#Bundesurlaubsgesetz

[ra-martin]

Ist mein Resturlaub aus dem Jahr 2023 zum 31. März 2024 verfallen?

Urlaub 2024 Ist mein Resturlaub aus dem Jahr 2023 zum 31. März 2024 verfallen? Viele Arbeitnehmer wissen nicht, dass das Bundesurlaubsgesetz eigentlich vorschreibt, den Erholungsurlaub im laufenden Kalenderjahr zu nehmen. Nur ausnahmsweise kann dieser dann in das nächste Kalenderjahr übertragen werden und muss dann bis zum 31. März des Folgejahres genommen werden. Gilt dies auch für Ihren…

[single-nachtmahr-in-your-area]

Fun fact für meine fellow Tumblrinas aus Deutschland, die gerne genau dann krank werden, wenn sie endlich mal ein paar Tage frei haben:

Wenn ihr im Urlaub arbeitsunfähig krank werdet, könnt ihr euch krankschreiben lassen.

Gebt eurem Arbeitgeber Bescheid, geht zum Arzt, lasst euch den wunderschönen gelben Zettel geben und zack - keine verschwendeten Urlaubstage. Die bekommt ihr wieder angerechnet und könnt sie später nehmen.

Danke Bundesurlaubsgesetz §9!

[finom-de]

Urlaubsanspruch bei Kündigung: Ihre Rechte und Pflichten

Der Begriff Urlaubsanspruch bei Kündigung bezieht sich auf die Regelungen und Ansprüche, die Arbeitnehmer im Falle einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses haben. Je nach Grund und Ablauf der Kündigung kann dieses Verfahren recht unterschiedlich sein.

Dieser Artikel informiert Arbeitnehmer über ihre Urlaubsansprüche bei einer Kündigung und klärt Arbeitgeber über ihre Pflichten auf.

Gesetzlicher Rahmen für den Urlaubsanspruch bei Kündigung

Die rechtlichen Beziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern sind im sogenannten Arbeitsrecht geregelt. Es umfasst unter anderem Bestimmungen zum:

Urlaubsanspruch

Kündigungsschutz

Arbeitsvertragsrecht

Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) regelt die Ansprüche von Arbeitnehmern auf bezahlten Erholungsurlaub. Der gesetzliche Urlaubsanspruch beträgt in Deutschland mindestens 20 Tage pro Jahr. Arbeitnehmer haben das Recht, diesen Mindesturlaub unabhängig von zusätzlichen vertraglichen Vereinbarungen zu beanspruchen. 

Die Dauer des Urlaubs hängt vor allem davon ab, ob 5 oder 6 Tage pro Woche gearbeitet wird. 

Gemäß § 3 BUrlG haben Arbeitnehmer bei einer Sechs-Tage-Woche Anspruch auf mindestens 24 Werktage Urlaub pro Jahr.

Bei einer Fünf-Tage-Woche entspricht dies 20 Urlaubstagen. 

Der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub entsteht erstmals nach sechs Monaten ununterbrochener Beschäftigung. Bei einem großzügigen vertraglich festgelegten Urlaubsanspruch sind 30 Urlaubstage möglich, was deutlich über dem gesetzlichen Mindesturlaub liegt.

Unterschied zwischen gesetzlichem und vertraglichem Urlaubsanspruch

Neben dem gesetzlichen Mindesturlaub können Arbeitsverträge oder Tarifverträge zusätzliche Urlaubstage vorsehen. Diese zusätzlichen Urlaubstage werden vertraglicher Urlaub genannt. 

Es ist wichtig zu beachten, dass vertraglicher Urlaub nicht den gleichen gesetzlichen Schutz genießt wie der Mindesturlaub. Die Regelungen zum vertraglichen Urlaub können daher flexibler gestaltet werden.

Urlaubsanspruch bei Kündigung bis zum 30.06. und nach dem 30.06.

Bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses spielt der Zeitpunkt der Beendigung der Arbeitstätigkeit eine entscheidende Rolle für den Urlaubsanspruch. Es gibt unterschiedliche Regelungen, die davon abhängen, ob die Kündigung in der ersten oder zweiten Jahreshälfte erfolgt.

Urlaubsanspruch bei Kündigung in der ersten Jahreshälfte

Endet das Arbeitsverhältnis bis zum 30. Juni, hat der Arbeitnehmer laut § 5 BUrlG Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat. Das bedeutet, dass für jeden vollen Monat des Arbeitsverhältnisses ein Zwölftel des Jahresurlaubs als Anspruch berechnet wird.

Urlaubsanspruch bei Kündigung in der zweiten Jahreshälfte

Endet das Arbeitsverhältnis nach dem 30. Juni, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf den vollen Jahresurlaub. Dieser Anspruch besteht unabhängig davon, wie lange das Arbeitsverhältnis in der zweiten Jahreshälfte bestanden hat.

Berechnung des Urlaubsanspruchs bei Kündigung

Hier erfahren Sie, wie man die Urlaubstage selbst berechnen kann. Wir haben eine schrittweise Anleitung zur Berechnung des Urlaubsanspruchs bei Kündigung für Sie erstellt:

Ermittlung des Gesamturlaubsanspruchs: Berechnen Sie den Gesamtanspruch laut Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag.

Anteiliger Urlaub bei Kündigung bis 30.06.: Teilen Sie den Jahresurlaubsanspruch durch 12 und multiplizieren Sie das Ergebnis mit der Anzahl der vollen Monate des Arbeitsverhältnisses.

Voller Urlaub bei Kündigung nach 30.06.: Wenn die Kündigung nach dem 30. Juni erfolgt, steht dem Arbeitnehmer der volle Jahresurlaubsanspruch zu.

Berechnung des Resturlaubs: Ziehen Sie bereits genommenen Urlaub vom ermittelten Urlaubsanspruch ab.

Urlaubsanspruch bei ordentlicher Kündigung

Eine ordentliche Kündigung ist eine Kündigung, die unter Einhaltung der vertraglich oder gesetzlich vereinbarten Kündigungsfristen erfolgt.

Im Falle einer ordentlichen Kündigung bleibt der Urlaubsanspruch bestehen. Der Arbeitnehmer kann seinen Resturlaub während der Kündigungsfrist nehmen. Alternativ kann der Resturlaub in Form einer finanziellen Abgeltung ausgezahlt werden, wenn der Urlaub nicht mehr gewährt werden kann.

In solchen Fällen sind die Rechte des Arbeitnehmers folgende:

Anspruch auf verbleibenden Urlaub bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Möglichkeit, den Resturlaub während der Kündigungsfrist zu nehmen

Anspruch auf finanzielle Abgeltung des nicht genommenen Urlaubs

Darüber hinaus hat der Arbeitgeber die folgenden Verpflichtungen:

Gewährung des Resturlaubs während der Kündigungsfrist, sofern möglich

Auszahlung der Urlaubsabgeltung, falls der Urlaub nicht genommen werden kann

Urlaubsanspruch bei außerordentlicher Kündigung

Eine außerordentliche Kündigung, auch fristlose Kündigung genannt, erfolgt ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist. Sie ist nur unter bestimmten, schwerwiegenden Umständen zulässig, wie z. B. bei grobem Fehlverhalten des Arbeitnehmers. In diesem Fall müssen besondere Regelungen für den Urlaubsanspruch beachtet werden.

Auch bei einer außerordentlichen Kündigung bleibt der Anspruch auf den bereits erworbenen Urlaub bestehen. In diesem Fall hat der Arbeitnehmer Anspruch auf die finanzielle Abgeltung des nicht genommenen Resturlaubs.

Als Sonderfall kann auch die Kündigung in der Probezeit gelten. Sie kann sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer mit einer verkürzten Kündigungsfrist erfolgen. Während der Probezeit gelten oft besondere Regelungen, die eine schnellere Beendigung des Arbeitsverhältnisses ermöglichen. Dies bietet beiden Parteien die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis unkompliziert zu beenden, falls die Erwartungen nicht erfüllt werden.

Abgeltung des Urlaubsanspruchs bei Kündigung

Endet das Arbeitsverhältnis und kann der verbleibende Urlaub nicht genommen werden, besteht in der Regel Anspruch auf finanzielle Abgeltung. Die rechtlichen Grundlagen für die Urlaubsabgeltung sind im Bundesurlaubsgesetz festgelegt. Es ist wichtig, die geltenden Voraussetzungen und Berechnungsmodalitäten zu kennen, um den Resturlaub korrekt abzurechnen.

Voraussetzungen und rechtliche Grundlagen für die Urlaubsabgeltung

Laut § 7 Abs. 4 BUrlG ist eine Urlaubsabgeltung nur erlaubt, wenn der Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommen werden kann. Die Abgeltung erfolgt in Form einer finanziellen Kompensation für die verbleibenden Urlaubstage.

Berechnung und Auszahlung des Resturlaubs bei Kündigung

Die Berechnung der Urlaubsabgeltung erfolgt auf Basis des durchschnittlichen Arbeitsverdienstes der letzten 13 Wochen vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitnehmer erhält eine diesem Durchschnittsverdienst entsprechende Auszahlung für die verbleibenden Urlaubstage.

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann sowohl durch eine Kündigung als auch durch einen Aufhebungsvertrag erfolgen. Bei vorzeitigem Ausscheiden aus dem Unternehmen besteht ein anteiliger Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub. Er richtet sich nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses im laufenden Jahr.

Die Kündigung aus betrieblichen Gründen kann erfolgen, wenn wirtschaftliche oder organisatorische Erfordernisse eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nicht mehr zulassen. Arbeitnehmer können sich bei einer solchen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommenen Urlaub auszahlen lassen, sofern dies rechtlich zugelassen ist.

Wenn das Arbeitsverhältnis endet, müssen alle offenen Urlaubsansprüche geklärt werden. In vielen Fällen erfolgt eine finanzielle Abgeltung des Resturlaubs, wenn dieser nicht mehr genommen werden kann. Die Auszahlung des Resturlaubs bei Kündigung unterliegt der Lohnsteuer, welche entsprechend der gesetzlichen Bestimmungen vom Arbeitgeber abgeführt wird.

Ausnahmen bei der Urlaubsabgeltung

In einigen Fällen wird keine Urlaubsabgeltung gezahlt. Dies gilt zum Beispiel, wenn der Arbeitnehmer selbst gekündigt hat und die Möglichkeit bestand, den Urlaub vor Arbeitsende zu nehmen, oder wenn zum Beispiel im gegenseitigen Einvernehmen mit dem Arbeitgeber eine andere Abmachung getroffen wurde.

Wenn ein Arbeitnehmer über einen langen Zeitraum krank ist, können bestimmte gesetzliche Regelungen gelten, die eine Urlaubsabgeltung ausschließen. In Deutschland verfällt der Urlaubsanspruch 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres, auch bei Krankheit.

Es gibt zudem rechtliche Sonderregelungen, die individuelle Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer betreffen können. Sonderregelungen können in Tarifverträgen oder betrieblichen Vereinbarungen festgelegt sein. Diese können abweichende Regelungen zur Urlaubsabgeltung enthalten, die über die gesetzlichen Bestimmungen hinausgehen:

Ein Tarifvertrag kann Bestimmungen enthalten, die den gesetzlichen Rahmen erweitern, beispielsweise Regelungen, die eine Urlaubsabgeltung auch in Fällen erlauben, in denen dies gesetzlich normalerweise nicht vorgesehen ist.

Tarifverträge können vorsehen, dass unter Umständen wie einer Kündigung keine Urlaubsabgeltung gezahlt wird. Dies kann ein Anreiz für Arbeitnehmer sein, ihren Urlaub während des Arbeitsverhältnisses zu nehmen.

In Tarifverträgen können besondere Fristen und Bedingungen für die Übertragung von Urlaubstagen auf das nächste Jahr festgelegt werden. Auch kann die Kombination von Urlaubstagen mit anderen Urlaubsarten zugelassen werden. Dies wirkt sich ebenfalls auf die Möglichkeit und Art der Abgeltung aus.

Verzicht auf Urlaubsanspruch nach Kündigung

Ein Verzicht auf den Urlaubsanspruch nach Kündigung ist grundsätzlich möglich, bedarf jedoch der Zustimmung beider Parteien. Ein einseitiger Verzicht durch den Arbeitgeber ist nicht zulässig.

Arbeitnehmer und Arbeitgeber können eine entsprechende Vereinbarung treffen, allerdings sind dabei die gesetzlichen Vorgaben zu beachten. Ein solcher Verzicht kann sowohl Vorteile als auch Risiken für beide Parteien mit sich bringen.

Für Arbeitnehmer bedeutet ein Verzicht auf den Urlaubsanspruch einen finanziellen Verlust, da der Urlaub nicht abgegolten wird. Dies kann insbesondere dann problematisch sein, wenn der Arbeitnehmer auf diese finanzielle Unterstützung angewiesen ist. 

Zudem verzichtet er auf wertvolle Erholungszeit, die zur Regeneration und zum Schutz seiner Gesundheit notwendig ist. Ein dauerhafter Verzicht auf Erholungsphasen kann langfristig zu gesundheitlichen Problemen führen.

Arbeitgeber riskieren, dass der Verzicht auf den Urlaubsanspruch angefochten wird, wenn er nicht rechtmäßig vereinbart wurde. Dies kann zu rechtlichen Auseinandersetzungen führen, die sowohl zeit- als auch kostenintensiv sind. 

Zusätzlich könnte das Betriebsklima darunter leiden, wenn Arbeitnehmer das Gefühl haben, unfair behandelt zu werden. Arbeitgeber sollten sicherstellen, dass alle Vereinbarungen rechtlich korrekt und klar kommuniziert sind, um Konflikte zu vermeiden.

Fazit

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass der Urlaubsanspruch bei Kündigung umfassend durch das Bundesurlaubsgesetz geregelt ist. Von einer transparenten Handhabung des Urlaubsanspruchs profitieren beide Seiten. Für die Arbeitnehmer bedeutet dies, dass sie den ihnen zustehenden Urlaub bzw. die entsprechende Abgeltung erhalten. Für den Arbeitgeber bedeutet dies, seine gesetzlichen Verpflichtungen einzuhalten und Konflikte zu vermeiden, die Arbeitsbeziehungen stören oder zu Rechtsstreitigkeiten führen können.

Beide Seiten sollten Resturlaubsansprüche bei den Verhandlungen zum Arbeitsende einbeziehen und klar dokumentieren. Ein präventiver Ansatz bei der Verwaltung und Kommunikation von Urlaubsansprüchen hilft beiden Parteien, ihre Rechte und Pflichten klar zu verstehen und respektieren. Dies fördert eine faire und konfliktfreie Regelung.

Der professionelle Umgang mit Urlaubsansprüchen bei einer Kündigung ist wichtig für ein reibungsloses Arbeitsverhältnis. Sie sollten daher sorgfältig und rechtssicher gehandhabt werden.

[magdasabs]

German "Bundesurlaubsgesetz"

It says a lot about that you have the right to take vacation of at least 24 workdays/year, that your employer has to take in account if you have kids and you need your vacation during school holiday and so on and so on... Certainly stuff people in the US can just dream of...

But it also says that it's "Erholungsurlaub" and has to be used accordingly.

I have never heard of anyone getting in trouble because they were more tired after their vacation than before because they took vacation to take care of a sick Mom or something. Or because they took vacation to run a marathon or something... But I assume it could happen.

I just skimmed the wikipedia page (cause it's too long and I can't even focus on reading it) but what I read was just about how your job has to give you time away from it, I didn't see anything about what you're supposed to do on your time off. It reads to me like the 'Erholung' is from the work you do and not from life in general as in you need to lay down and not exert yourself. But maybe I'm reading it wrong

But if you've never heard of anyone getting in trouble over it I still don't understand why you'd ask me if I get in trouble for what I do when I'm not working 😅

[travetagebuch]

Immer diese Brückentage

Das Jahr #2018 verfügt über mehr #Brückentage als andere Jahre. Wer seinen #Urlaub weise plant, erhält mehr "gefühlte" #Freizeit. Was mehr #Stress für alle die bedeutet, die keinen #Urlaub zwischen den #Feiertagen einplanen können.

Das Jahr 2018 verfügt über mehr Brückentage als andere Jahre. Wer seinen Urlaub weise plant, erhält mehr “gefühlte” Freizeit. Was mehr Stress für alle die bedeutet, die keinen Urlaub zwischen den Feiertagen einplanen können.

Als Brückentage werden Arbeitstage bezeichnet, die zwischen Feiertagen und Wochenende liegen und sich deshalb ideal für kurze Urlaube eignen.

Brückentage können auch Stress…

[dermontag]

Frage aus dem Arbeitsrecht Wann verfällt mein Resturlaub? 28.02.2022, 13:33 Uhr Wer offene Urlaubstage aus dem vergangenen Jahr mitgenommen hat, sollte bald aktiv werden. Eine entscheidende Frist naht. Aber verfällt der Urlaub wirklich automatisch? Grundsätzlich müssen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ihre Urlaubstage im laufenden Jahr verbrauchen. In Ausnahmefällen, etwa aus dringenden betrieblichen oder persönlichen Gründen, können offene Tage mit ins nächste Jahr genommen werden. So legt es das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG, Paragraf 7, Absatz. 3) fest. Aber auch dann kann der noch offene Anspruch nicht munter auf das Jahr verteilt werden. Vielmehr gilt: Freie Tage aus dem Vorjahr müssen bis zum Ende der Übergangsfrist am 31. März genommen werden. Arbeitgeber muss an Urlaubsverfall erinnern Der Urlaubsanspruch verfällt aber nicht automatisch, sollten Beschäftigte diese Frist versäumen. "Voraussetzung dafür ist, dass der Arbeitgeber die Inanspruchnahme des Urlaubs ermöglicht hat und den Arbeitnehmer rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub verfällt, wenn er nicht genommen wird", fasst Nathalie Oberthür, Fachanwältin für Arbeitsrecht in Köln, zusammen. Verletzt der Arbeitgeber diese Pflicht, verfalle der Urlaubsanspruch nicht, so die Expertin. Hintergrund: 2018 hat der Europäische Gerichtshof (EuGH; Az: Rs C-684/16) entschieden, dass Arbeitgeber dafür sorgen müssen, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ihren Urlaub tatsächlich nehmen. Dieser Rechtsprechung ist das Bundesarbeitsgericht gefolgt (Az. 9 AZR 541/15). Auch der Urlaubsanspruch aus dem Vorjahr kann entsprechend nur unter strengen Voraussetzungen verfallen. Sonderfall bei Krankheit Ein Sonderfall gilt bei Krankheit. Kann der Urlaub aufgrund einer Arbeitsunfähigkeit nicht genommen werden, überträgt sich der Anspruch bis zum 31. März des Folgejahres. Bei weiterer Erkrankung bleibt der Anspruch bis zum 31. März im übernächsten Jahr bestehen. Mehr zum Thema Zur Person: Nathalie Oberthür ist Fachanwältin für Arbeitsrecht und Vorsitzende des Ausschusses Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein (DAV). Grundsätzlich haben Arbeitnehmer in Deutschland bei einer Sechs-Tage-Woche Anspruch auf mindestens 24 Urlaubstage pro Jahr. Bei einer Fünf-Tage-Woche sind es mindestens 20 Tage. Aber auch wenn in Deutschland im Durchschnitt jeder Arbeitnehmer 28,8 Tage Urlaub zur Verfügung hat, sind die nach subjektivem Empfinden doch immer viel zu schnell verbraucht.

[jochenhayek]

bei Einstellung als Angestellter ist der Monatserste das wirklich richtige Datum – der Urlaubsanspruch …

bei Einstellung als Angestellter ist der Monatserste das wirklich richtige Datum – der Urlaubsanspruch …

Wenn einen die Personalabteilung nicht zum ersten Kalendertag sondern zum ersten Arbeitstag des Kalendermonats einstellt, dann nimmt sie einem damit den Urlaubsanspruch für den ersten Monat. Nach §5 Bundesurlaubsgesetz sind für den Urlaubsanspruch nämlich nur volle Monate zu berücksichtigen. Also Obacht!

[ra-martin]

Rückforderung überzahlten Urlaub beim Ausscheiden in der ersten Jahreshälfte?

Urlaubsentgelt und Rückforderung Problematik der Rückforderung von Urlaubsentgelt Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) die Ansprüche von Arbeitnehmern auf Urlaub und Urlaubsentgelt. Eine interessante Fragestellung ergibt sich, wenn ein Arbeitnehmer nach Gewährung des gesamten Jahresurlaubs in der ersten Jahreshälfte aus dem Unternehmen ausscheidet. Urlaubsentgelt, Urlaubslohn und…

[holgerhoningsthings]

Überstunden auszahlen oder abfeiern?

Für viele Arbeitnehmer sind Überstunden keine Ausnahme. Doch wie viel Mehrarbeit ist eigentlich erlaubt? Und wer entscheidet darüber, ob Überstunden ausbezahlt werden oder Sie sie abfeiern dürfen?

Überstunden und Mehrarbeit

Was sind Überstunden?

Als Überstunden bezeichnet man die Überschreitung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit. Oder anders gesagt: Wenn ein Arbeitnehmer länger arbeitet als in seinem Vertrag vereinbart, dann macht er Überstunden. Ab wann Sie Überstunden machen hängt also von Ihrer vertraglich festgeschriebenen Arbeitszeit ab. Sieht Ihr Arbeitsvertrag eine 30-Stunden-Woche vor, dann machen Sie „Überstunden“, sobald Ihre Arbeitszeit die 30-Stunden-Marke überschreitet. Arbeiten Sie wiederum in einer Vollzeitstelle und müssen laut Vertrag 40 Stunden in der Woche ableisten, dann machen Sie dementsprechend erst Überstunden, wenn Ihre 41. Stunde im Büro anbricht. Was ist Mehrarbeit? Im Gegensatz zu Überstunden beschreibt der Begriff „Mehrarbeit“ nicht die Überschreitung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit, sondern die Überschreitung der gesetzlich zulässigen Arbeitszeit. Wer länger arbeitet als 8 Stunden am Tag oder 48 Stunden in der Woche, der leistet in der Regel Mehrarbeit.

Wie viele Überstunden sind erlaubt?

Wie viele Überstunden sind erlaubt und was gibt es zu beachten?

Die Zahl der zulässigen Überstunden ist gesetzlich nicht explizit geregelt. Dafür legt das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) jedoch genau fest, wie viel Stunden deutsche Arbeitnehmerinnen und Arbeit maximal pro Tag arbeiten dürfen. Dazu heißt es in § 3 des Arbeitszeitgesetzes: „Die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten.“ Aus dieser festgelegten Arbeitszeit von acht Stunden am Tag folgt nach dem Prinzip der 6-Tage-Woche, die bis heute als Basis für Gesetze wie das Arbeitszeitgesetz und das Bundesurlaubsgesetz herangezogen wird, eine maximale Wochenarbeitszeit von 48 Stunden. Auf ein Jahr gedacht – und mit den mindestens vier gesetzlich vorgeschriebenen Urlaubswochen – ergibt das eine maximale Arbeitszeit von 2.304 Stunden. Laut des Arbeitszeitgesetzes kann die tägliche Arbeitszeit eines Arbeitnehmers in Ausnahmefällen jedoch von 8 auf maximal 10 Stunden verlängert werden, „wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.“ Kurz und knapp bedeutet das: Ein Arbeitgeber darf einen Mitarbeiter für einen gewissen Zeitraum für mehr als 8 Stunden am Tag beschäftigen. Dies ist rechtlich aber nur dann erlaubt, wenn sich diese überschüssigen Arbeitsstunden auf längere Sicht durch verkürzte Arbeitszeiten wieder ausgleichen. Denn nur so kann die gesetzlich vorgeschriebene Maximalarbeitszeit von 8 Stunden am Tag im Durchschnitt eingehalten werden. Laut § 7 des Arbeitszeitgesetzes können Tarifverträge sowie Betriebs- oder Dienstvereinbarungen jedoch abweichende Regelungen enthalten. Zudem sind nach § 18 des Gesetzes bestimmte Gruppen vom Arbeitszeitgesetz ausgenommen. Dazu gehören leitende Angestellte, Leiter von öffentlichen Dienststellen, Arbeitnehmer in häuslicher Gemeinschaft, die mit den ihnen anvertrauten Personen zusammenleben und sie eigenverantwortlich erziehen, pflegen oder betreuen, und Mitarbeiter im liturgischen Bereich der Kirchen und der Religionsgemeinschaften.

Muss ich Überstunden machen?

Prinzipiell darf Ihr Arbeitgeber Ihre Arbeitszeit nicht ohne weiteres ausweiten. Arbeiten Sie etwa 40 Stunden in der Woche, dann steht es der Chefetage nicht zu, plötzlich auf die Ableistung von Überstunden zu bestehen, mit der Ihre im Vertrag festgeschriebene 40-Stunden-Woche zu einer 41- oder 45-Stunden-Woche wird. Überstunden können von Ihrem Chef nur dann einseitig eingefordert werden, wenn in Ihrem Arbeitspapier eine entsprechende Klausel enthalten ist. In diesem Fall haben Sie mit Ihrer Unterschrift des entsprechenden Tarifvertrags oder der Betriebsvereinbarung womöglich zugestimmt, dass Sie sich zu Überstunden verpflichten, wenn diese anfallen. Ein Ausnahmefall, in dem Arbeitgeber Überstunden anordnen können, ohne dass eine entsprechende Regelung im Arbeitsvertrag festgehalten wurde, sind Notsituationen jeglicher Art. Diese können etwa bei einem Wasserrohrbruch, einem Brand oder eine Naturkatastrophe eintreten.

Wie viele Überstunden sind zulässig bei Teilzeit?

Auch bei Teilzeitstellen kann Ihr Chef nur dann Überstunden von Ihnen verlangen, wenn dies in Ihrem Arbeitsvertrag ausdrücklich so festgelegt ist. Nur in absoluten Ausnahmefällen – also zum Beispiel im Fall von Notsituationen wie einem Brand am Arbeitsplatz – kann er auch außerplanmäßig Mehrarbeit von Ihnen einfordern, um Schaden von der Firma abzuwenden oder Aufräumarbeiten zu leisten. Arbeitnehmer in Teilzeit sollten in jedem Fall besonders darauf achten, dass sie ihre vertraglich vereinbarte Arbeitszeit einhalten und nicht regelmäßig länger arbeiten. Denn wie ein Urteil des Landgerichts Hamm (Az. 8 Sa 2046/ 05) belegt, kann eine langfristige Mehrbeschäftigung einer Teilzeitkraft zu einer „stillschweigenden Änderung des Arbeitsvertrags“ führen. Soll heißen: Wer als Teilzeitbeschäftigter über Monate und Jahre hinweg Überstunden macht, der signalisiert rechtlich, dass dies eine einvernehmliche Lösung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist – und landet womöglich ungewollt in der Vollzeitbeschäftigung.

Auszahlung und Freizeitausgleich

Überstundenvergütung: Müssen Überstunden bezahlt werden?

Arbeitgeber müssen von Mitarbeitern geleistete Überstunden im Normalfall bezahlen. Eine ausdrückliche gesetzliche Bestimmung zur Vergütung von Überstunden gibt es nicht. § 612 Absatz 1 BGB besagt sinngemäß lediglich, dass eine Vergütung als vereinbart gilt, wenn die Arbeit normalerweise nur gegen Bezahlung zu erwarten ist. Darüber wie die Überstundenvergütung im Einzelfall gestaltet ist, entscheidet deshalb der jeweilige Tarifvertrag oder die Betriebsvereinbarung, die ein Arbeitnehmer unterschrieben hat. Je nachdem, welche Regelungen in Ihrem Arbeitspapier enthalten sind, kann es sein, dass Sie für geleistete Überstunden einen Zuschlag erhalten oder einfach entsprechend ihrer Grundvergütung für die zusätzlich geleistete Arbeit entlohnt werden. In letzterem Fall lässt sich die Vergütung, die Ihnen für Ihre Überstunden zusteht, ganz einfach berechnen, indem Sie ihren Stundenlohn ermitteln und diesen mit der Zahl der Überstunden multiplizieren. Arbeiten Sie also etwa für 2.500 Euro brutto im Monat und sind laut ihres Arbeitsvertrags für 40 Stunden die Woche angestellt, dann beträgt ihr Stundenlohn – ausgehend von der Annahme, dass ein Monat im Durchschnitt 4,33 Wochen hat – genau 14,43 Euro. Haben Sie nun im letzten Monat 10 Überstunden geleistet, dann stehen ihnen dementsprechend zusätzlich zu ihrer Grundvergütung 144,30 Euro zu. Auch wenn Ihr Arbeitspapier gar keine Regelungen zur Vergütung von Überstunden enthält, muss Ihr Arbeitgeber Sie im Zweifelsfall für die zusätzlich geleistete Arbeit entlohnen. Dies ist zum Beispiel dann der Fall, wenn eine Überstundenvergütung für ihren Beruf eigentlich branchenüblich ist.   Unbezahlte Überstunden Obwohl Arbeitgeber in Deutschland im Regelfall dazu verpflichtet sind, Überstunden zu vergüten, gibt es Ausnahmefälle, in denen Arbeitnehmer mit unbezahlten Überstunden rechnen müssen. Dies kann Ihnen zum Beispiel dann passieren, wenn sie als „leitender Angestellter“ arbeiten. Da sogenannte „Dienste in höherer Art“ nicht unbedingt für die abzuleistenden Stunden vergütet werden, sondern vielmehr für die Verrichtung bestimmter Aufgaben, bekommen Angestellte hier in der Regel keine Überstundenvergütung. Arbeiten Sie also etwa als Arzt, Rechtsanwalt oder Steuerberater, müssen Sie deshalb davon ausgehen, dass Sie für Ihre zusätzlich geleisteten Stunden nicht bezahlt werden. Ähnliches kann Ihnen auch blühen, wenn Sie für Ihre Arbeit eine „deutlich herausgehobene Vergütung“ erzielen, also in Westdeutschland jährlich mehr als 80.400 Euro oder in Ostdeutschland mehr als 73.800 Euro verdienen (Stand 2019). Dies liegt daran, dass das Bundesarbeitsgericht (BAG) in der Vergangenheit wiederholt geurteilt hat, dass die Bezahlung von Mehrarbeit ab einer bestimmten Gehaltsklasse „unüblich“ ist.   Überstunden mit Gehalt abgegolten - ist das rechtens? Vertragsklauseln, die darauf abzielen, alle Überstunden von Mitarbeitern pauschal mit ihrem monatlichen Festgehalt abzugelten, sind in Deutschland unzulässig. Steht in Ihrem Arbeitspapier, dass „Überstunden mit dem Gehalt“, „mit der vereinbarten Monatsvergütung“ oder mit der „vorstehenden Vergütung“ abgegolten sind, dann widerspricht das der gültigen Rechtsprechung. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) urteilte nämlich bereits im Jahr 2010, dass entsprechende Passagen in Arbeitsverträgen oder Betriebsvereinbarungen zu ungenau und deshalb „ungültig“ sind. Vereinbarungen, die konkret benennen, in welchem Umfang Überstunden mit dem Monatsgehalt abgegolten werden, sind wiederum in den meisten Fällen zulässig. Steht in Ihrem Arbeitsvertrag also beispielsweise, dass mit ihrem monatlichen Festgehalt „Überstunden im Umfang von bis zu 10 Prozent der vereinbarten Wochenarbeitszeit“ abgegolten werden oder „bis zu 3 Überstunden pro Woche“, dann ist das durchaus rechtens. Dennoch müssen Überstunden, die die festgelegte Pauschale überschreiten, ausbezahlt oder mit Freizeit ausgeglichen werden.  

Überstundenabbau: Freizeitausgleich

Anstatt Überstunden zu vergüten, ziehen es Arbeitgeber oftmals vor, die Überstunden ihrer Angestellten durch einen sogenannten „Freizeitausgleich“ abzubauen. Einem Arbeitnehmer der 16 Überstunden geleistet hat und im Schnitt 8 Stunden am Tag arbeitet können nach diesem Prinzip zwei (bezahlte) freie Tage gestattet werden, um seine Mehrarbeit durch Freizeit auszugleichen. Auch ein Freizeitausgleich muss jedoch vertraglich festgehalten sein, damit er rechtsgültig ist. Steht in Ihrem Arbeitspapier eine Klausel, die den Abbau von Überstunden durch Freizeitausgleich untersagt, dann bleibt Ihrem Chef nichts anderes übrig, als Sie für Ihre Überstunden zu bezahlen.   Kann ich Überstunden abfeiern wann ich will? Arbeitnehmer haben keinen gesetzlich geregelten Anspruch darauf, ihre Überstunden nach eigenem Ermessen abzubauen. Im Gegenteil: Es liegt in der Hand des Arbeitgebers, den Zeitpunkt für einen Überstundenabbau durch Freizeitausgleich festzulegen. Dies kann zum Beispiel dann Sinn ergeben, wenn in einem Betrieb gerade weniger Arbeit anfällt als üblich. Im Normalfall sollten Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich jedoch gemeinsam auf einen geeigneten Zeitpunkt für den Überstundenabbau einigen. Ein Ausnahmefall tritt dann auf, wenn Ihr Arbeitsvertrag eine Klausel enthält, die es Ihnen erlaubt, Ihre Überstunden nach eigenem Ermessen abzufeiern.

Verjährung, Kündigung und Versteuerung

Wann verfallen Überstunden?

Überstunden verjähren in der Regel nach 3 Jahren (jeweils zum 31. Dezember des dritten Jahres). Es gibt allerdings keine gesetzliche Regelung darüber, bis wann Überstunden abgebaut oder bezahlt werden müssen. Trotzdem kann Ihr Arbeits- oder Tarifvertrag Klauseln enthalten, die Ihren Anspruchszeitraum verkürzen. Laut der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) sind dabei Verkürzungen auf bis zu drei Monate zulässig. Noch drastischere Einschnitte sind laut einem BAG-Urteil aus dem Jahr 2005 allerdings unzulässig (Az. 5 AZR 52/05).

Was passiert mit Überstunden bei Kündigung?

Auch bei einer fristmäßigen oder fristlosen Kündigung haben Arbeitnehmer einen Anspruch darauf, sich ihre Überstunden auszahlen zu lassen oder diese anderweitig abzugelten. Welche Überstundenregelung dabei im Einzelfall gilt, hängt von dem jeweiligen Arbeitsvertrag ab. Steht in Ihrem Arbeitspapier eine Klausel, die den Abbau von Überstunden durch Freizeitausgleich vorsieht, dann können Sie diesen auch nach Ihrer Kündigung geltend machen. Dies ist natürlich nur dann möglich, wenn Ihnen bis zum Ende ihres Arbeitsverhältnisses noch ausreichend verbleibende Arbeitszeit zur Verfügung steht, um Ihre Überstunden abzubauen. Sind in Ihrem Vertrag keine Klauseln zu einem Freizeitausgleich enthalten, dann ist Ihr Arbeitgeber verpflichtet, Ihnen die geleisteten Überstunden auszuzahlen. Dabei sollten Sie in jedem Fall darauf achten, Ihre geleisteten Überstunden genau zu notieren oder auf einem Arbeitszeitkonto nachzuverfolgen, um immer einen Nachweis in der Hand zu haben.

Wie werden Überstunden versteuert?

Da es sich bei bezahlten Überstunden qua Gesetz um regulären Lohn handelt, werden diese auch ganz normal versteuert. Wer Überstunden macht und sich diese auszahlen lässt, der hat am Ende des Jahres auch mehr verdient und muss dementsprechend mehr Steuern zahlen. Überstunden sind also weder steuerfrei noch steuerbegünstigt. Nicht zuletzt deshalb kann es sich für Arbeitnehmer lohnen, Überstunden durch einen Freizeitausgleich abzubauen, anstatt sie sich auszahlen zu lassen. Read the full article

[edisonashley]

Joined cases C-569/16 and C-570/16 Bauer et al: (Most of) the Charter of Fundamental Rights is Horizontally Applicable

By Eleni Frantziou

The EU case law on the horizontal effect of fundamental rights is not the average lawyer’s go-to example of coherence, clarity, or adequate judicial reasoning. To give credit where credit is due, however, in a series of cases over the last year, the Court has significantly improved this state of affairs. The Grand Chamber’s judgment in Bauer et al is the most noteworthy affirmation of this change of direction so far. This post maps out what might now be safely described as the current position on the horizontal effect of fundamental rights in the European Union and attaches a threefold (mostly positive) meaning to the Bauer judgment. However, using Bauer as a springboard, it also raises two broader questions regarding the status of social rights and the non-horizontality of directives, which may require further refinement in future case-law.

The factual and legal context and preliminary reference requests before the Court

 It should be noted at the outset that Bauer is not a single case: it stems from two, in all but one respect identical, sets of facts. The first case, C‑569/16, concerned a dispute between Stadt Wuppertal and Mrs Maria Elisabeth Bauer. The second case, C‑570/16, concerned a dispute between Mr Volker Willmeroth, in his capacity as owner of TWI Technische Wartung und Instandsetzung Volker Willmeroth e.K. (a private company) and Mrs Martina Broßonn. The Stadt Wuppertal and Mr Willmeroth had been the last employers of the late husbands of Mrs Bauer and Mrs Broßonn, respectively. Both had refused to pay the claimants an allowance in lieu of annual leave not taken by their spouses before their death.

Under German law, paragraph 7(4) of the revised Bundesurlaubsgesetz (Federal law on leave) (BGBl. 2002 I, p 1529) [the ‘BUrlG’] provides for payment in lieu of leave in case of termination of the employment relationship, while paragraph 1922(1) of the Bürgerliches Gesetzbuch (Civil Code) [‘the BGB’] provides that the estate of a deceased person passes in whole to their heirs. The relevant legal context at the EU level, which was of course the subject of the preliminary references, is Article 31(2) of the Charter, which provides that ‘every worker has the right to limitation of maximum working hours, to daily and weekly rest periods and to an annual period of paid leave’, and Article 7 of Directive 2003/88, which provides that:

‘1. Member States shall take the measures necessary to ensure that every worker is entitled to paid annual leave of at least four weeks in accordance with the conditions for entitlement to, and granting of, such leave laid down by national legislation and/or practice.

2. The minimum period of paid annual leave may not be replaced by an allowance in lieu, except where the employment relationship is terminated.’

Applying the finding of the Court of Justice in Case C-118/13 Bollacke that an annual leave entitlement cannot be altogether lost upon a person’s death, German courts had initially granted the claims of both Mrs Bauer and Mrs Broßonn. On appeal, however, the proceedings were stayed as they raised questions about the applicability of this finding in the present context, particularly in case it was impossible to interpret Articles 7(4) BUrlG and Article 1922(1) BGB as comprising death of the employee within the concept of ‘termination’, thus making a payment in lieu of leave part of their estate. Joining the two cases, the Court of Justice reconstructed the national courts’ questions as follows:

‘(1)      Does Article 7 of Directive [2003/88] or Article 31(2) of the [Charter] grant the heir of a worker who died while in an employment relationship a right to financial compensation for the worker’s minimum annual leave prior to his death, which is precluded by Paragraph 7(4) of the [BUrlG], read in conjunction with Paragraph 1922(1) of the [BGB]?

(2)      If the first question is answered in the affirmative: Does this also apply where the employment relationship is between two private persons?’

Thus, in summary, the first question was about the reach and nature of the right to paid annual leave, and the second question was procedural/constitutional, as it concerned the horizontal effect of a right further concretised in a directive. Indeed, whilst for those of us with an Anglo-Saxon keyboard calling the cases ‘Bauer’ avoids the uncomfortable Eszett in Mrs Broßonn’s surname, it was in fact her case that made the judgment especially significant.  For, even though the right to paid annual leave was substantively engaged in both cases, as every EU law student (and academic) will recall, the Court has previously found ‘that a directive may not of itself impose obligations on an individual and that a provision of a directive may not be relied upon as such against such a person.’

Analysis of the Opinion and judgment

The fate of these cases was, to a great extent, determined by the elaborate Opinion that preceded the judgment. Maintaining an interpretation he has defended in a series of cases from Kücükdeveci onwards, AG Bot invited the Court to reconsider previous categorisations based on general principles or ‘particularly important principles of EU social law’ (C‑214/16, King, EU:C:2017:914, § 32) and to confirm, once and for all, that the social rights enshrined in the Charter are equally indivisible and fundamental as its other provisions (§57).

Developing his argument in close conversation with earlier case law and taking care to distinguish this case from Association de Médiation Sociale, the Advocate General argued that Article 31 is specific enough to be relied upon as such in a dispute between private parties (§79). His argument was built upon the holy grail of the precedent in this field – paragraph 39 of Defrenne v Sabena: insofar as a rule is of a mandatory nature (as, in AG Bot’s view, was the case with Article 31), then it must apply not only to the action of public authorities, but also to employment relationships established between private individuals (§81). Thus, the Advocate General asked the Court to reaffirm its position in Egenberger by declaring the right horizontally applicable as such and removing any remaining ambiguity regarding the need for further implementation of a right in a directive.

The Court laid down its interpretation of the right to paid annual leave in similar terms to those suggested by AG Bot. Yet, in stark contrast to its earlier case law (as already aptly pointed out by Sarmiento), its analysis was remarkably detailed. First, the Court unpacked the content of the right carefully and explained that the proviso limiting payment in lieu of leave to cases of termination was intended to ensure the meaningfulness of that right both during (so that employers do not coerce their employees not to take leave) and after the end of employment relationship (§42-43). The reason for termination was immaterial: death marks the unfortunate but inevitable end of many employment relations (§46). Furthermore, as the Court reasoned, annual leave has a measurable, pecuniary dimension, which does not dissipate upon the death of an employee, as it has been accumulated during his/her employment (§48).

Having thus set out the meaning of the right to paid annual leave, the Court revised the overcomplicated and unconvincing distinction between rights which are ‘general principles’ or ‘particularly important’ principles of EU law, lingering in a long line of case law in this field, from Mangold to Egenberger, via Dominguez and AMS. It clarified that:

‘the right to paid annual leave, as a principle of EU social law, is not only particularly important, but is also expressly laid down in Article 31(2) of the Charter, which Article 6(1) TEU recognises as having the same legal value as the Treaties.’ (§51)

It thus appears implicit in the ruling that this right has a concrete constitutional status within the EU legal order. This finding leads the Court to its answer to the first question, concerning the interpretation of the right to paid annual leave. Leaving the directive aside, the Court finds that Article 31(2) of the Charter in itself has the effect of limiting the Member States’ discretion to retroactively remove the enjoyment of the right, e.g. by prohibiting payment in lieu after a person’s death (§61-63). In turn, the Directive, too, can only be interpreted in accordance with that core right.

When it comes to the procedural part of the case (the question of direct effect), the Court firstly affirms the possibility of reliance on directives against the State (§70-72). It thus deals quickly with Mrs Bauer’s case, which concerned a public employer, before turning to the more complicated question raised by Mrs Broßonn’s circumstances. The Court re-affirms the non-horizontality of directives, even when these are clear, precise, and unconditional, so that Mrs Broßonn cannot rely upon the Directive in a dispute with her late husband’s employer (§77). The Court then returns to the nature of Article 31(2) of the Charter and examines its potential for horizontality. In this regard, a noteworthy element of the judgment is that the Court acknowledges the debate over the scope of application of the Charter, which has been ongoing since its entry into force, and now definitively (and, in my view, correctly) puts it to rest:

[A]lthough Article 51(1) of the Charter states that the provisions thereof are addressed to the institutions, bodies, offices and agencies of the European Union with due regard for the principle of subsidiarity and to the Member States only when they are implementing EU law, Article 51(1) does not, however, address the question whether those individuals may, where appropriate, be directly required to comply with certain provisions of the Charter and cannot, accordingly, be interpreted as meaning that it would systematically preclude such a possibility (§87).

Thus, the Charter’s horizontality is affirmed in principle, and must be determined based on the nature of its specific provisions. On this point, the Court follows the Advocate General’s approach, finding that Article 31(2) is ‘mandatory’ in nature (§82-83). As the Court puts it:

‘The right to a period of paid annual leave, affirmed for every worker by Article 31(2) of the Charter, is thus, as regards its very existence, both mandatory and unconditional in nature, the unconditional nature not needing to be given concrete expression by the provisions of EU or national law, which are only required to specify the exact duration of annual leave and, where appropriate, certain conditions for the exercise of that right.’ (§ 85)

The Court, therefore, affirms last April’s judgment in Egenberger (and, more recently, in IR), finding that Article 31(2) – yet presumably not others – is sufficient in itself to provide redress to individuals in private disputes. The immediate implication of the case is thus not only that there is a right to paid annual leave, but also a corresponding obligation on (all) employers to comply with it (§90). Indeed,

‘if the court is unable to interpret the national legislation at issue in a manner ensuring its compliance with Article 31(2) of the Charter, it will therefore be required, in a situation such as that in the particular legal context of Case C‑570/16, to ensure, within its jurisdiction, the judicial protection for individuals flowing from that provision and to guarantee the full effectiveness thereof by disapplying if need be that national legislation (see, by analogy, judgment of 17 April 2018, Egenberger, C‑414/16, EU:C:2018:257, paragraph 76)’. (§91)

The threefold significance of the judgment: the status of social rights; horizontal effect in principle; and horizontal direct effect in particular

In my view, the judgment is significant for three main reasons: the first is that it affirms, albeit somewhat more hesitantly than one might have hoped, the constitutional status of the fundamental social rights enshrined in the Charter. It thus confirms (at last) that these rights, too, have a normative core that is applicable in all disputes that fall within the scope of EU law, so that they do not become, as the Advocate General had so aptly put it, a ‘mere entreaty.’ (§95 of the Opinion)

The second point of note is that the judgment fits into a series of cases offering more detailed guidance on the horizontal effect of the Charter, thus presenting a glimmer of hope that the lack of clarity following Mangold, Kücükdeveci, and Association de Médiation Sociale, is finally behind us. What is an especially welcome dimension is indeed the joining of the Bauer and Broßonn cases, which draws out in the clearest way the problems of non-horizontality, both for the protection of fundamental rights in the Union and for the coherence of EU law: in bringing together a case against a public employer and a case against a private employer in the same factual scenario, the Court offers an illustration of the substantive unfairness in which the lack of horizontal direct effect of directives could have resulted. Indeed, echoed not only in the academic literature, but also in Advocate Generals’ Opinions as early as Faccini Dori, one of the key critiques of the non-horizontality of directives had been that like cases should be treated alike. In Bauer et al, the Court appears fully to recognise this problem in the fundamental rights context and comes as close as it ever has to overruling its earlier case law.

The final positive point of significance in this case is what I interpret as a tentative clarification of the existing doctrine on direct effect in horizontal disputes. The omission of an explicit reference to direct effect in paragraph 91 of the ruling might be easy to overlook. However, in my view, the judgment appears to make a careful and accurate procedural refinement to the horizontality case law (one that the reporting judge had herself fervently defended during her academic career): the direct effect of EU law, i.e. its invocability in a dispute before national courts, depends on the mandatory nature of the right. In cases against the state, there is parity between that invocability and the remedy offered. Yet, in horizontal disputes, different legal systems have traditionally incorporated fundamental rights in a variety of ways – say, by imposing the obligation on the employer directly or by requiring the state to step in. Bauer suggests that, as long as the right is offered effectively, some space is starting to be carved out for this additional constitutional complexity of horizontality to be accommodated.

Two critical queries

Should we content ourselves with only a near-rejection of non-horizontality? To my mind, it is here that the Court does not go quite as far as it perhaps ought to. Firstly, a case like AMS might now be confined to its well-deserved ‘isolated corner’, yet the Court’s appeal to the differences between rights such as information and consultation within the undertaking and rights such as paid annual leave is, as I have argued elsewhere, far from obvious. To my mind, an important interpretive gap remains in the case law, in respect of social rights with collective, rather than individual (or pecuniary) dimensions, including information and consultation within the undertaking and the right to strike. Secondly, it is perhaps now time to reconsider the broader constitutional qualities of horizontality within EU law. While Bauer seeks to address the important issues surrounding the effective protection of fundamental rights in horizontal situations, concerns around equality of treatment are relevant to purely ‘private law’ disputes as well. There, as Bauer appears to clarify, the non-horizontality of directives remains good law. An effort to resist a continued fragmentation of the principle of horizontality and some overarching attempt further to define its contours, could be significant further improvements.

Conclusion

Where, then, does Bauer leave us in respect of the current state of the law on the horizontal effect of fundamental rights in the EU? To my mind, taking account of the recent Grand Chamber judgments in this field, the position now appears to be that:

The Charter is horizontally applicable in principle and Article 51 (regarding its scope of application) does not preclude such a finding;

All provisions of the Charter are applicable in all situations governed by EU law and Member State laws must, as far as possible, be interpreted in conformity with those rights;

Where an interpretation of national law through consistent interpretation is impossible, and the right has a mandatory nature that determines the obligations imposed in a sufficiently clear manner, the right can be invoked as such, both in a public and in a private dispute, and the Member State must ensure that a remedy is offered within that dispute;

Failing that, state liability in damages may be claimed.

As such, it is perhaps high time we stopped teaching the Mangold saga as the exception to the non-horizontality of directives and entirely reversed our analysis. The constitutional norm, now affirmed in Dansk Industri, Egenberger, IR and, most recently, Bauer, appears to be that the Charter of Fundamental Rights is horizontally applicable, at least indirectly and, in many cases, directly as well. There are two limited and, as I have tried to highlight above, hopefully revisable, exceptions to this basic premise: the first is that some of the Charter’s provisions which are not concrete enough ‘as such’ may not enjoy direct effect in horizontal relations, although they may still enjoy indirect effect therein. The second is the lack of direct horizontality for provisions enshrined in directives, other than fundamental rights. Still, albeit perhaps swayed by a sense of hope or optimism, I think that Grand Chamber judgments like Bauer and Egenberger suggest a broader receptiveness on the part of the Court to revisit this problematic line of case law.

Joined cases C-569/16 and C-570/16 Bauer et al: (Most of) the Charter of Fundamental Rights is Horizontally Applicable published first on https://immigrationlawyerto.weebly.com/

[mezitli33]

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[dermontag]

Arbeitnehmer aufgepasst Handeln, bevor der Resturlaub futsch ist 25.01.2022, 18:55 Uhr 2021 ist ja schon eine Weile her, da können die übrig gebliebenen Urlaubstage aus dem letzten Jahr schon mal in Vergessenheit geraten. Höchste Zeit also für eine Erinnerung. Denn betroffene Arbeitnehmer sollten jetzt unbedingt aktiv werden. Tatsächlich gibt es ja Arbeitnehmer, die ihre Urlaubstage innerhalb eines Jahres nicht voll ausschöpfen. Ob Arbeitswut, Krankheit oder betriebliche Ursachen - die Gründe hierfür mögen unterschiedlich sein, der Umgang mit dem Urlaubsguthaben ist grundsätzlich derselbe. Laut Bundesurlaubsgesetz muss der Urlaub eigentlich im laufenden Kalenderjahr genommen werden. Die Übertragung in das neue Jahr von nicht genommenen Urlaubstagen stellt eine Ausnahme dar. Wer den verbliebenen Resturlaub mit ins neue Jahr retten möchte, muss seinen Wunsch unbedingt noch im laufenden Jahr beim Arbeitgeber anmelden. Ansonsten verfällt dieser zum 31. Dezember. Laut Bundesurlaubsgesetz (Paragraf 7) kann der Urlaub aber ins nächste Jahr übertragen werden, wenn dringende betriebliche Gründe das rechtfertigen. Ist der Urlaub derart gestundet, lautet die neue Frist meist 31. März. Arbeitnehmer, die noch immer freie Tage aus dem Vorjahr übrig haben, sollten diese bis zu diesem Datum abgefeiert haben. Denn ansonsten ist der Urlaubsanspruch futsch. Meistens zumindest. Längere "Haltbarkeit" kann vereinbart werden Es sei denn, im Einzel- oder Tarifvertrag des Unternehmens ist dies anders geregelt. Eine Auszahlung des Resturlaubs ist gesetzlich nicht vorgesehen, es sei denn der Arbeitnehmer scheidet aus dem Beschäftigungsverhältnis aus. Dann wird der Anspruch mit dem Ausscheiden fällig. Und auch wenn jemand seinen Urlaub wegen einer Langzeiterkrankung nicht nehmen konnte, gelten die Fristen bis 31. Dezember beziehungsweise 31. März nicht. Der Arbeitnehmer hat dann bis Ende März des übernächsten Jahres Zeit, seine Urlaubstage zu verbrauchen (Beispiel: Urlaubstage aus dem Jahr 2021 müssen dann bis zum 31. März 2023 in Anspruch genommen werden). Mehr zum Thema Sind sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber allerdings über die Handhabung des Resturlaubs einig, sind sowohl bei einer längeren "Haltbarkeit" des übertragenen Urlaubs als auch bei einer möglichen Auszahlung - ungeachtet der gesetzlichen Regelungen - individuelle Vereinbarungen möglich. Auch nicht ganz uninteressant für Arbeitnehmer ist die Tatsache, dass auch der Chef in der Pflicht ist, darauf hinzuwirken, dass Mitarbeiter ihren Urlaub fristgerecht nehmen. Tut er dies nicht und schickt seine Beschäftigten nicht rechtzeitig in den Urlaub, dann muss er laut einem Urteil des Arbeitsgerichts Berlin (Az.: 28 Ca 6951/16) als Schadensersatz erneut Urlaub gewähren – die Urlaubstage können dann auch nach Ablauf des Jahres noch vollständig genommen werden. Und auch der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat die Rechte von Arbeitnehmern auf eine Auszahlung nicht genommenen Urlaubs beriets im November 2018 gestärkt. Das Gericht entschied, dass Beschäftigte ihre Ansprüche nicht automatisch verlieren dürften, weil sie keinen Urlaub beantragt haben.

[schupp-und-partner]

Verfall von Urlaubsansprüchen

Nachricht A 010/2019 Zur Obliegenheit des Arbeitgebers Hinweise zu erteilen

Nach dem Willen des nationalen Gesetzgebers verfallen Urlaubsansprüche in verschiedenen Konstellationen. § 7 Abs. 3 Satz 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)  sieht z. B. den Verfall von Urlaubsansprüchen zu nachfolgendem Sachverhalt vor:

Im Fall der Übertragung muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden…

[ra-martin]

Urlaubsplanung 2023: Verfällt Ihr Resturlaub zum Jahresende?

Urlaubsverfall zum Jahresende 2023 Urlaubsverfall zum Jahresende Wer seinen Urlaub aus dem Jahr 2023 nicht rechtzeitig plant und nimmt, riskiert, dass dieser verfällt. Wann dies der Fall ist, erfahren Sie hier. gesetzliche Regelung zum Jahresurlaub Die gesetzliche Regelung für den Erholungsurlaub ist § 7 Abs. 3 des Bundesurlaubsgesetzes. Diese Norm besagt, dass der Erholungsurlaub verfällt,…

[vincentvelour]

Court Ruling on German Vacation Entitlements Affects All EU Employers

Court Ruling on German Vacation Entitlements Affects All EU Employers

2/13/2019

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        By Bethan Arora, Senior HR Consultant

Like many countries, Germany sets certain limits on when employees can take their accrued vacation. However, the European Court of Justice (ECJ) has found that Germany’s automatic expiry of holiday entitlement is inconsistent with EU law. The new case law has far-reaching effects for employers operating in any EU country.

Germany’s Current Law

The German Federal Vacation Act (Bundesurlaubsgesetz, or BUrlG) stipulates that vacation time must be approved by the employer and taken by the employee within a given calendar year.

Traditionally, case law has provided that any untaken vacation is forfeited at the end of the reference year, unless there were legally valid reasons for a transfer to the next year. If this transferred leave was not taken in the subsequent first three calendar months (i.e., by March 31 of the following year), then the leave would expire without any obligation on the part of the employer.

Changes Ahead

The new ruling from the ECJ has found the current application of the BUrlG to be unlawful.

In its November 6, 2018 judgment related to Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften e.V. v. Tetsuji Shimizu (C-684/16), the ECJ held that a worker cannot automatically lose the right to take paid holiday because they did not apply to take it.

Mr. Shimizu was invited by his employer to take his accrued holiday entitlement before his employment came to an end. He took only two days and sought to be paid in lieu of 51 days accrued over two holiday years.

Germany’s Federal Labour Court held that the vacation claimed had been forfeited by the employee since the vacation had not been taken within the vacation (i.e., the calendar) year. To avoid any doubt, however, the Labour Court referred the case to the ECJ.

In its November ruling, the ECJ held that the automatic forfeiture of vacation compensation entitlements without prior notification to the employee went against EU law. While the employer is not obliged to require the employee to take vacation, it is obliged to explicitly and transparently ensure that the employee is in a position to take any paid annual leave by requesting that they do so and warning the employee that any untaken leave will be forfeited.

The onus is therefore on the employer to encourage the employee to apply for the vacation to which they are entitled. In the event of a dispute, the employer also bears the burden of proving that they have taken these steps.

ECJ Principles and Action Points

It’s important to emphasize that the ECJ’s ruling affects not only employers operating in Germany but in all other EU member states. There are certainly legislative differences between EU member states; for example, UK rules require employers to make a payment in lieu of statutory leave accrued but not taken on the termination of employment. That said, EU member state national courts are required to interpret domestic legislation as far as possible in compliance with the Article 7 of the Working Time Directive (WTD). Article 7states:

(1) Member States shall take the measures necessary to ensure that every worker is entitled to paid annual leave of at least four weeks in accordance with the conditions for entitlement to, and granting of, such leave laid down by national legislation and/or practice.

(2) The minimum period of paid annual leave may not be replaced by an allowance in lieu, except where the employment relationship is terminated.

In the wake of the ruling related to the German vacation case, the ECJ set out a number of principles on the right to take paid annual leave under the WTD. Here are some critical points from the ECJ’s principles that employers should keep in mind:

The worker is the weaker party. It cannot be left up to a worker to have sole responsibility to ensure they exercise their rights.

While the WTD permits holiday leave to be lost at the end of a holiday year, it does not permit an automatic loss of rights without first verifying that the worker had an opportunity to take the annual leave available to them.

The burden is on the employer to be able to demonstrate that it encouraged the worker to take annual leave (although this does not extend to forcing a worker to take holiday).

An employer is required to ensure — in good time — that the worker is encouraged to take annual leave, and that they have the opportunity to do so. The worker must also be told the consequences of not taking holiday leave, i.e., that it will be lost. This encouragement must be done in a way that is “specific” and “transparent.”

If the employer can show that the worker deliberately, in full knowledge of the consequences, refrained from taking annual leave after having had the opportunity to do so, the WTD does not preclude the loss of holiday or a payment in lieu of holiday on termination.

Apart from the critical point of ensuring that workers are encouraged to take leave (and given the opportunity to do so), EU employers should recognize the importance of good recordkeeping in the vacation-management process. Because the burden of proof lies with the employer, all related communications should be in writing (e.g., by mail, email, fax, SMS, etc.) and kept on file so that employers can fulfill their burden-of-proof obligation should an employee dispute arise.

More generally, the ECJ ruling is a useful reminder to employers about the importance of proactively managing workers’ annual leave in accordance with local laws, both to reduce risk and to promote employee engagement.

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[verschwoerer]

Nur zu ihr "Wutbürger", gebt die Errungenschaften einfach zurück. Wenn euch soziale Politik nicht gefällt, dann braucht ihr weder gerechte Löhne, Krankenversicherungen, oder gar Mitbestimmung in Betrieben! ------------------------------------------------ Lohnfortzahlung im Krankheitsfall ------------------------------------------------ Krank sein und deswegen in finanzielle Nöte geraten, weil zeitweise kein Lohn oder Gehalt mehr kommt? Das können wir uns heute kaum mehr vorstellen. Noch vor einigen Jahrzehnten war das aber für viele Beschäftigte Realität, für Arbeiter noch länger als für Angestellte. 1956/57 erkämpfte die IG Metall in einem 16-wöchigen Streik die Lohnfortzahlung für Arbeiter im Krankheitsfall. Die Gleichbehandlung aller Arbeitnehmer (Angestellte waren zuvor bei der Lohnfortzahlung besser gestellt als Arbeiter) war seit 1954 eine Forderung des DGB gewesen – und trotz des wichtigen Erfolgs der IG Metall noch nicht erreicht. Doch die Gewerkschaften blieben dran: Die volle gesetzliche Gleichstellung von ArbeiterInnen und Angestellten im Krankheitsfall trat schließlich 1970 in Kraft. ---------------------------------------------------------- 40-Stunden-Woche und Acht-Stunden-Tag ---------------------------------------------------------- Dass wir heute nicht mehr bis zu zwölf Stunden am Tag und sechs bis sieben Tage die Woche arbeiten, ist keine Selbstverständlichkeit. Unsere heutigen Arbeitszeiten mussten von den Beschäftigten und ihren Organisationen, den Gewerkschaften, über Jahrzehnte hinweg erstritten werden. Heute sind kurze Wochenarbeitszeiten und Arbeitstage eine Errungenschaft, die bis heute den Arbeitszeitrahmen für die Beschäftigten bestimmen: Das Arbeitszeitgesetz besagt heute, dass in der Regel an Werktagen eine Arbeitszeit von acht Stunden nicht überschritten werden darf – macht bei einer Fünf-Tage-Woche 40 Stunden Arbeitszeit pro Woche. Beides – der Acht-Stunden-Tag wie auch die Fünf-Tage-Woche – haben die Gewerkschaften in Deutschland durchgesetzt. Einige Beispiele: Der 1. Mai 1955 stand unter dem Motto "Fünf Tage sind genug, für eine 40–Stunden–Woche", heute ist das Realität 1957 vereinbarten die IG Metall und der Arbeitgeberverband Gesamtmetall ein Abkommen zur stufenweisen Einführung der 40–Stunden–Woche, ein auch für andere Branchen wegweisendes Ergebnis. Auch am 1. Mai 1958 warb der DGB für die 40-Stunden-Woche. Acht-Stunden-Tag und Fünf-Tage-Woche (oder gar kürzere Arbeitszeiten) sind heute für die meisten Beschäftigten Realität. 1965 wird in der Druck-, 1967 in der Metallindustrie per Tarifvertrag die 40-Stunden-Woche eingeführt. 1984: Die IG Metall erkämpft den Einstieg in die 35-Stunden-Woche erkämpft: Nach sieben Wochen Streik und Aussperrung ist das Dogma der Arbeitgeber "keine Minute unter 40 Stunden" gebrochen und der Einstieg in die 35-Stunden-Woche geschafft. ------------------------------------------------------------- Bezahlter Jahresurlaub und Urlaubsgeld ------------------------------------------------------------- Mehrere Wochen im Jahr frei nehmen können und trotzdem weiterbezahlt werden? Auch das ist heute nur möglich, weil die Gewerkschaften für den bezahlten Jahresurlaub gestritten haben. Nach Ende des Zweiten Weltkrieges findet sich zwar in vielen Landesverfassungen das Recht auf einen Mindesturlaub von zwei Wochen, das Grundgesetz greift diesen Anspruch 1949 jeoch noch nicht auf. Der Urlaubsanspruch für Beschäftigte wird stattdessen erst 1963 mit dem Bundesurlaubsgesetz geschaffen, das allen ArbeitnehmerInnen einen Mindesturlaub von drei Wochen zusichert. Schon vorher hatten Gewerkschaften Urlaub und Urlaubsgeld in Tarifverträgen geregelt – und der tarifliche Jahresurlaub ist heute in der Regel länger als der gesetzliche Anspruch. Auch das Urlaubsgeld, eine Sonderzahlung des Arbeitgebers ähnlich dem so genannten "Weihnachtsgeld", gibt es für Beschäftigte deutlich häufiger, wenn für sie ein Tarifvertrag gilt, den die Gewerkschaften ausgehandelt haben. --------------------------------------------------------------------- Kündigungsschutz und Beschäftigungssicherung --------------------------------------------------------------------- Heuern und Feuern ohne Kontrolle – dass das in Deutschland nicht möglich ist wie in vielen anderen Ländern ist ein Verdienst der Gewerkschaften. Bereits kurz nach dem Zweiten Weltkrieg setzten sie 1950 in den Hattenheimer Gesprächen mit den Arbeitgebern und gegenüber dem Bundesarbeitsministerium durch, dass ein gesetzlicher Kündigungsschutz in Deutschland geschaffen wird. Und auch die von den Gewerkschaften durchgesetzte betriebliche Mitbestimmung lässt Willkür von Arbeitgebern bei Kündigungen nicht zu: Denn der Betriebsrat redet immer ein Wort mit. Doch gewerkschaftliches Engagement für den Schutz der Arbeitsplätze beginnt nicht erst, wenn der Kündigungsfall da ist. Gewerkschaften in Deutschland haben sich jeher erfolgreich für Beschäftigungssicherung eingesetzt. Die von den DGB-Gewerkschaften eingeforderten Verbesserungen bei der Kurzarbeit und Investitionsprogramme haben in der jüngsten Finanz- und Wirtschaftskrise zum Beispiel dafür gesorgt, dass es hierzulande – anders als in anderen europäischen Ländern – kaum krisenbedingten Arbeitsplatzabbau gegeben hat. Dass jeder Arbeitsplatz einen Wert hat und die Gewerkschaften für diesen Wert kämpfen machte der DGB etwa mit seinem Mai-Motto von 2006 klar: "Deine Würde ist unser Maß". ------------------------------ Soziale Sicherheit ------------------------------ Noch vor einigen Jahrzehnten konnte eine Krankheit, ein Arbeitsunfall oder schlicht das Erreichen eines bestimmten Alters den Verlust fast jeglichen eigenen Einkommens bedeuten. Die sozialen Sicherungssysteme zu schützen und weiterzuentwickeln ist deshalb eine Kernaufgabe der Gewerkschaften. Unsere Arbeit sorgt dafür, dass in Deutschland kein Beschäftigter um sein Einkommen oder gar um seine Existenz fürchten muss, wenn er oder sie krank wird, in Ruhestand geht oder einen Arbeitsunfall hat. Trotzdem müssen die Sozialversicherungen und der Schutz, den sie den Menschen bieten, immer wieder neu verteidigt werden: ob die gesetzliche Kranken-, Pflege-, Renten-, Unfall- oder Arbeitslosenversicherung. Deshalb arbeiten Gewerkschafterinnen und Gewerkschafter als Vertreterinnen und Vertreter der Arbeitnehmer und Versicherten in den Selbstverwaltungsgremien aller Sozialversicherungszweige mit.