgleis, Verlagerung von Entscheidungskompetenzen, Provokation der arbeitnehmerseitigen Kündigung (Mobbing) oder dem einvernehmlichen Aufhebungsvertrag. Durch den Einsatz eines Outplacements bekennt sich ein Unternehmen offen zu seiner sozialen Verantwortung und kann unerwünschte Nebeneffekte von Kündigungen (Imageschade) weitgehend ausschalten.

[abfindunginfo]

Kündigungsschutzgesetz § 10 - Abfindungshöhe

Für die Abfindungshöhe gibt es im deutschen Recht einzig im Kündigungsschutzgesetz mehr oder weniger verbindliche Festlegungen. Darüber hinaus ist die Abfindungshöhe Verhandlungssache. Welche rechtlichen Grundlagen gibt es für die Abfindungshöhe? Nicht nur für Arbeitnehmer, sondern auch für Arbeitgeber stellt sich im Zusammenhang mit einer Kündigung häufig die Frage: wenn schon Abfindung, wie hoch kann/muss sie dann sein? Der häufig in diesem Zusammenhang angeführte § 10 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) liefert dafür nur eine Orientierung: Wie steht das genau im Gesetz?   "§ 10 Höhe der Abfindung (1) Als Abfindung ist ein Betrag bis zu zwölf Monatsverdiensten festzusetzen. (2) Hat der Arbeitnehmer das fünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens fünfzehn Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu fünfzehn Monatsverdiensten, hat der Arbeitnehmer das fünfundfünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens zwanzig Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu achtzehn Monatsverdiensten festzusetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer in dem Zeitpunkt, den das Gericht nach § 9 Abs. 2 für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses festsetzt, das in der Vorschrift des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch über die Regelaltersrente bezeichnete Lebensalter erreicht hat. (3) Als Monatsverdienst gilt, was dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit in dem Monat, in dem das Arbeitsverhältnis endet (§ 9 Abs. 2), an Geld und Sachbezügen zusteht." Kündigungsschutzgesetz (KSchG) § 10   Welche Vorteile können Sie aus Ihrem Wissen über die Abfindunghöhe ziehen? Zunächst haben Sie eine Orientierung zur Abfindungshöhe für Ihre Abfindungsverhandlungen, oder zumindest für die Bewertung eines Abfindungsangebotes. Außerdem können Sie kalkulieren, wieviel finanziellen Schutz oder finanzielle Unabhängigkeit Ihnen die Abfindung bringt. (Mehr dazu finden Sie unter "Jetzt mit der Abfindung zu finanzieller Unabhängigkeit!") Dann lohnt es sich möglicherweise für Sie, die Verhandlungspunkte für und gegen eine höhere Abfindung aufzuschreiben und zu begründen, damit Sie sicherer in Verhandlungen eintreten können oder zumindest jemanden mit Ihrer Interessenvertretung betrauen können, beispielsweise einen spezialisierten Rechtsanwalt Ihres Vertrauens. Was sollten Sie bei der Abfindungshöhe beachten, um keinen Schaden zu erleiden? Zum einen können Sie ganz sicher davon ausgehen, dass die Abfindungshöhe gemäß Kündigungsschutzgesetz eine "Orientierung" für Arbeitgeber, Arbeitnehmer und Gerichte darstellt. Sie ist keine absolute Festlegung - also verhandelbar. Vor allem in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen, Sozialplänen werden abweichen von der sehr groben Orientierung im Gesetz viele weitere Faktoren zur Bestimmung der Abfindungshöhe berücksichtigt. Denn mit der Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes sollte auch ein gewisser Nachteilsausgleich erreicht werden. Sodann ist jedoch auch zu beachten, dass unter Umständen die Abfindungshöhe für die Arbeitsagentur ein Indiz ist, um Sperrzeiten für ihr Arbeitslosengeld zu verhängen, beispielsweise im Falle einer Abfindung in Verbindung mit einem Aufhebungsvertrag. Wie denken andere über "Höhe der Abfindung"? Gerhard Cromme: Maximal zwei Jahresgehälter sollen Manager beim vorzeitigen Abschied erhalten. Nikolas Paschos: "Es würde mich nicht wundern, wenn Vorstände entsprechende Kompensationen einfordern würden". Weiterführende Links zu "Höhe der Abfindung" - Abfindungshöhe: Die Abfindungshöhe wird verhandelt - Kündigung: Abfindungen bleiben die Ausnahme - Der Blog zu abfindunginfo.de Lesen Sie den ganzen Artikel

[finanzenblog]

Abkürzungen auf dem Lohnzettel. Brutto/Netto-Gehaltsabrechnung detailliert verstehen

Abkürzungen auf dem Lohnzettel. Brutto/Netto-Gehaltsabrechnung detailliert verstehen

Eine Übersicht der Abkürzungen auf dem Lohnzettel, die Sie häufig auf Ihrer Gehaltsabrechnung lesen.

AbkürzungBedeutungErklärungAAbfindungEine Abfindung wird manchmal bei der Kündigung durch den Arbeitgeber ausgezahlt. Ein allgemeiner Anspruch auf eine Abfindung besteht nicht, in Ausnahmefällen ist sie jedoch gesetzlich vorgeschrieben.AVArbeitslosenversicherungFür jeden Arbeitnehmer werden…

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Wie (er-)halte ich die richtigen Mitarbeiter? ... mit heuern und feuern?

Die richtigen Mitarbeiter bringen den Gewinn Wieviel Geld kosten Mitarbeitersuche, Mitarbeiterführung und Fluktuation und wie können die Kosten und Belastungen für Unternehmer und Mitarbeiter gesenkt werden? Gliederung Kennen Sie solche Gedanken oder Aussagen? Wie leicht ist es, gute Mitarbeiter oder eine gute Arbeit zu (er-)halten? Heuern und feuern ist teuer – sehr teuer! Wollen Sie gleich einmal Ihre Fluktuationskosten kalkulieren? Kleine Checkliste: Die 12 häufigsten Fehler bei einer Kündigung Nicht weniger teuer – auf Berufsrückkehrer verzichten Wäre es also nicht besser zu überlegen: was kann ich tun, um die besten Mitarbeiter zu (er-)halten? Kennen Sie solche Gedanken oder Aussagen? Oh diese Unternehmen! Oh diese Mitarbeiter! Wo finde ich die geeignete Firma? Wo finden sich noch die geeigneten Mitarbeiter? Es gibt viel zu wenig geeignete Arbeitsplätze! Es gibt viel zu wenig geeignete Mitarbeiter! Ich muss nehmen was kommt. Ich muss nehmen was kommt. Und dann diese Anforderungen: Alles soll man können. Und dann diese Forderungen: Nichts können, aber alles haben wollen. Und das für das so wenig Geld! Und dann diese Gehaltswünsche und Nebenkosten. Dafür jede Menge Überstunden! Von 52 Wochen im Jahr arbeiten sie nur 40,5 Wochen. Am liebsten entlassen sie mich morgen wieder. Am liebsten wollen sie lebenslange Arbeitsplatzgarantie. Sobald ich ‘nen bessere Job finde, bin ich weg. Mit der/dem nur keinen Arbeitsvertrag, der mich lange bindet. Hoffentlich kriege ich bald Rente. Ich brauche junge dynamische Leute, keine Rentner. Die wollen doch nur “heuern und feuern” Die wollen nur mein Geld und das bis zur Rente – ohne mich! Haben Sie auch den Eindruck, dass derartige Gedanken und Aussagen in unserem Land sehr verbreitet sind? Spiegeln sie auch die Wirklichkeit richtig wieder? Vergleichen Sie selbst: Wie leicht ist es, gute Mitarbeiter oder eine gute Arbeit zu (er-)halten? 386881292X:right Wussten Sie, dass 38 % aller Arbeitsverhältnisse durch Arbeitnehmer gekündigt werden und nur 32 % durch Arbeitgeber? – Wer “feuert” also öfter – “Arbeitnehmer” oder “Arbeitgeber”? Wussten Sie, dass zum 1. September 2014 in Deutschland trotz 120.000 unbesetzter Ausbildungsstellen noch über 100.000 Bewerber vergeblich einen Ausbildungsplatz suchen? Gut ausgebildete Fachkräfte fehlen in Deutschland in vielen Bereichen. Die Bundesregierung will sie mal wieder aus dem Ausland anheuern. Ausländische Experten stellen fest: Deutsche Bürokratie schreckt Fachkräfte ab. Aber geändert wird hierzulande … Wussten Sie, dass das international bekannte Gallup-Institut seit Jahren die Mitarbeiter(un)zufriedenheit feststellt ... und die Mitarbeiter in Deutschland immer unzufriedener werden? Die volkswirtschaftlichen Kosten allein aufgrund von "innerer Kündigung" betrugen 2013 ca. 110 Mrd. EUR ... davon könnte die Bundesregierung ihren Etat für Familien verneunzehnfachen! Dafür ein Beispiel gefällig? Wussten Sie, dass sich ca. alle 3 Jahre das menschliche Wissen verdoppelt, aber nur 22 % aller Beschäftigten in Deutschland 2007 an einer betrieblichen Fort- oder Weiterbildung teilgenommen haben (siehe: Betriebliche Berufsausbildung und Weiterbildung in Deutschland. IAB-Expertise)? In Deutschland würde es also ca. 5 Jahre dauern, bis sich jeder Mitarbeiter einmal weitergebildet hat! – Welchem Unternehmen, welchem Mitarbeiter bringt es Vorteile, wenn 78 % der Kolleginnen/Kollegen wenig dafür tun, auf dem laufenden zu bleiben? Wussten Sie, dass in Deutschland 2008 nur 54 % der über 55-Jährigen arbeiten, in den USA aber 62 %, in Schweden gar 70 %? – Wenn ca. 75 % der Unternehmenserfolge auf dem Wissen und den Erfahrungen der Mitarbeiter beruhen – was passiert dann im internationalen Wettbewerb mit deutschen Unternehmen? Heuern und feuern ist teuer – sehr teuer!

“Heuern und feuern” – daran scheiden sich die Geister seit mehr als einem Jahrhundert. Die Gegner verteufeln diese Art der Mitarbeiterbehandlung als unsozial, unmenschlich, auch wenn sie durch einen “Goldenen Handschlag”, eine Abfindung “versüßt” wird. Hinzu kommt, dass ca. die Hälfte aller Arbeitsverträge in Deutschland derzeit nur als befristete Verträge abgeschlossen wird. Die IG-Metall bezeichnet die davon Betroffenen als "Eine Generation auf Abruf ... Befristete Arbeitsverhältnisse verändern die Arbeitswelt und unsere Gesellschaft. Wohneigentum kaufen, eine Familie gründen, eine längerfristige Lebensplanung - das ist ausgeschlossen für Menschen, die vielleicht bald den Arbeitsplatz wechseln müssen oder in absehbarer Zeit gar arbeitslos werden." (Befristete Beschäftigung in Deutschland, 07.02.2011) Die Befürworter verweisen auf die positiven Effekte: Ein liberaleres Arbeitsrecht wie in Amerika – sowie auch der Schweiz – sorgt dafür, daß man nicht nur leichter entlassen, sondern auch leichter eingestellt werden kann (hire and fire and – rehire!). Außerdem haben in Deutschland 2014 "nur noch" 42 % "Angst vor Arbeitslosigkeit". (Siehe auch: www.arbeitsratgeber.de – Infos und Tipps zur Arbeit in Deutschland) Unabhängig davon, ob es für die Unternehmen und die Arbeitnehmer juristisch leicht ist, Mitarbeiter und Arbeit zu heuern oder zu feuern, lohnt es sich für “beide Seiten” zu prüfen, was heuern und feuern so kostet und welchen Gewinn es jeweils bringt. Was denken Sie, kostet Ihr Unternehmen der Wechsel nur eines Mitarbeiters? – 1.000, 2.000, 4.000 Euro? Beispiel: Die US-Schnellimbisskette Dominos. Ausgangslage: In vielen der Pizza-Läden beträgt die Fluktuation 150 bis 300 Prozent im Jahr; der Monatsumsatz solcher Läden beläuft sich auf 8.500 Dollar. Kosten: Wenn ein Ladenmanager ersetzt werden muss, kostet das 20.000 Dollar. Wenn eine Küchenkraft geht, fallen 2.500 Dollar an. – Jeder Mitarbeiter, der bleibt, spart dem Unternehmen diese Kosten. Schlüssel: Stabilität und Qualität in der Führung durch die Person des Managers – denn es ist eine alte Weisheit: Mitarbeiter verlassen schlechte Chefs. Ergebnis: Mehr Mitarbeiter bleiben die ersten drei Monate im Job. Und wer diese Hürde genommen hat, bleibt auch ein oder zwei Jahre. Die Fluktuation wird gesenkt, weniger Fehler und bessere Bedienung der Kunden sind die Folge. Der Umsatz in den Filialen mit stabiler Führung stieg innerhalb von vier Jahren von 8.500 Dollar auf 20.000 Dollar. Die Fluktuation sank auf unter 100 Prozent (für Schnellimbissketten, die nur den Mindestlohn von 5,15 Dollar/h bezahlen, ein guter Wert). Fazit: Fluktuation zeigt die harten Konsequenzen der weichen Faktoren. Eine 20-prozentige Lohnerhöhung bringt nichts, wenn ein schlechter Vorgesetzter die guten Mitarbeiter vertreibt. Erst wenn die weichen Faktoren in Ordnung gebracht sind, sinkt die Fluktuation. Wollen Sie gleich einmal Ihre Fluktuationskosten kalkulieren? Beispiele und Kalkulationen für Fluktuationskosten finden Sie im Internet zahlreich. Besonders seit Anfang 2009 hat das IWK mehrfach auf die hohen Kosten verwiesen, die den Unternehmen durch Kündigungen entstehen. “Die Regelungen des Kündigungsschutzes kosten 7,5 Milliarden Euro pro Jahr … Die Arbeitsgerichte haben seit Beginn der Wirtschaftskrise gut zu tun: Allein in Nordrhein-Westfalen stieg die Zahl der eingereichten Klagen seit Mitte November des vergangenen Jahres um 30 bis 50 Prozent – die meisten stammen von Arbeitnehmern, die gegen ihre Kündigung vorgehen … Diese Klagewelle ist mit erheblichen finanziellen Belastungen für die Betriebe verbunden … Dabei entstehen den Betrieben Kosten in den Rechts- und Personalabteilungen sowie Ausgaben für Anwälte und Gerichte … Insgesamt belaufen sich die Aufwendungen rund um die Arbeitsgerichtsverfahren im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses auf jährlich 975 Millionen Euro.” (Aus iwd Nr. 7 vom 12. Februar 2009) 3869107634:left Hinzu kämen Kosten für das Personalmanagement. Für Schulungen von Mitarbeitern in den Personalabteilungen, für externe Rechtsberatungen sowie für den Aufwand, der mit der höheren Personalfluktuation infolge von befristeten Arbeitsverhältnissen einhergeht, gäben die Unternehmen etwa 1 Milliarde Euro pro Jahr aus. Sie werden in Ihrem Unternehmen alles vermeiden wollen, was die Kosten für eine Entlassung erhöhen kann. Diese drohen vor allem, wenn Kündigungen nicht den formalrechtlichen Anforderungen entsprechend erfolgen. Für Sie als “Erste Hilfe” eignet sich folgende kleine Checkliste: Die 15 häufigsten Fehler bei einer Kündigung. Nicht zuletzt bieten rechtsichere Gestaltungen rund um Abfindungen eine Möglichkeit, für Unternehmen und Mitarbeiter einen Intressenausgleich bei geringen Kosten zu erzielen. Nicht weniger teuer – auf Berufsrückkehrer verzichten

Ein großes Potential von Fachkräften schlummert unter den Berufsrückkehrern aus der “Babypause”. Immer mehr Unternehmen nutzen dieses Potential. Das IHK-Bildungszentrum Halle-Dessau veröffentlichte z. B. Ende 2006 Ergebnisse des Projektaudits berufundfamilie®: Unternehmen erkennen zunehmend ihren Vorteil, wenn sie die Arbeitsbedingungen familienfreundlich gestalten: Ihre Beschäftigten sind zufriedener, weniger krank und kehren aus der Elternzeit gern in ihren Betrieb zurück. Fachkräfte bewerben sich bevorzugt bei ihnen. In einem Teil der Unternehmen gibt es jedoch noch Vorbehalte, dass die Mehrkosten für die Beschäftigung berufstätiger Mütter zu hoch seien. Im Heft 4/2007 verweist “impulse” auf das Analyseergebnis einer Expertenkommision der Bundesregierung: Wer eine qualifizierte Mitarbeiterin wegen Schwangerschaft dauerhaft verliert, zahlt für Neuakquise, Einarbeitung und andere Folgekosten letztlich zwischen 19.000 und 27.000 Euro mehr – etwa das gleiche Ergebis, wie Sie es mit dem Fluktuationsrechner ermitteln können. Wäre es also nicht besser zu überlegen: was kann ich tun, um die besten Mitarbeiter zu (er)halten? Sicher – ein Unternehmen muss “atmen” können – wie Personalpolitik heute gern bildhaft beschrieben wird. Statt “heuern und feuern” sind unternehmensspezifische intelligente Beschäftigungsformen, flexiblere Arbeitszeitmodelle, moderne Vergütungssysteme und zusätzliche Vorsorgekapitale unerlässlich. Damit die Fluktuation senken – das sind starke Hebel, um mehr Gewinn im Unternehmen zu erzielen. Weil in den nächsten Jahren in vielen Berufen der Nachwuchs knapp wird, gewinnt die Aufgabe Mitarbeiterbindung an Gewicht. Hinzu kommt, dass der Anteil der Erwerbstätigen an der Gesamtbevölkerung deutlich abnehmen wird, wenn die heutigen Renten- und Vorruhestandsregeln beibehalten werden, wie die folgende Grafik aus impulse, Heft 9/2004 zeigt:

Was können Unternehmen also tun, um die richtigen, die in ihr Unternehmen passenden Mitarbeiter, zu gewinnen bzw. zu halten? Was meinen Sie? – Nutzen Sie doch einfach unser spezielles Angebot für dieses Thema: für Unternehmer, Freiberufler und Führungskräfte zur Orientierung: offenes oder unternehmensinternes Seminar “Wie (er-)halte ich die richtigen Mitarbeiter?” für Unternehmer, Freiberufler und Führungskräfte mit Peronalverantwortung: Intensivworkshop mit Fallstudie “Wie (er-)halte ich die richtigen Mitarbeiter?” für Unternehmer, Freiberufler und Führungskräfte mit Peronalverantwortung während des Entscheidungs- und Umsetzungprozesses: Coaching “Wie (er-)halte ich die richtigen Mitarbeiter?” Für Ihre Anmeldung oder Ihre Rückfragen wenden Sie sich bitte direkt an Dagmar Meinz. “Wir haben zu viel ähnliche Firmen, die ähnliche Mitarbeiter beschäftigen mit einer ähnlichen Ausbildung, die ähnliche Arbeiten durchführen. Sie haben ähnliche Ideen und produzieren ähnliche Dinge zu ähnlichen Preisen in ähnlicher Qualität. Wenn du dazugehörst, wirst du es künftig schwer haben.” (Karl Pilsl) Und wie geht es weiter? – Wählen Sie am besten, was Sie als nächstes interessiert: - Mitarbeiterpool; - Mitarbeiterauswahl; - Mitarbeiterführung; - Mitarbeiterentwicklung. Und wenn Sie einen anderen Wunsch haben, nehmen Sie gleich mit uns Kontakt auf: rufen Sie uns einfach an 0162 1039498 oder senden Ihre E-Mail an D.Meinz@iab-dm.de. zum Seitenanfang Lesen Sie den ganzen Artikel

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Anrechnung einer Abfindungszahlung auf das Arbeitslosengeld

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Anrechnung einer Abfindungszahlung auf das Arbeitslosengeld

Was Arbeitnehmer im Bezug auf die Anrechenbarkeit einer Abfindung auf das ALG 1 wissen sollten Wenn ein beendetes Arbeitsverhältnis nicht lückenlos zu einer neuen Anstellung führt, stellt sich die Frage nach zwischenzeitlichem Anspruch auf Arbeitslosengeld 1. Bei Kündigung durch den Arbeitgeber ist dies meist unstrittig. Bei Kündigung durch den Arbeitnehmer oder Unterzeichnen eines Aufhebungsvertrages kann […] ...

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Haben Arbeitnehmer bei einer Kündigung Anspruch auf eine Abfindung und - wenn ja - wie hoch ist die Abfindung? - Juraforum.de

Haben Arbeitnehmer bei einer Kündigung Anspruch auf eine Abfindung und - wenn ja - wie hoch ist die Abfindung?  Juraforum.de

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Abfindungshöhe - die Abfindungshöhe wird verhandelt

Ein Anspruch auf Abfindung und die entsprechende Abfindungshöhe ist irgendwo festgeschrieben - glauben viele. Das ist ein Irrglaube. Es gibt nur in wenigen Fällen einen Anspruch auf Abfindung. Meist ist sie Verhandlungssache. Abfindungshöhe - was ist üblich? Für die Vergangenheit lassen sich nur wenige Analysen finden, aus denen erkennbar ist, in welcher Höhe Abfindungen gezahlt werden. Spektakuläre Abfindungshöhen wie beispielsweise die elf Millionen von Klaus Deller werden zwar gern von den Medien aufgegriffen. Doch solche Abfindungen erhalten bestenfalls einige Manager in Großkonzernen. Für "normale" Arbeitnehmer sind sie bei weitem nicht die Regel, wie sich nachfolgender Aufstellung entnehmen lässt: Mehr Statistiken finden Sie bei Statista Abfindungshöhe für Arbeitnehmer Für Arbeitnehmer gilt in Abfindungsverhandlungen und vor Gericht als Richtwert für die Abfindungshöhe oft die sogenannte Regelabfindung nach Kündigungsschutzgesetz (KSchG) § 1a. Eine geringere Abfindung müssen Arbeitnehmer selbst dann nicht hinnehmen, wenn der Einzelvertrag einen entsprechenden Zusatz enthält, wie das Bundesarbeitsgericht (BAG) befand (Urteil vom 13. Dezember 2007, Az. 2 AZR 807/06). Doch auch für Arbeitnehmer ist der Verhandlungsspielraum nicht unbedingt an das Kündigungsschutzgesetz gebunden. Abfindungen nach einem Sozialplan sollen gem. Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) § 112 sowie nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und des Europäischen Gerichtshofs den betroffenen Beschäftigten vor allem dazu dienen, die wirtschaftlichen Verluste durch die Arbeitslosigkeit auszugleichen oder zumindest zu mildern. Die Regeln werden zwischen Betriebsrat und Unternehmen verhandelt. Unter Umständen können in einem Sozialplan geringere Abfindungshöhen festgelegt werden als die sogenannte "Regelabfindung" nach dem KSchG. Ergibt sich die Sozialplanabfindung aus einem betriebsinternen Punktesystem, so können betroffene Arbeitnehmer nicht auf einer Abfindung nach § 1a KSchG bestehen. In einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg (Urteil vom 26. Juni 2006, Az. 4 Sa 24/06) wird dies damit begründet, dass der Gesetzgeber mit dem Paragrafen lediglich ein einfaches Verfahren zur Vermeidung von Kündigungsschutzprozessen anbieten wolle. Abweichende Regelungen seien demnach nicht ausgeschlossen. Die Abfindung werde in dem Fall eben nur nicht durch das KSchG geregelt. Arbeitnehmer, die gegen ihre Kündigung klagen, haben nach mehreren Urteilen grundsätzlich keinen Anspruch auf eine Abfindung nach dem Kündigungsschutzgesetz. Sie müssen dann vor Gericht ihre individuelle Abfindung erstreiten. Sollten die Güteverhandlung oder das Gerichtsverfahren auf eine Abfindung durch Urteil hinauslaufen, wird allerdings wieder auf die Abfindungshöhe gem. KSchG § 1a als Orientierung zurückgegriffen. Abfindungszahlungen im Überblick: Ostdeutschland weiterhin benachteiligt Siehe auch "Trendbericht: Höhe einer Abfindung bei Verlust des Arbeitsplatzes", Hans-Böckler-Stiftung 2014 (in diesem Bericht ist auch ein Link auf ein Excel-Sheet zur Nachteilsberechnung enthalten) Wie hat Ihnen der Artikel gefallen?